我们公司是一家制造型企业，公司从80年成立至今，一直是盈利为导向型的企业 ，随着企业的发展，公司的规模也能不断的扩大，产线也夸大，产能也是不一直是高产量。
因近些年的疫情原因导致招工比较困难，也是考虑公司整体利益，公司合作劳务派遣公司；虽然是按照小时工计算， 但是工资也是居高不下，导致正式工的不满意，不公平情绪加重，也导致员工的工作怠慢。
问：①如何解决正式工和劳务派遣工的工资差距，做到平衡，主要是能够激励正式工；
②如何制定一套合理的薪酬体系，解决正式工的怠慢工作情况；
③如何在保证产量不下将；
④需要哪些配套的制定？
一半是海水一半是火焰 2022-09-02 08:59 回复 赞(0) 8楼
我认为这不是正式工与劳务工的问题，而是新进入职的与老员工工资倒挂的问题，难道你新入职的正式工，工资就可以低吗？
既然工资倒挂造成了老员工懈怠，且正式员工的工资也低于市场水平，公司就应当对正式员工（老员工）做工资调整，起码调整至接近市场水平，不然不仅是怠慢的问题，也会导致主动离职，届时，新招人成本会比较高。
工资调整后人员变化不大，积极性还可以，就不会影响产量。
建议做一次整体的工资改革，包括正式工、派遣工及未来招聘的员工，令整体持平，不要出现过高的倒挂现象，再辅助绩效考核制度，相信会有改观。
bob1111 2022-08-29 14:14 回复 赞(1) 4楼
前几天的问题。楼主 的问题也确实偏大，不好回复。个人试着说下。
1.劳务派遣用工和小时工不是一个概念。劳务派遣用工具体参照《劳务派遣暂行规定》吧，几句话也解释不清，但劳务派遣用工一般可以实现同工同酬。楼主的情况如果是小时计薪，那么更类似非全日制用工--小时工。（但非全日制有具体的六天四小时限制），但公司使用小时工，可以不考虑社保问题，所以，各地规定最低工资时，有具体的小时工最低工资，但换算后绝对比标准工时下工资标准高很多
2.怠工和增产问题也不是简单的人力问题。虽然绩效管理+计件工资可以解决员工绩效问题，但问题仍然偏大，是多因多维的。又要保证产量，又要内部公平，那么薪酬体系需要多考虑与产出或产值挂钩，而至于哪种用工形式，倒是不重要的
空白鸽 2022-08-29 14:02 回复 赞(1) 3楼
遇到过同样的问题呀，这个是企业为了短期的人工成本而选择的战略。
首先要明白外派人员里面工资高的部分可以解释为保险和管理费用，但是对正式工的话单位给他缴纳五险一金，这也是很大的一笔费用。
我建议内部正式工人可以设置超额任务奖，在完成规定指标后，奖励给车间比如1000元，车间主任制定一个分配规则，分给正式工中突出贡献的，必须有区别，这样就是让正式工拿到最多钱的人比临时工工资高（可能80%的没有临时工高），这就是树立典型，让大家都朝着最优秀的员工去努力，就可以拿的比临时工还高。
另外外派人员一定要有质量考核指标，有任何质量问题，劳动纪律问题一定要罚款。他们的胸牌和正式工不同（一定要有很多区分的仪式感），质检对他们的检查要区分开来。
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