HR管理效能的“元问题”

作者练习者更新于：2018-04-20 14:12 1242

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解决不了HR管理效能的“元问题”，大多HR管理都是空中楼阁，或者仅仅停留在理论层面，引导不了HR的实战，以及高效能的产出。

1、HR管理效能元问题概念界定：

（1）“元问题”，就是影响关键结果的关键前提，简而言之，如果不具备这个关键的前提条件，其他准备的再充分，也都是没有用的。

（2）HR管理效能，就是HR管理要实现的目标，以及实现目标的效率保障，包括结果导向和过程管控两个维度。

（3）HR管理效能的“元问题”，就是影响HR管理目标的关键前提条件，包括收集、分析、判断以及决策，是决定HR管理成败的核心，一般用核心决策者、利益相关者的需求满足程度，加以衡量，具有定量衡量和定性衡量两个标准。

举例，公司每年都做各种各样的培训，按照培训的流程，应该首先收集培训需求，从理论上的角度而言，收集培训对象的需求，最为重要，因为他们的培训的直接需求者，但从实际上来看，决策者和利益相关者的需求，对确定培训主题和培训内容的影响，也是至关重要的，有时候甚至是决定性的，所以，确定培训需求主题的“元问题”，在于从培训决策者、利益相关者以及培训对象中找到需求的平衡点，并根据实际情况有所侧重，采取单一维度的需求识别方法，显然不是有效识别培训需求的正确方式。

2、基点“元问题”：需求平衡点

如同企业价值链设计的起点，一定是来源于顾客的需求一样，所有元问题的重要来源，一定是直接客户和间接客户的需求，而非单一的直接受众的需求，一般情况下，高层以提出方向、要求、指导意见、审核意见、审批意见等方式，提出或支出自己的需求，中层根据高层提出的需求，结合实际情况，提出具体的业务需求，而员工在业务需求的基础上，根据个体差异提出具体需求，HR管理效能一般是在某个主题上，如绩效或薪酬，沿着高层提出的方向，结合中层提出的业务需求，在分类衡量员工需求基础上，找到贯穿一线的平衡点，形成HR管理主题，进而形成HR管理效能目标。

3、过程“元问题”：执行能力和执行程度

没有执行力保障的管理方案，就是一纸空文，HR管理效能过程管控的“元问题”，就是执行能力和执行程度，我们一般运用“流程、思维、情绪”三个维度复盘一件事情的成败得失，这三个维度，同样是保障HR管理效能过程管控的三个核心点，而这三个核心点的关键又在于思维和情绪，因为要想达到HR管理效能，如果群体思维不能满足HR管理效能目标的需求，势必推行过程将会举步维艰，难上加难，管理咨询项目老师在推行项目之前，对企业的调查的一个核心内容就是，企业群体思维的特点，能否满足项目推行的需要，以及为了更好的推进项目，有哪些注意要点？以及如何才能突破这些要点，对群体思维或群体心理的预判，有助于根据现状，采取有针对想的策略和措施，为项目的成功提供保障。HR管理效能所涉及的对象，一般都是组织一个群体或者整体组织，如果项目推进未能有效识别及判断所涉及群体的情绪特征，容易导致群体性的支持力度不够，甚至不了了之，一般而言，做事之前，造势是很重要的，就是这个原因。群体思维和群体情绪的识别和判断，是影响执行能力和执行程度的关键群体内在因素，所以，这也是一个重要的执行流程。

4、结果“元问题”：信息或数据跟进系统

没有识别，就不知进度，所以，要想保证结果，就要在过程开始之前，对识别结果进度情况的信息，进行及时有效的收集，分析、判断以及改善，所以，要想获取HR管理效能，就必须从一开始建立数据收集管道，及时收集、及时分析、及时反馈、及时整改，及时调整，才能保证HR管理效能的值，在可控的范围之内。以绩效为例，大多绩效管理以结果为导向，以考核定结果，考核数据一个月与考核者、被考核者见一次面，过程进度数据从无反馈，这很难达到推行绩效管理持续改善的结果的。

“元问题”的界定能力，体现了一个人解决问题的能力，而解决问题的能力，是决定一个人价值以及增值的关键所在。所以，对“元问题”的关注，不仅是HR，也是各层管理者，一个重要的管理课题。

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