近期，有一个关于网上约人的问题一直困扰着我。此前，作为招聘专员，我会主动给候选人打招呼，如果候选人有意愿且发信息回复。我会依据工作地点、岗位技能初步评估、加班接受情况、学历、年龄和社保情况等方面与候选人沟通。互相了解后，如果双方都有意愿，会互换微信，商定面试时间和其他准备事项。问题出在，经过这套流程后，很少会有人过来面试，也就是面试邀约成功率较低（有行业薪资不高的原因）。排除薪资方面（此因素不在招聘人员的能力范围），在约人时是否需要与其详谈呢？有没有更好的约人方式呢？
Anne2021 2021-11-18 17:12 回复 赞(1) 8楼
谈判的时候，如果对方还没有坐到谈判桌上，就知道了你的底价，对方会如何反应呢？
因为疫情的原因，网络招聘成为招聘的主要渠道，线上邀约，视频面试也越来越成为主流。
但人事的招聘工作原则，邀约的主要技巧不应该变，变的应该是方式方法。
人事仍然要通过增加职位的吸引力去吸引更多的人才投递简历并且提高邀约成功率。职位的吸引力不能在邀约的环节丧失掉，否则应聘者就失去了兴趣。职位的吸引力包含薪资待遇、工作条件、工作环境、职业规划及有意义的工作内容等等，如果你把这些都沟通完了，相当于你把初试、复试环节的工作都做了，越俎代庖且做的不恰当，应聘者已经通过你清晰看到他的未来，而你给他描述的肯定是不尽如人意，比如行业薪资不高、工作内容没有意义或挑战性、无职业规划等等。
上林 2021-11-12 10:21 回复 赞(3) 3楼
你的事先详谈让很多并不适合的候选人免去了再到公司折腾一趟的行为，可以说对候选人是一种认真负责的态度。但是客观上就会对导致来面试的人变少了。如果公司很看重招聘岗位的面试率，那么你可能有麻烦。
另外，即便你在详谈中说的都是事实，但是也不能取代现场面试对候选人的影响，很有可能的是，同样的情况你详谈后，面试者选择放弃，但是如果面试者是在现场面试时了解了同样的情况却选择接受。
所以，把握好详谈的度很重要。首先能做到对于面试者急切想要了解的具体信息不隐瞒，同时也要做到尽量不在电话沟通环节暴露公司的不足之处，因为毕竟坏话只靠说就行，好话大家都喜欢眼见为实，所以用诚意约面试者来现场参加面试才是电话沟通的终止目标。
大漠流沙 2021-11-12 09:01 回复 赞(2) 2楼
任何工作都是承上启下，内外协同。
招聘说到底还是实力的体现，技巧有帮助，但不是根本。
就招聘模块上讲，你自己说的薪酬低，是个感性认识，有没有统计内部离职率，离职主要原因是什么？如果薪酬是重要原因，需要改善，这可以是招聘和薪酬的连接处，谁主动，谁收益。
改变不了的情况下，也可以细分岗位要求，降低标准录用，增加培训方面的投入，这块就是和培训方面的连接。
还可以分析离职原因，将所有内部的问题尽量解决，做好留人方式。
做模块的人切忌脑袋里的模块思维，招聘觉不仅仅是招聘的工作，如果打通了六个模块，你会发现6个都是互相影响的。有综合的解决办法。
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