【专家解答】招聘&培训主题答疑，三茅特邀老师进行专业解答！

问答班主任 2022-04-08 11:44:04

三茅的小伙伴，好消息，即日起至4月15日，如果你有招聘&培训相关主题的问题，事不宜迟都可以在本贴下方通过回复留言的方式提出问题，我们特邀了两位HR专家讲师为您进行解答。

【讲师介绍】

丁晓文老师（点击关注）

20年制造业、互联网行业人力资源总监经验；致力于中小民企战略布局、绩效落地；致力于助力HR从业者超百场线下课讲授，受众群体超千家企业决策者。HR辅导教练，曾参与著书《人力资源核心技能实战复盘》

廖雁老师（点击关注）

上市互联网企业培训总监，曾在世界500强箭牌、百事可乐、网易任职，熟悉外企、互联网运作模式。美国培训认证协会AACTP国际注册培训师；致力于推动企业的培训管理、组织发展与人才发展的研究。

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温馨提示：

1-提问范围：本贴提问范围仅限与招聘&培训话题相关，提问应描述清楚问题背景，一些大而泛或者未知条件不清晰的问题不在老师的回答范围，比如“怎么才能做好企业招聘”之类的问题就不在回复范围内哦；

2-回答时间：提问后，老师会在1-3个工作日内在帖子下方回复，请注意查看；

3-三茅论坛的小伙伴藏龙卧虎，如果您对问题有专业讲解，同样欢迎留言贡献内容。

屈原06187 2022-09-01 15:06 回复赞(0) 8楼

培训过于丹的《论语》，看不出来效果

惠彩 2023-07-12 18:06

@屈原06187：对于普通员工培训这个一点价值都没有，除了增加成本回复赞(0)
俞佳 2022-04-15 09:06 回复赞(0) 7楼

老师，我想问一个关于录用决策的问题。就是说有一个岗位部门特别着急，一直都没有合适的候选人，可以降低招聘标准录用人员吗？比如降低学历、经验甚至技能要求等。

丁晓文 2022-04-15 10:51

@俞佳：这个要综合评估的，学历我认为并不是摆在第一位的，我个人认为胜任能力可以为首位，然后需要评估一下，你给这个岗位的能胜任的时间是多久，如果可以的话可以考虑试用，在试用期间，依然需要继续保持筛选候选人。回复赞(0)
优倪宝贝 2022-04-12 14:20 回复赞(0) 6楼

老师，我是从行政转做招聘的，从事招聘时间不长。最近遇到一个问题，希望老师解答。事情是这样的，我招了一名线上销售，工作内容需要通过电话、微信等方式和客户沟通，销售公司产品（知识付费），但入职后，用人部门反馈该员工不愿意通过电话和客户沟通，只想按她想要的销售方式（微信）和客户沟通。因为该员工是我招聘的人，部门要我想办法。我该怎么处理呢？

丁晓文 2022-04-15 10:54

@优倪宝贝：首先销售方法和工具的选择只是助力销售结果达成而已，人力岗位不是传话筒，你只需要告知求职者他试用期间需要达标业绩考核标准，才可以转正，可以委婉咨询一下她自己的销售方式是不是有业绩产出。回复赞(0)

丁晓文 2022-04-15 10:54

@优倪宝贝：首先销售方法和工具的选择只是助力销售结果达成而已，人力岗位不是传话筒，你只需要告知求职者他试用期间需要达标业绩考核标准，才可以转正，可以委婉咨询一下她自己的销售方式是不是有业绩产出。回复赞(0)
瑜姐 2022-04-11 18:51 回复赞(0) 5楼

没有老师回复吗？

丁晓文 2022-04-11 18:56

@瑜姐：您好，您有什么问题，可以评论区留言的哦回复赞(0)
芋头闪光灯 2022-04-11 18:21 回复赞(0) 4楼

领导让我预测下一阶段的招聘完成情况，我该从哪些维度判断呢？最近招聘需求比较大，招人难度也很大，领导让我对各岗位的招聘到位率做一个预估，他好和用人部门打一下预防针。请问老师，我该怎么做能更准确的预估呢？过去的招聘量不大，数据也没有参考性。

