【转载】公司下达辞退通知后，员工未办手续就不来上班，如何处理？

作者锅小白 2014-06-25 08:08 1752

一．针对本案例存在的问题：

1、李某在试用期一个月22个工作日就迟到达18天，没有采取任何措施予以处理。

2、公司口头通知对李某延长试用期一个月，鉴于李某后续一个月的工作表现，公司决定辞退；

3、公司决定辞退李某，并通知其本人，李某次日便未办理任何手续不来上班，且要求对于之前公司延长试用期，要求给予辞退补偿。

分析：

李某在试用期内，22天迟到18天，迟到率高达81.8%，可见该公司在考勤方面存在很大的问题，是公司考勤制度不完善还是考勤执行力度不到位？还是压根就没有实质性的考勤，只是一个口头制度呢？

既然在试用期就知道此人生性懒散，一个人没有良好的自我控制能力，自我约束能力，对自己都没有责任心的人，怎么会对工作有责任心，怎么会敬业爱岗？

二、法律解析：

1、在试用期内辞退相关规定：

根据《劳动法合同法》第三十九条规定，劳动者可以随时与用人单位解除劳动合同；而用人单位只要证明劳动者不符合录用条件，也可以单方与劳动者解除劳动合同。而且不需要支付任何经济补偿。

但是，贵公司未在在试用期内来衡量李某的工作表现是否属于不符合其录用条件，也根本没有与李某解除劳动合同的意思表示。因而在试用期过后，公司已无权再以试用期间李某不符合录用条件为由，来解除劳动合同。

2、劳动法对试用期期限的规定：

《劳动合同法》第十九条劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。

从案例中无法得知该公司与李某签订的劳动合同的期限是多久。也存在一种特殊情况，即用人单位与劳动者约定的试用期未达到法律规定的上限，比如，用人单位与劳动者签订了三年期限的劳动合同，合同中约定试用期为三个月，未达到六个月的上限，用人单位在三个月试用期满后以劳动者不符合要求为由延长试用期（不得超过6个月），属于再次约定试用期的情形，违反了“同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期”的规定，同样属于违法约定试用期。

用人单位不得在劳动合同中约定延长试用期，用人单位违法约定试用期的，劳动者可向劳动行政部门投诉，由劳动行政部门责令改正;违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。

该公司单方口头通知李某延长试用期的此种作法，属于单方变更劳动合同条款的行为。按照劳动法的规定，变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则。也就是说，未经双方协商一致，任何一方均无权单方变更劳动合同。因此，公司未取得李某的同意，单方变更（即延长）试用期的决定，是无效的。所以该公司单方延长试用期是违反劳动合同法的，是无效的。

3、公司单方辞退，相关法律规定：

《劳动合同法》第四十三条用人单位单方解除劳动合同，应该事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会意见，并将处理结果书面通知工会。

最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第十二条建立了工会组织的用人单位解除劳动合同符合劳动合同法第三十九条、第四十条规定，但未按照劳动合同法第四十三条规定事先通知工会，劳动者以用人单位违法解除劳动合同为由请求用人单位支付赔偿金的，人民法院应予支持，但起诉前用人单位已经补正有关程序的除外。

三、规章制度与工作流程及辞退措施

1、对员工试用期考核不到位，发现问题不能及时予以解决处理，留下隐患；

2、没有完善的规章制度及规范的工作流程；

3、对法律法规的了解不够，辞退行为已违反劳动法：

建议：①、要建立详细的考勤等相关规章制度及工作规范，详细描述工作纪律、奖励和处罚等。如考勤制度要详细描述工作时间、考勤记录、考勤办法及请假程序等。

规章制度培训学习记录存档（保证每位员工都签字确认对公司各项规章制度等的学习和了解）。规章制度的建立在约束员工不当行为、保护企业利益的同时，一定要确保员工的合法权益不受侵害。制度要合法、合规、合理！否则，就无形中埋下一颗不定时炸弹。

②、对于违反公司规章制度的员工要做好谈话记录（签字确认），处罚通知单及其他相应的证据留存，防患于未然。同样，我们必须明白：处罚只是手段，不是最终的目的。

③、辞退可以考虑从以下两方面来着手：劳动法第二十六条其中规定以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的，劳动合同无效或者部门无效（在此注意在制定规章制度及劳动合同的时候要明确，具体措施不细讲了，时间有限啊）；劳动法第三十九条严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同，是不需要支付经济补偿的。（但是该公司，私自延长试用期就另当别论了）。

四、防范措施几点建议：

1、从新员工入职做起：

①、员工入职体检（确定员工身体情况，身体是革命的本钱！没有本钱，一切免谈！注：不得歧视残疾人士！公司录用残疾人士，有相关政策，每年可以少缴纳几万元的税费）；

②、员工入职需提交真实的身份证件（身份证及户口本复印件）、学历证明、职称证书、离职证明（解除劳动合同书或其他可以证明与原单位解除劳动关系的有效证明均可）；

③、员工入职信息登记表（有效地址、居住地址、应急联系人及电话、教育情况等，所填写信息必须真实，如有虚假愿承担相应的责任等---签字加盖手印。注：此信息登记表可作为劳动合同或是规章等一部分，具体的大家自己可以去编制）；劳动合同及保密协议及公司规章制度学习确认书（承诺函）编制中，可以把规章制度视为劳动合同的一部分。

