人工智能时代下HR的职业挑战与成长路径

文|金大松

看到主题的这个例子，不禁感叹科技的大爆炸在革我们的命，在革HR的命，寒风凛冽，你感受到了吗？

各行各业，乃至整个社会、国家，都因为技术的快速革新，迎来巨大的变革。人力资源工作所面临的挑战其实也一样。技术的快速变革让工作的场景、企业的人员结构、职业的诉求、企业创造价值的方式等等都会发生巨大的变化，这些变化就是人力资源工作的挑战。

今天技术发展的速度己快到都脑补不过来的程度！

我出生于山区的一个小县城，我读小学的时候，见到的电话机还是手摇式的，得通过接线员给你转接过去；

上中学的时候就变成了手拔式的，好像没多久就换成了按键式的；

刚毕业，BB机就出来了，随后多数家庭都用了小灵通，不过没几年，这两样东西都消失得无影无踪；

与BB机同步看到的是大哥大，不过只有看的份，摸都没摸过；

记得BB机最鼎盛时，摩托罗拉的掌中宝就出现了，那个个头就比较小了，至少不像大哥大那样像杠个砖头似的；

再后来，移动手机基本普及，样式种类丰富，比如手机中的战斗机--波导手机对吧！但基本是黑白屏，那个时候还是诺基亚的天下；

再后来几乎全换成了彩屏的，功能也丰富了起来，能听歌、能拍照；

大概零六零七年吧，没有按键的、只需触屏的智能手机就出来了，这时开启了苹果的时代。

我的经历当然不能准确反映通讯终端的迭代时间，但这是我的记忆，也是这一代大多数人的记忆。

去年，看到一则新闻：

中国建设银行在上海开了一家真正的无人银行。

没错，我知道这一天迟早会到来，就是没想到来得这么快！

你一去，没有保安，它通过智能刷脸，确认你的身份；

你要找大堂经理，没人，取而代之的是会微笑说话、嘘寒问暖的机器人；

你要找柜员办理业务，没人，取而代之的是更高效率、懂你所要的智能柜员机；

假如你的问题很复杂，柜员机也办不了，对不起，还是没人，但只需戴上耳机，远程一对一地给你办，什么AR、VR技术都用上，能办的机器人办，不能办的远程给你办，总之，这个网点“没有人”。

面对这样的局面，你人力资源还能做什么？应该做些什么呢？这就是以前没人经历过的挑战！

将来很多的工种也会像银行一样，有的工作场景真的不需要人了。那人呢？后台还是需要人的嘛。从数量上看，工作的人会减少，但更重要的变化是，由于工作场景的变化：

一、人力结构变了

二、人的工作方式变了

三、人的职业需求变了

四、企业价值创造的基础变了

…

人们预见，凡是有逻辑的、可以变成“算法”的工作岗位，终将被人工智能取代。

如果你还是HR，恭喜你！目前还没有任何迹象能把你的岗位消灭掉。相反，有某些方面，你会变得更加重要！

那是因为，你所管理的群体----人，它的结构将发生根本性的变化。它将更集中于以知识工作者为主，这既是机遇，也是挑战，过去你简单地发号施令就好，如今需要你启发他们工作的自驱力！

未来呀，主要由人来参与的岗位，一定是以社交和创意智能需求最高的岗位。也就是说，一定是人工智能难以替代的岗位。换言之，凡无法变成算法的工作活动就值钱！

工作场景的变化会不会让工作的时间、工作的地点更加灵活呢？答案是肯定的。技术进步就是在不断扫除时间和空间的阻碍，未来足不户地上班也不是不可能啊！毕竟这能释放更多被浪费掉的产能，看看北上广深，10%的生命被公交地铁等电梯给挤占掉了，想想都够悲催够无聊的。

工作场景都变了，人的需求变不变？远的不说，就说这些年讨论得最多的新生代的问题，大家都很头痛，到处变着花样找人支招。是这些新生代很特别，他们的人性有变异？当然不是，是人的需求变了！他们变得没有像比他们早些时代的人有集体意识了，他们个性更张扬，更在乎个人价值的体现，个人意见要得到表达、个人感受要得到关注，他们不是问我能为这个企业创造什么？而是问这个企业能帮我实现什么？他们强调对话、藐视权威，在互联网面前，他们比以往更有话语权。他们，已不是为生计窘迫而谋生，也不是为家庭没落而寻找出路。不管你在主观上有多么的不认同，任何人都是时代的产物，都会保留时代的痕迹。这些种种需求的变化，当然构成了人力资源工作的挑战。