丁晓文 2022-04-11 19:00

@芋头闪光灯：如果没有以往招聘数据的话，确实有一定难度的，那首先针对现有的招聘渠道做一个整体分析，什么岗位是什么渠道来的，以及现有人才库的数据，哪些岗位如果招聘不到，可以考虑以往面试过未录用，或者离职的优秀员工返岗。并针对现有招聘渠道拓展做一些合理化建议。因此你的预判维度：招聘渠道快速拓展，老员工返岗建议和计划，近期面试过未入职的员工再次沟通。回复赞(0)
袁子尧 2022-04-11 11:54 回复赞(0) 3楼

我们是研产销一体的企业，最近想在内部想针对技术岗、销售岗等搞一波师带徒培训，不是课堂上那种讲授，就是一个师傅选几个徒弟带的那种。我目前在这家公司做培训主管，为保证项目顺利落地，我需要做一个方案，我想问这个方案要包括哪些内容呢？大概的内容就可以，谢谢了！

惠彩 2023-07-12 18:08

@袁子尧：方案前需要分析具体做什么项目，这个项目解决什么问题，搞清楚这个之后再来输出项目培训方案：项目背景、项目目的、项目目标、项目计划、项目实施计划、项目管理办法等回复赞(0)
枫叶似火 2022-04-08 21:03 回复赞(0) 2楼

老师，部门员工不愿意参加培训？参加培训也只是为了签到，上课也在刷手机。但我也知道老师讲的确实不好，枯燥，不太实用。请问在这样的培训环境下，我应该从哪些点着手慢慢改善呢？

廖雁 2022-04-12 15:09

@枫叶似火：
首先能做讲师的，大部分还是有些能力或经验的。但也有可能是由于授课技巧不熟练、表达不OK，导致听起来很枯燥。
有几种方式可以优化：
1.首要还是要和讲师反馈，给一些优化建议（可以提前拿到讲师的课件，提醒增加案例、说明、讲师个人真实处理场景等）
2.对学员层面，可以在培训前，提供一些资料帮助学员了解本次培训的信息（成人学习是带有明确目的性的，要让学员自己关联起来）
3.在培训现场，可以适当设计破冰游戏（开场的学员熟悉环节；中午刚上课时的提神小活动等等）回复赞(0)

惠彩 2023-07-12 18:13

@枫叶似火：首先需要分析：这个课程与参训学员所需是否匹配，也就是这个课程要解决参训学员的什么问题，哪方面的问题；成年人的学习有一个非常明显的特点就是：我学了对我的工作有什么用？
如果课程内容与工作相关，课堂上依然出现不愿意听讲的情况，就需要深度分析，为什么学员对这些内容不感兴趣？具体原因是什么？

所以在开展培训前，我们需要先把培训需求调研做到位，也就是明确培训要解决什么问题，明确课程的目标，围绕这个进行讲师选拔和学员筛选，在课程开发中要及时跟进课程开发的质量，也就是确保课程内容与要达成的目的是一致的，最后课程开发中的演绎设计也需要重视，做到这些基本就可以保证课程针对性的90% 回复赞(0)
郑锋华 2022-04-08 14:26 回复赞(0) 1楼

我想做一个针对管理者，让他们“重视培训”的培训。老师有“通过培训切实帮助了企业解决问题的真实例子”可以分享吗？网上找了一些感觉都不是很真实，谢谢老师。

燕子330 2022-04-19 15:43

@郑锋华：个人经验哈，培训能解决的更多的是员工知识技能层面的问题，而企业产生问题的原因是多种多样的，员工知识技能不足只是其中很表层的原因。如果想让管理者立竿见影的感觉的培训的重要，就需要找好切入点，一定是企业燃眉之急且与业务直接相关知识技能，举个例子：新销售的岗前话术培训、陌拜技巧、拜访客户情境演练等，这些知识学完马上就能用。再比如：储备管理干部培训，急需升值加薪的储备干部的积极性会高很多，容易调动，当然一定要设置考核奖罚机制。当然，这些都是建立在精准的培训需求基础上的。回复赞(0)