我是HR，不是猎聘，与猎头PK常规招聘

作者阿东1976刘世... 更新于：2017-08-04 17:22 66478

内容来自 2017-08-07 打卡话题

　　我们公司是新材料制造领域，目前整个行业发展仍处于起步阶段，所以专业的技术工人比较难找。由于用人部门急缺人才，为了解决公司的人才困境，我向领导推荐了猎头公司，于是在某猎头的帮助下，我拿到了一些不错的简历给到老板。结果老板收到简历的第一句话就是：“为什么猎头找的到人而我们找不到？”
　　都说术业有专攻，为什么感觉猎头在招聘方面就是比我们HR更专业呢？
　　想问各位牛人，猎头一般都是如何找到优质简历的呢？他们会采用哪些渠道和方法。对于从事招聘工作的HR来说，应该如何与猎头人员比拼价值呢？

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做招聘的HR应该如何与猎头人员PK价值？

　　作为一个负责招聘的HR也许在某些方面来说，就如猎头一样，都是在为企业寻找人才。但很明显，招聘专员与猎头人员是有很大的区别的！

实际猎头，就是现在盛行的“中介”只不过他们的目标主要是是“头”，也是企业、应聘员工之外的第三方人员。但他们以为企业寻找人才、为人才寻找岗位为生。要想和猎头人员比拼价值？这很不容易，而且我也不很赞同，他们以专业的寻找为生，而我们只是服务自己的企业。猎头，只是帮助我们招聘的一种方式。

知己知彼，百战不殆——认识猎头的工作方式

猎头指“网罗高级人才”。猎头服务已成为企业求取高级人才和高级人才流动的重要渠道。而随着人才市场的发展，中国的企业发展促进中国职业经理人市场的日渐成熟，职业经理人资格的认证自2015年起虽然已不是必须，但职业经理人市场的发展必定需要一个流通的市场。而“猎头”就应运而火。

在很多解释中我们都知道：猎头的目标主要在高学历、高职位、高价位三位一体的人身上，它搜寻的是那些受教育程度高、实践经验丰富、业绩表现出色的专业人才和管理人才。与我们企业招聘、人才推荐和职介服务有着很大的不同。

一、他们的工作方式，一般情况如下：

寻访员：根据企业需求进行沟通、寻找，将合适的人员向顾问或助理顾问进行推荐。（其寻访方式主要是通过网聘平台，搜寻并建立对应的人员清单，再通过电话逐一沟通，进行初步的判断）

顾问：负责接单，运单，和企业HR的对接，以及整个单子的运行掌控。（通过对相对合适的人进行判断后进行沟通是否有意愿，再与企业HR对接沟通，人员标准、费用等。）

二、他们对岗位的认识

猎头由于专业问题而往往细分行业的各类公司、各类职位了如指掌，没有企业提供任职资格要求等也能明白职位的大致工作内容和人才需求标准。

1、对行业的了解。好的猎头顾问会对各个行业进行深入的了解。如行业历程、价值目标、价值链环节、终端服务对象、竞争的核心及格局等。

2、对公司的了解。他们会通过网站、视讯、人脉等该行业的一线公司有哪些、业绩如何、运营模式、组织架构及薪酬结构等进行了解。

3、对企业需人职位的了解。该职位招聘的原因、现有职责及未来规划、在该企业中所起作用及地位、需匹配的人才、有哪些吸睛点、发展前景如何。

通过调查了解会对如公司品牌、项目品质、管理范围、发展空间、薪酬福利、企业文化等花时间进行深入了解。而这些信息，可通过网络查询、与HR或候选人沟通了解，而通过人脉联系到该职位的同行、同事、甚至业务上级等，直接了解职位背景。

三、他们对简历优劣的判断

通常情况下的优质简历公式。优秀个人简历＝名校高学历+行业背景+名企高职位+较高稳定率+年富力

1、职位合适的候选人是否具有相应的名校学历、知名企业背景。这是对其资格与是否具有先进管理理念的重要判断标准；而行业背景也是对是否有行业资源优势、经验优势和管理优势的判断。

2、候选人是否具有相应的从低到高的任职经历或岗位任职年限等。对判断其稳定性、职业品德、上进心等是一个不错的认识点。

3、企业对就业年龄的看重。在考虑婚嫁、负担等的减负等情况，35-45岁是最好的就业时间段，有事业基础、家庭基础，且年富力强，是各种岗位都很为适合的。

4、简历的条理性，对个人信息、工作经历、教育培训、自我评价等是否重点突出并罗列清楚。简单、体现优势是唯一要求。

5、工作经历是否清晰，让人一眼能看出成绩的性价比及真实性如何。是否有两年以上的知名企业或目标公司经验，五年前的经历太久远，不满两年的经历质量不够高。

7、本专业以外的知识。如外语、其他天赋等，可判断人的心性是否开阔，眼界宽广等。

总之：猎头对简历上体现的公司背景、工作内容、工作年限、经验质量、稳定性、教育经历等会给予重点关注并进行评判。

8、对简历进行分类：我以前在分享有有说过，我司在招聘收集简历时会将简历按ABC进行分类，A为上品，B为中品，C为下等。而在A中按A，A+再行分类。

在搜阅简历时，会觉得这个很不错标为A，但下一个说不定会更好A+；而另一个还可以则为B；而有的一看标题还行，实则很一般为C。不合格的一般就没有了！通过这样的分类，企业HR对A+类，会希望尽快跟候选人沟通；而A类，一般会安排来看看。其他的则要看HR的眼缘情况来定是否有机会了！

四、企业招聘HR如何显现自己的招聘价值——PK猎头招聘

企业招聘专员往往都是针对常规的招聘进行工作，而不是高精尖的稀有人才，需要借助猎头来寻找的“头”，不是企业招聘专员太多关注的对象（高级人才，一般合同期较为稳定，且往往都是老板直聘，但招聘专员也必须有关注高级人才的觉悟）。

要想通过常规招聘PK猎头招聘，我们只有将常规招聘做到精、好。及时合格聘进各部门需求人员，就能成功将老板视线吸在你的身上。

1、招聘方式的选择。以前有分享《花样广告、现招与推荐解决招聘忙》https://www.hrloo.com/rz/14105648.html的文章可以看看。从招聘启事、地方劳动机构推荐、参加才市场现招、员工、家属推荐等多渠道多方式的进行。

2、留人环境的改造。需要对企业的环境规划进行设计营造一个给人上进、正规感的公司。一个人首次进入企业的时候，往往都会给人一个企业在努力、企业较人性、企业有梦想、企业有好的前途的感觉。一是在企业须干净整洁（不要垃圾随处见）；二是员工精神风貌得干净利索，做事爽快（体现工作节奏快）；三是企业文化的展示（企业有关文化口号、有关荣誉等在走廊、会议室、洽谈室等进行张贴；报栏等有当期内刊、报纸、员工通报等）。尽力做好办公室、会议室、卫生间等布置、维护。无论企业大小，还是在办公室、会议室中要将常规的设施等设置齐全，并安放有序，能运行。如自动化办公的电脑、投影、晒图设备、报架、展示台、荣誉室等。

3、做好人员的筛选与面试。以自己的火眼精睛来挑选最适合岗位的人才。人才不是越高档越好，而是适合最好！不浪费人才，不以次充好！

4、做好新人的培训与关心。常说新人在5~15内离开的都是人力资源的问题，在才入职期间的关心照顾、培训谈心，给员工的尊重与重视感，是新员工能否留下用心工作的一个重要方面。

通过上述的做法，提高常规招聘的成功率与及时率，那么针对猎头的PK结果，想来不会太差！

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