试用期内辞退员工，应该如何操作

文|李建媚

什么叫试用期

作为HR，我们可能都遇到过需要辞退试用期员工的情况。关于辞退试用期员工，我们需要了解什么是试用期？试用期是用人单位和劳动者为相互了解、选择而约定的不超过6个月的考察期。这也是在劳动合同履行初期，用人单位对劳动者是否合格进行考核，劳动者对用人单位是否符合自己要求也进行考核的期限，这是一种双方双向选择的表现。

在试用期内，劳动者可以通知用人单位解除劳动合同。用人单位在证明劳动者不符合录用条件的情况下，也可以解除劳动合同。总之,试用期与双方是否继续履行劳动合同密切相关，并涉及全体劳动者。

案例分析：

案例情况：一家企业，工程部有一位新员工，目前处于试用期，还有2周就要转正了，但因为公司业务方向的调整，导致他的岗位没工作任务，所以公司决定撤销这个岗位，调他到其它部门，经过沟通后他本人同意去，不过公司方面希望能多延长一个月试用期，看看他在新岗位的适应情况，延长试用期他不愿意，且态度强硬。公司不同意，决定辞退这位员工。该员工认为公司没有理由辞退他，他希望公司能给他补偿。

案例解读：

1、公司调整业务方向，导致某员工岗位没工作任务

2、该员工处于试用期，还有2周转正

3、公司撤销该岗位，让员工转岗，并要求延长试用期一个月

4、员工同意转岗，不同意延长试用期

5、员工要求辞退补偿

作为HR，如何合理辞退该员工？

案例解析：

一、延长试用期是否合法？

《劳动合同法》第十九条 劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。

所以案例中公司要求员工延长一个月的试用期的不合法的，员工是有权力拒绝的，案例中的员工不同意延长试用期的无可厚非的。当然如果员工自己同意是可以的。

二、员工要求辞退补偿的法律来源（劳动合同法）

1、第三十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；

（二）严重违反用人单位的规章制度的；

（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六条 第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；

（六）被依法追究刑事责任的。

1、第二十一条 在试用期中，除劳动者有本法第三十九条 和第四十条 第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。

2、第四十七条 经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

根据以上条例，我们可以得知，如果公司执意辞退员工的话，是要给予补偿的。首先，该员工不是试用期不合格，是因为没岗位提供了，公司还不愿意如期转正该员工，属于公司违约在先；其次，该员工不属于其他可以辞退的范畴，所以辞退该员工符合经济补偿金和赔偿金的要求。按照法律规定，该员工入职不满6个月，要支付经济补偿金半个月工资，加上赔偿金，共计一个月工资。

如果规避试用期辞退的风险

1、入职必须签订劳动合同

劳动合同的条款中可以约定好试用期的时间，如果试用期内不能达到公司要求，公司可以辞退或是延长试用期XX月，如果延长试用期还不能达到公司要求，公司有权解除劳动合同。试用期最长时间不要超过法律规定。

2、约定试用期转正的条件

劳动合同中必须有一项可供企业填写的关于录用条件的条款，录用条件可以包括：文化知识（学历要求）、身体状况（无传染病之类的）、劳动技能、工作能力、团队精神或是完成某项工作等等。

3、做好试用期工作记录

在试用期内，人资部门和用工部门要做好试用期员工的资料收集，如果发现该员工不符合公司录用条件，一定要收集好证据，这样就可以正常辞退员工，且不用给予补偿金。证据可以有：打卡记录，考试结果，面谈录音视频，工作绩效考核等

4、正规办理离职手续

在证明员工不符合公司要求，正常辞退员工的时候，一定要在离职协议书里面写清楚是员工不符合录用条件予以辞退的，如果员工请求公司帮忙遮掩，以利于以后找工作，可以让员工写辞职申请，在离职交接的时候写明因为员工自己的原因，才主动辞职的。

试用期内辞退员工，应该如何操作

1、必须约定明确的录用条件

用人单位解除试用期员工合同的关键，是证明劳动者不符合录用条件。设置录用条件，实践中主要看两方面：

(1) 用人单位对某一岗位的工作职能及要求有没有作出描述；

(2) 用人单位对员工在试用期内的表现有没有客观的记录和评价。

2、试用期书面合同必须约定清楚

用人单位如没有与劳动者签署书面劳动合同但在口头上约定了试用期，司法实践中一般认为试用期不成立。这种情况下用人单位与员工之间是事实劳动关系，不能引用在试用期内解除劳动合同的条款解雇员工，只能按事实劳动关系的规定解除劳动关系，即用人单位需提前1个月书面通知员工。

3、辞退必须说明理由

用人单位解除试用期劳动者劳动合同必须说明理由，不能随意辞退。用人单位解除试用期劳动者劳动合同必须在试用期内提出，超过了试用期，就谈不上试用期解约的问题。

4、解约必须合法

用人单位在试用期内解除劳动合同必须符合法定条件。按照《劳动合同法》的规定：劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。

关于如何证明不符合录用条件，有如下几点需要注意：

(1)  用人单位要有合法和明确的录用条件

(2)  用人单位须明确告知劳动者录用条件

(3)  试用期届满之前要有具体的考核行为

(4)  试用期届满之前做出解约决定

5、 未通知转正，是否视作已转正

实操中，试用期届满后，即使公司未通过其他途径通知试用期员工转正，也应视作员工自动转正。做出解雇决定必须在试用期届满前，超过试用期不能再以该理由解除。

实务中常有用人单位在劳动者试用期满后，以员工不符合录用条件为由提出解除劳动合同，该做法存在很大法律风险。对试用期内不符合录用条件的劳动者，企业可以解除劳动合同；若超过试用期，则企业不能以试用期内不符合录用条件为由解除劳动合同。建议用人单位在试用期届满前完成试用期考核并做出是否解雇的决定。

6、别将解雇理由“不符合录用条件”写成“不能胜任工作”

“不符合录用条件”和“不能胜任工作”表面上看起来似乎有点傻傻的分不清，但实际上意思完全不同，导致的法律后果是不一样的。

用人单位以劳动者试用期“不符合录用条件”解除劳动合同，只要证据充分，程序合法，解雇不会产生经济补偿，也无需提起30天通知，但如果将解雇理由错写为“不能胜任工作”，事情就变得复杂了，按照劳动合同法第40条的规定，以不能胜任工作解雇的，需证明员工不能胜任工作，且需证明经过了培训或者调岗后再次不能胜任工作，并且会产生经济补偿错的支付责任，如果未提前30天通知的话，还需支付一个月工资的“代通知金”。

7、送达解雇通知给员工，告知解雇理由

劳动合同法第二十一条规定用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。当然，一个规范的解雇程序，作为HR，也应当向员工送达书面解雇通知，并由员工签收，保留签收证据。

8、向员工出具解除合同证明

劳动合同法要求公司出具解除或者终止劳动合同的证明，如未向劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明，给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。司法实践中，用人单位不出具离职证明的赔偿案例主要为两种类型，一是赔偿劳动者失业保险待遇损失，二是赔偿劳动者因缺乏离职证明未能就业导致的工资损失。