第二期：薪酬设计经验分享之薪酬数据分析

文|詹嫦

不要只会算工资，薪酬数据分析了解一下！

我将写一个和薪酬相关的系列文章，计划每周更新1篇，具体文章安排如下：

第一篇：薪酬设计经验分享之岗位定级（1期）【感兴趣的可以去我的专栏回顾】

第二篇：薪酬设计经验分享之薪酬数据分析（本期）

第三篇：薪酬设计经验分享之薪酬调研

第四篇：薪酬设计经验分享之完整编写步骤与方法

……想到了再添加吧，你们感兴趣的也可以留言给我。

「第二期」薪酬设计经验分享之薪酬数据分析

01不是没人看数据，而是数据没看点

接上篇，上次说到很多做薪酬的HR觉得自己价值不高，一般工作就只是薪酬核算，好不容易做一次薪酬数据分析吧，领导还不看。因为你的薪酬数据可能是像下面这样的（如下图1，2，3），这就是曾经我的部门对某个分子公司领导所提供的部分薪酬数据分析截图。当时我们面临的也是邮件发了，没人回的尴尬局面。

当时我很奇怪他们为什么不关心，不看。因为在我看来没有那个领导是不关心成本，不关心核心人才去留啊！而薪酬数据分析就是在帮助企业留住核心人才指明道路，在为用更优成本创造更高收益指清方向。所以，要是企业领导不看，我认为一定是我想的太简单，没有踩到点上。于是我进行了深入的思考，后来每次发过去的邮件都会收到反馈，甚至有时他们会打电话来向我致谢。最后我总结了一下，我发现要做好薪酬数据分析其实很简单，而且是有套路可循的。

这个套路就是3W1H。具体就是：

WHO：对象是谁？给谁看？

WHAT：他们关注什么？

WHY：找异常，问问为什么会出现这样的情况？

HOW：怎么办？解决方案或建议是什么？

接下来我们就和大家一起来了解一下3W1H怎么用（后面有案例分享，性子急的可以直接跳到02部分的第二类部门经理关心的问题上）：

1）关于WHO的问题：在企业中一般薪酬数据分析会给2类人看，一类是企业领导；还有一类是部门经理（在此，我指的是部门一把手）。

2）对于他们两类人他们关注重心是不一样的，这个就是我所谓的WHAT。

3）WHY和HOW就是了解了他们的关注重心后，我们带着这些思考进入数据，找异常，分析异常，找出可能存在的情况，给数据的对象提供方向。具体我用02部分来详细阐述。

02对症下药，才能招招制胜

第一类，企业领导，他们关心三点：

1. 能不能让人力成本降低、降低、再降低？

那你需要给他呈现的是降低降低再降低的现状吗？这个是难为你！肯定不是的。而是要通过同比、环比你们的薪酬成本销售比、薪酬成本毛利比甚至薪酬成本利润比。持续的告诉你的领导，不管现在薪酬给的是多少，人员招聘了多少，你们保持的是人力成本占比率在降低，而业绩在提升就是你的成绩了。此处你们可能觉得是不是有点不要脸。销售业绩的提升或人力成本的降低不是人力资源部的直接功劳，可是也不能说清楚完全没功劳，不是吗？

而这个怎么来呢？只要你知道你们公司的人力成本额、月销售额、年销售额、毛利额等数值就可以。

2. 公司薪酬对外有没有竞争性？核心人才会不会流失？

不在乎员工走不走的领导很多，可是不在乎核心员工走的领导，我确实见的很少。因为企业80%的业绩都是20%的核心员工创造的。所以20%员工的薪酬、绩效变动情况，我相信你的领导会关注的。但前提是你们企业有核心员工这一说，不然，还是先找出部门的核心员工，再说吧！

3. 公司薪酬对内有没有激励性？千万不要赔了夫人又折兵！

企业领导其实并不怕花钱，但最怕的是花了钱，员工没激励到不说，过完年他还离职，去了竞争对手的公司。所以最好说服领导能够支持你的下一次改革的前提就是，这次提的方案，让他看到了水花。怎么看到呢？

① 业绩的变化② 绩效的变化

企业领导一般都没有时间天天盯着员工看，所以人力资源需要做的就是替他盯，可是几十个人的企业还好，要是几百上千人呢？怎么盯？所以最好的方式就是数据说话。毕竟数据是不会骗人的。