④、员工入职培训可以包括各部门培训学习，行政部或人事部一定要做好公司各项规章制度的培训记录（入职培训表明确培训内容，受训者签字确认，负责培训人员签字）存档；

⑤、无论是试用期还是已经转正员工都要做好绩效考核记录存档；

2、完善制度并有效执行，确保落实

有问题要及时解决。规章制度有漏洞就要及时堵漏、完善。对于违反公司规章制度的及时采取措施，依法依规合理处理。严格按照公司规章制度执行，不繁衍、不走人情、不走过场！

3、有效交流、沟通

沟通是人与人之间、人与群体之间思想与感情的传递和反馈的过程,以求思想达成一致和感情的通畅。做好有效沟通也是管理者需要的一项素质。通过沟通可以发现问题，再分析问题，才能更好的解决问题。人与人之间就是通过交流、沟通相互了解的。不能靠主观印象对一个人的价值轻易下结论，无论对谁都是不公平的。有效沟通也能起到人文关怀的效果。

4、有效协商

凡事以和为贵。遇到问题首先考虑的是先协商，协商是解决问题一种不错的办法。发生劳动仲裁采取的流程都是“一调一裁二审”，协调能解决那是最好不过。同时，有效协商能降低风险，减少损失等。

一、解析：

针对本案情及提出的问题，对其存在的风险，简要分析如下：

1、延长试用期。劳动合同法第十九条明确规定“同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期”，即使是转岗、重新入职或工作表现不佳等都不能再约定或延长试用期，这是许多单位都存在的潜在风险，如果员工仲裁，则仲裁庭极可能依据劳动合同法第八十条的规定裁定公司“第八十三条　用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正；违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金”。

2、辞退理由不充分。李某一再迟到是否达到公司制度规定的辞退条件，还得看：这个制度经过工会或职代会讨论通过否？领导批准后公示否？组织李某学习签字否？一般而言，多次迟到也达不到辞退的程度。另外，多次迟到，进行了哪些批评教育，证据在哪里？如果没有证据进行过批评教育，则证明迟到是被公司允许的，则不得以此为理由辞退员工。

3、辞退流程有问题。按照规定，辞退员工首先要通知工会或职工代表，听取他们的意见，然后要以书面形式送到员工手中。

二、建议：

针对以上风险，可以从以下几个方面来规避或补救：

1、以严重违纪辞退他。一个月迟到18天、不假就不来上班连续旷工多少天等，在公司的规定中，应当有以“严重违反用人单位规章制度”的行为啊，再根据劳动合同法39条第二款的规定就可以辞退他，而且不用承担经济补偿的。

2、以虚假证明辞退他。如今的应聘者，简历、面试过程中、证件、经历等，如果认真去发现或调查，是容易找出一些虚构事实的，如果证据充分，则可以根据劳动合同法26条第一款“以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的”予以辞退。

3、协商补偿金额。因为延长试用期确实违法，如果上面两项均不方便实施，则只好找李某协商补偿金，按照劳动合同法的规定，也就其工资50%的金额，最好能协商降低点，如果想多要，则只能走仲裁程序，绝不能答应。

4、完善相应的规章制度。特别是公司奖惩管理办法，达到哪些行为对应哪种处罚，根据平时遇到的违规行为情况去完善并且具体描述清楚，或者同一种违规行为多长期限内累计多次少可以对应什么级别的处罚等。

5、做到流程和证据充分。对员工平时的小违纪，既要批评教育，又要让其写检查，必要时出台通报，而且尽量让其签字，制度出台要讨论公示培训等，怎么可以“口头通知”呢？只有这样，才容易辞退时不乱套。

6、协商是永远管用的措施。完善的制度、流程和充分的证据、理由、事实等这些东西，有时是可想而难以实现的，这时就要利用好协商、交流的技巧，特别是要利用好如果仲裁诉讼费时、费力、费神、影响名声和再次择业等，况且结果也不一定比协商的结果好。当然是本着比理论上计算的补赔偿低但也适当照顾员工情绪的角度来确定的，比如：理论上应当补偿7000，协商到5000左右就可以了，也不是说3000或6900。

三、总结：

劳动纠纷要促使对方答应你的条件，其实很简单，你得从事实、理由、证据、法律依据等方面都让人家清清楚楚、不得不服，也就是说“打蛇打准了七寸”，他还怎么动嘛？所以，研究、吃透法律规定（本案例主要涉及劳动合同法第十九条、第八十三条的内容），同时平时掌握好员工工作和表现的事实、证据是非常重要的，即使要让步，也是出于人道主义，也不会被员工拿住七寸不能动弹，否则，就是HR部门工作没有做到位了。

案例解读：

1、李某22个工作日迟到18回；

2、公司因此决定延长试用期一个月；

3、延长试用期期间还是一直迟到，公司决定辞退李某；

4、辞退通知发出后，李某拒绝来上班；

5、李某反口，不承认延长试用期

目的：如何合法辞退该员工，规避风险

案例解析：

一、延长试用期是不合法的

具体情况，请查考昨天的打卡分享：https://www.hrloo.com/rz/13142578.html

本案例中，延长试用期其实的得到员工同意的，本来应该是合法的，可惜并没有跟员工签订延长试用期协议，只是简单的口头通知，导致有法律风险。

在以后的工作中，HR们记得凡是这种涉及到工资岗位调整的都要有书面通知，并且还要有员工签名确认。