我们公司是代理国外精密仪器的，目前全职的除了老板就8人，技术型销售4人，市场部2人（一人负责网络运营，一人负责购销对接），行政人事1人，财务1人，老板最近让我做个薪酬方案，作为员工加薪和岗位晋升的依据，我不是人力资源专业的，之前也没接触过。
1、原本想先把岗位职级划分清楚，但我们公司人员少，两年内不会有大的人员变动，销售可能会加一个
2、目前公司的薪酬结构是：技术型销售月薪+提成，其他人月薪+年终奖
3、销售的月薪比较高了9000元，职级再往上的话销售经理月薪要比普通销售高，那固定薪酬是不是给的太多了
请各位老师帮忙分析下思路，谢谢
脱胎换骨的哈密瓜16100119 2022-06-16 14:20 回复 赞(0) 7楼
1、人少不用做的很复杂、卡的很死，别搞什么职级，一定要留有空间。
3、固浮比，可以参考行业情况或者竞品公司的情况，测算要做做好，看老板的意见。
Rowenazhang 2022-06-15 16:32 回复 赞(0) 5楼
人力资源TonyLam 2022-06-15 16:03 回复 赞(0) 4楼
小型企业设计的薪酬体系，关键是得看人员规模，部门，以及目标绩效决定
并不老的老孟 2022-06-10 15:02 回复 赞(1) 1楼
逐一回答你的问题
1，职级的划分先要解决的问题就是岗位说明书和岗位评价。这是职级划分的依据。
2，薪酬结构可以分成基本底薪，岗位工资，技术工资，提成（绩效奖金、补贴、加班费这类我就不往里写了，根据你们情况而定）
基本底薪确定依据当地最低工资标准。
岗位工资依据岗位评价
技术工资可以依据工龄、贡献（绩效可以衡量贡献，销售贡献占比）、技术等级（列出专业技术等级标准）、经验（完成某些项目的数量、质量等），知识水平等等。
这些属于固定薪资，固定薪资个人水平设定依据来自于外部薪酬调查，内部薪酬满意度调查。
提成按照你们原来比例
3，销售的月薪是否高了不在于你来决定，要看外部薪酬调查的结果，企业薪酬政策，企业支付能力等。
如果企业上层没有要动的意思，就不要动了。如果企业上层觉得薪酬必须要改革。那么首先你要做的就是需求分析，如果企业认为本企业的销售月薪高，那就需要看企业的主要收入来源是依靠个人还是企业本身。尤其你这样的小企业多数是依靠业务个人获得巨大收益。那么这样你们薪资水平就很难降低，容易造成核心人员的出走。损失更大。这个是时候 你们首先要解决的就是人员结构调整问题。不是薪酬问题。
如果主要销售凭据是因为企业平台本身。那么降薪就变得有可能，虽然短时间内企业会收入下降。但长远讲企业是可以很快恢复，同事企业的人工费用却在下降。
我们上面已经做了外部薪酬调查，所以还要注意企业的薪酬水平在外部环境的分位值。结合你们薪酬政策，例如外部普遍薪酬水平就在6000元，90分位值在9000元，而你们的薪酬政策又是领先策略，那么9000就在一个合理范围内就没有降薪的必要。一旦降低，就降低了你们的竞争能力。得不偿失。
所以多方位分析，人力没有最好的，只有最适合的。每做出一个决策要有事实依据和数据依据。
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