第二类，部门经理，他关心的是：

1. 部门间薪酬公不公平，会不会引起部门动荡或不安？

关于部门员工之间公平性：其实员工关心的不是为啥她比我多？而是他比我多，为什么？你说的理由能说服我不？就像员工基本都会接受自己的上级薪酬比自己高，为什么？因为他们明白游戏规则：层级不同，责任不同，能力、业绩不同，则薪酬待遇则不同。所以薪酬数据分析需要找出来的是有没有游戏规则遗漏和没关注的地方。

2. 部门内有没有需要特别关注的员工？

这点很多HR很奇怪，需要特别关注的员工，为什么我们要做，部门经理才最了解啊？

因为部门经理虽然离员工很近，但通常并不是每个人都会观察到自己员工的变化，毕竟大家太容易被眼前的事务蒙蔽双眼。所以就算他们意识到了这个问题，但却不一定做得到。

3. 如何才能提升我们部门员工的收入？

关于提薪。每个部门经理都希望自己的每一个员工都被提薪，但公司的成本有限，没办法给每个人都提升，而且这样做也就没有激励性了。那部门经理通常就想给部门最优秀的员工涨薪，但部门经理常常又会因为“近期效应”的影响，而给最近表现优异的员工加薪。

所以数据的支撑真的很重要。

今天我就以部门经理所关心的这3个问题，举个案例，用WHY和HOW公司带大家一起来了解下该怎么做：

我们以B企业的采购部为例。采购部有11名员工，他们分别是A1-A11。据了解，这半年的时间以来，采购部并没有降薪或加薪的情况存在。但接下来7月份我们将要对公司进行薪酬调整。目前我们刚刚完成了6月份的薪酬核算工作，你需要就这半年的情况进行薪酬数据分析。

第一步，我们需要找出异常，WHY。

我们可以根据6月工资，呈现一个表（如下图）：

橘色线表示的是部门员工的平均工资，蓝色柱子是部门员工每个人的应发工资（不含福利和加班）。这个表中我们可以轻易的找到异常： A7到A10员工的薪酬都低于部门平均值，而A9员工远低于平均值，A11员工又远高于平均值。

第二步，审问自己，还有没有其他的WHY。

于是我们可以对该类员工的其他数据做进一步的了解和分析，此处我拿A9和A11员工的绩效为例，找到他们的半年度绩效得分情况，并对此进行分析（此处我们假设企业的绩效80分以下为B级需改进员工， 90分以上为A级优秀员工。详细见下表：

那么我们可以看出极低工资的A9员工绩效评分一直居高，而A11员工从3月起绩效一直偏低。此处出现第二个异常，WHY？为什么A9的绩效为A却拿最低工资，A11绩效连续多次处于B级却拿部门最高工资呢？

第三步，分析原因，并确定解决办法（HOW）。

1）A7-A10的员工均为老员工，公司老员工因为薪酬改革后暂未调整，故薪酬基数低，而A11员工为谈判专员，对于企业而言为核心员工，市场稀缺度较大，故薪酬基数高。

2）但A8/9/10员工绩效表现一直处于优秀，故建议7月薪酬调整时，部门列入重点考虑名单。

3）A11员工从3月起绩效一直处于改良状态，若考核指标无问题的话，则需要部门特别注意关怀员工：

①该员工家中是否出现了较大变故；

②该员工心态是否出现了较大偏差；

③员工是否有离职意向；

④部门是否有做好每次的绩效结果沟通改进工作。

03小结：复盘最关键

这些都是做数据分析的魅力，那究竟该怎么做薪酬数据分析呢？我们来小结一下：

1. 在制作薪酬数据分析时先静下心来想一下，你薪酬数据要看的对象是谁（WHO）？他们关心什么？而你想要达到的目的是什么？（WHAT）在此你甚至可以将你想要达到的目标写在纸上。比如：确定新调整的提成制度是否存在问题；让企业领导了解，我们企业薪酬在行业里面的位置；销售部员工对企业的贡献究竟如何？核心员工是否有异常情况？你想的多远，你的分析就可以到哪里。

2. 将数据汇总，整理成表格。然后利用不同的柱形图、折线图、饼图、散点图等展示你想表达的意思。并在其中找到异常的地方。进行标识。

3. 针对异常，查找原因，找出为什么。（WHY）

4. 提出解决办法或建议（HOW）

以上就是我想要分享给大家的薪酬数据分析操作思路，大家可以在这些问题上有更多延展和思考，因为众人的思维才是天地。

也欢迎大家将你现在的想法留言给我或者提出建议，我们一起成长。

喜欢我的文章也欢迎你们关注我，我们一起学习，一起进步。