漫谈：从薪酬报告整体趋势说起

作者董点先森丨董超更新于：2018-12-17 11:14 63079

内容来自 2018-12-20 打卡话题

2018薪酬报告出炉，HR如何通过薪酬报告来科学调薪？

关于薪酬报告，很多HR都不陌生，而且非常热衷得到一份最新最全的行业薪酬报告。可是，如何使用薪酬报告也是一门学问。今天就让我们来聊一聊薪酬报告的作用，以及HR应该如何使用吧！

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漫谈：从薪酬报告整体趋势说起

每到年底，总会出一堆的的报告，似乎不做个总结，这一年就不算圆满收官。于是，HRs也会收到各种报告，关于招聘、关于培训、关于薪酬。

薪酬报告，是除了HRs外，其他人也很关心的一个。毕竟，谁不在乎钱呢？！

对于薪酬报告，能说的其实挺多的。我就随便列举几个吧。

① 整体数据分析

整体的数据分析，是最笼统，但包含信息最多的部分。不论是行业、企业类别、员工类别等等，都会有一个大的说明。这部分内容，对于整体情况了解是非常有必要的。你只有了解了整体情况，才能对自己所处的行业、企业规模有一个对比和参照。你才知道你们究竟做得怎么样，毕竟，没有对比就没有伤害。不看看别人做得多好，怎么知道自己做得比别人还好呢。

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但是有一点是需要谨记的，薪酬报告只能做参考，根据所选样本的不同，可以出好多个版本的薪酬调查。不可全然相信里面的数据，尤其是平均数一类的，意义基本没得。被平均拖后腿已经成为了一种常态不是。

②个别种类数据观察

再深入下去，就需要关注这么几个数据：人工成本、薪资增长率、岗位起薪。

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人工成本的占比这个在每个版本里的出入不会太大，具有借鉴意义。从上图可以看出各个行业的人工占比情况。和自己企业情况相对照，大概可以知道自己企业的一个人工情况。并且，通过和行业离职率对比可以看出，往往人工成本占比高的行业，离职率也相对较高。这应该很好理解，毕竟薪酬分布容易拉动人员流动。

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再就是薪酬增长率。这里也可以印证我上面说的那句话。其他行业我不了解，不乱说话，就站在我所处的IT互联网行业来说，上面这张图还是给了我不少思考的。研发类岗位的竞争之激烈，一两句话有些说不明。我曾经和一个制造业HR聊过（申明，这里不带任何行业歧视！！！），我说我们一年研发人员要招聘300多号人（离职及新增），他说，你们一年只招这么一点人吗？！我一时不知道怎么接话。每年的校招也是，那简直就是战争。给应届生开出的工资，拿给其他行业人员看，有的觉得不可置信。

在研发和技术之后，为什么运营涨薪会比较多？我的理解是，现在一切的服务，都是To C。通过互联网，客户已经转变成了用户，为了更好的争取市场份额，运营已经成为了必不可少的一部分。而自媒体的出现，更加强化了运营这个概念。谁说企业不需要展示的？酒香也怕巷子深！想要更多人知道，就要懂得如何运营自己。于HRs而言，雇主品牌的建设，也是离不开良好的运营。

并且，网上铺天盖地的裁员潮，仔细看看，说的是不是都是IT互联网行业？

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依旧是上面那句话，其他行业不了解，但对我所在的行业，对于本科和硕士生的薪资，我觉得还是有参考性的。至少我们公司薪酬和这个差不多。但这类薪酬的取用，也应该有侧重。比如研发、技术和运营类，是可以采用的，但对其他类，不一定非要依照这份。考虑到公司的战略目标和薪酬结构不同，可做出新的调整。

③有意思的数据探究

当然，在薪酬报告里，还会发现一些有意思的数据。比如下面这个。

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我比较关注的是助力层的一个薪资增长。这是否印证了，现在95后、00后都是“放荡不羁爱自由”呢？钱很重要，不委屈自己，活出真我，有个性。如果有详细的数据，说不定可以推敲出一番别有意思的结论。

④薪酬百分位

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薪酬报告，最主要的部分，就是各行各业的薪酬百分位值了。这也是薪酬调薪时用得最多的数据。即便是在细分领域里，根据不同的岗位，百分位值也会有所不同。这里我做一个列举。

我们在调薪时，会根据不同岗位，对标不同的百分位值。常用的会是50%和75%，90%的比较少，针对重点岗位。另外，薪酬调整还会对标行业的整体数据以及人工成本。企业要做的就是在确保成本上线的同时，尽量让薪酬分布到高绩效人群里去。因此，对软件来说，针对重点岗位，比如研发、技术、运营和管理层，我们会对标到软件行业的50%或75%的标准，甚至是90%，但对其他岗位，比如后勤、行政、客服之类的，在对标整体行业的同时，还会靠标传统的服务行业，尤其是客服集中的行业。这样一来可以节约成本，二来不至于薪酬太低招不到人。不过实话是，现在低端岗位的招聘并不比高端岗位简单多少。后者是稀缺，前者是钱少。

其实总归一句话，薪酬报告怎么用，关键还是在于公司的薪酬调整主要是出于什么目的，以及关注的核心指标点是哪些。其他的并不是很重要了。

⑤HRs比较关注的信息

最后，不得不说一下我们广大HRs自己了。

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