【薪酬】教你设计研发的薪酬体系—手把手之十六

作者战狼先生陈昌锦更新于：2023-04-24 10:47 52803

内容来自 2018-06-29 打卡话题

　　世界杯的热情如火如荼，男女老少都参与在这场4年一次的狂欢里。身为打卡牛人，咱们也不能落后。今天恰逢世界杯小组赛最后一天，三茅世界杯，模块大PK正式开战！
　　招聘、培训、绩效、薪酬和企业文化5个模块，每个模块两位牛人强强PK，各位同学看过文章后请用你的点赞与订阅来pick你更喜欢的那一篇文章吧~你的点赞与订阅将会决定谁参加7月13日的最终模块决赛！

展开

今天是模块PK赛，我参与的是薪酬模块PK，PK规则为：每个点赞得1分，每个订阅得5分，最后计算当天18:30的总得分。得分高者获得7月13日的模块决赛资格！

与我PK的是刘仕祥老师，如果你更喜欢我的这篇薪酬干货，请你用点赞和订阅为我加油！

【薪酬】教你设计研发的薪酬体系—手把手之十六

一、研发类薪酬设计难的缘故

在我们所有的薪酬体系的设计中，职能类、营销类和研发类（暂时我们定义为三类），其中最难的其实是研发类的薪酬体系。原因有四个：

1、研发的时间长：我们产品研发的周期长，一个大型的项目周期，能达到一年甚至数年之久，通常也在4-6个月之间。

2、研发的风险性：我们所在的企业，产品研发经常会遇到很多的不确定性。有时候研发到了一半，会被市场的变化而中断，或者公司的发展方向变化而变化。

3、研发的团队多任务性：我们经常看到一名研发人员兼几个项目开发，如果此研发人员的时间管理或者技术管理方面挺强还行，如果稍弱一些，往往会拖延项目的完成进度。

4、研发人员的薪酬确定，在面试入职的时候，往往难以看到一个人的真实水平如何，只有在入职一段时间后，才能确定个人的水平情况如何。所以，经常会出现薪资和能力倒挂的现象

当然，还有一些缘故导致我们的研发的薪酬设计比较难，但以上四个方面是我们设计薪酬体系难的主要方面。因为本文章讨论的是薪酬方面，绩效方面我们不过多讨论。

二、团队研发的薪酬体系设计

1、薪酬构成：研发的薪酬往往是年薪制。所以，如果仅仅是月薪，已经无法对研人员进行构成吸引力了。薪酬构成结构：

总年薪=基本年薪（基础薪资+职级薪资+绩效薪资）+项目奖金+年终奖金+项目分红

2、基本年新：基本年薪由基础薪资、职级薪资和绩效薪资构成。基本年新是当初双方协定的结果。

（1）基础薪资是所谓的底薪，这可以是公司统一的标准。

（2）职级薪资可以根据公司技术系的来定，比如公司技术职级从P1—P7，P1是（5K—8K），P2是（7K—15K）……如下表所示（举例而已）

职级	职名	薪资范畴	评定标准
P1	技术员	5-8K	1、技术评定标准 2、培训指导能力 3、行业领域资历 4、基本素质素养 5、…… 6、…… ……
P2	助理工程师	7-12K
P3	工程师	10-15K
P4	高级工程师	13-22K
P5	资深工程师	18-30K
P6	专家级工程师	25-40K
P7	首席级工程师	30-60K

依据评判标准对薪酬范围对应入座，得出不同人员的职级工资。

（3）绩效薪资：在职级薪资里，占比一部分作为绩效，一方面降低成本，一方面对研发人员的最终研发成果做评定。评定可以以月度，也可以以季度发放。个人建议是季度，因为研发是个周期性的关键节点评定，如果以月度，无法评估出进度情况。

PS：基本年薪占总年薪的大约50%—70%之间。

3、项目奖金：项目奖金是项目结束后，对团队或个人工作的一种奖励。分为两种模式，一种是对个人的，一种是对团队的：

（1）团队奖励：团队奖励，需根据不同维度来进行，项目奖总金额=项目预算*项目价值系数，下面我进行举例：

项目价值系数=研究周期系数×权重(1)+承担项目来源系数×权重(2)+项目研究模式系数×权重(3)+技术难度系数×权重(4)

表1：项目

要素	释义	权重（%）
1.研究周期	由于项目研究周期长短的不同而形成的项目完成难度	25
2.项目研究模式	由于项目研究模式的不同而形成的项目完成难度，分独立研究和外部协作研究两种	15
3.承担项目来源	按照承担项目的不同来源分为三类：国家项目、行业项目、公司内部项目	20
4.技术难度	由于项目所属类型、专业和技术要求而形成的项目完成难度	40

表2:项目研究周期

周期	X＜1	1＜X＜2	2＜X＜3	3＜X＜4	4＜X
系数	0.80	1.00	1.20	1.35	1.40

表3：项目研究模式

模式	独立研究	外部协作研究
系数	1.25	1.05

表4:项目来源

项目来源	国家项目	行业项目	公司内部项目
系数	3	2	1

而对于技术难度系数的计算，则较为复杂。具体计算公式是；

技术难度系数=研究类别系数×研究专业系数×技术创新系数

具体系数的划分标准，

表5：研究类别系数

类别	应用基础	技术开发	推广应用	其他
系数	1.05	1.25	0.95	0.9

表6：研究专业系数

专业	材料研究	工艺改进	技术革新	材料化学	其他
系数	1.50	1.35	1.40	1.65	1.10

表7：技术创新系数

项目技术	技术创新系数
常规项目，技术难度小	1.0
常规项目，技术难度大	1.01～1.15
公司技术储备项目，技术难度小	1.05～1.20

（2）个人的奖励：个人的奖励比较好办，根据总的项目计算的奖金，乘以个人贡献占比。公式如下：

个人总薪酬*绩效/（成员1*绩效+成员2*绩效……）*总额度

PS：在奖金项目中，不完全以个人的总薪酬，因为有些人绩效高，贡献值高，但薪酬占比低，那么，可以通过薪酬评估纠正进行。比如实际发放为20W的总薪酬，而实际的贡献值大小，达到了40W级别人员的薪酬贡献值，那么，总薪酬可以以40W作为计算方式。至于如何评定价值，属于绩效范畴，这里不过多阐述。

一般而言，项目奖占总薪酬的10%

4、年终奖金：年终奖金，是对人员年底工作价值的一种肯定，一般是1-6个月的个人薪酬，这取决于公司的业绩、个人的业绩、项目重要度及个人贡献值大小决定。年终奖一般占比5%-10%不等

5、项目分红：一些公司会设定项目分红，这是为了长久留人的政策，一个项目结束，可以享受项目的持久性的利益。以渐进性递减的方式。如下表：

年度	享受红利比	要求	备注
第一年	1/1000	团队要求、个人要求
第二年	0.5/1000	团队要求、个人要求
第三年	0	团队要求、个人要求