企业价值创造基础的改变就更显而易见了，过去效率决定一切，效率就是时间，时间就是金钱。有效率就有成本优势、速度优势，就有竞争优势。然而，当整个地球都产能过剩的时候，你就得卖得跟别人不一样的东西、提供不一样的服务，你必须创新，不断地推陈出新，不然难有出路。创新，就成为这个时代企业发展最主要的驱动力！创新谁来做呢？还是得人来做呀！那如何把所有人的创新基因激发出来？如何把组织系统和流程系统有机地组织，变成一部创新的机器？这，就是人力资源工作的挑战。

如何应对这些挑战呢？

由于技术大爆炸的原因，HR至少得适应上述讲到的至少四种变化的趋势：人力结构变了；人的工作方式变了；人的职业需求变了；企业价值创造的基础变了。HR要与时俱进，去塑造企业深层次的价值,须经历三个成长阶段：

一、初阶：人力资源支持者

人力资源工作当然是围绕“人”来做，但你真的把“人”当作资源开发了吗？

这首先是个意识问题，然后才是技术问题。

做人力资源的人得有点看到“人”两眼放光的感觉才行。毫无根基的刘备若无如此操守，定不能广聚人才雄踞一方了。

在人力资源的技术层面，有一个力量被我们忽略----人文心理。我的建议是，所有关于人力资源的理论、方法、工具的实践，就必须放之于特定的人文环境中加以选择和应用。既要重视技术逻辑，更要重视文化心理！

要知道，做人力资源的最大底气是：所有的经营目的都需要透过人去实现。

二、中阶：绩效突破助推者

长期以来，HR的人格常处于分裂的状态：每家企业都说HR很重要，是公司的战略部门，是企业的命脉。可实际运行中，HR总是被边缘化，可有可无，无足轻重。毕竟嘛，赢利是最重要的，不断地签单尤为要紧，技术升级也迫在眉睫。渐渐地，HR部门的战略地位沦为口号，实际要干的多是些只出汗不出活的琐碎事务。

HR工作之所以常常被边缘化，那是因为HR工作一直在“体外循环”，从来只是企业经营的辅助单元。企业的先天基因是商业组织，是要赚钱滴、要赢利滴，这一基本面从未被改变过。它的社会责任也必须基于这一基本面才得以展开。当HR的工作与企业经营脱离，当然就是“体外循环”了，被边缘化是迟早的事。

如果你懂得经营，了解业务，那么你出台任何一项政策，都是为了更好地挣到钱、建立更好的竞争优势，你说谁还能反对你呢！驳倒你就是驳斥他自己嘛。

要学会跳出人力资源做人力资源，不信你问问你身边做HRD的朋友：他有多少时间真的在做人力资源的事？他每天谈的、沟通的、处理的大部份时间都跟业务有关。

HR要助推企业的绩效，一定要完整地理解本企业的经营逻辑，并把业务需求整合翻译为组织和人力资源需求。

你的武艺之所以有用武之地，那是因为你非常清楚你所服务的对象（企业）需要什么？且知道如何嵌入到它的那个需求实现的流程中去。

理解企业的经营逻辑就好比旅行有一张地图一样重要，你就找到了绩效突破的关键点、瓶颈点。

粗糙点儿说，你理解你所在的企业是如何赚到钱的吗？如果你真的理解了，你所做的一切都会恰如其分，受到欢迎，就算是争论，你对你要实施的想法和政策都会振振有词，不是吗？

三、高阶：组织赋能驱动者

人才不是企业的核心能力，赋予组织能力的能力才是。HR要从专业人士发展为组织领袖。主要路径有提四条：

一是以构建合作为基础的制度奠定企业的法制力量。

好的制度把能力差的人淘汰；不好的制度把能力强的人挤走。好的体制能产生有效的合作；不好的体制只会让人固步自封。赋予合作的力量是制度的根本目；解放生产力是检验制度有效性的唯一标准。没有人，什么也无法实现；但没有制度，什么都无法持续。

离开法制的监护，组织将重归混沌！

二是透过文化的习俗力量让个体行为实现自我驱动。

文化管理重点解决“无为”的问题。

文化是为人建立一套超越生物性规律的秩序，是要告诉我们什么有意义、什么无意义！假如个人的意义与企业的意义被绑定在了一起，组织的自我激励、自我组织、自我约束、自我创造、自我生长不就实现了吗？

离开文化的滋润，管理将沉重不堪！

所以高明的HR要学会成为企业的“布道者”，有使命感的人才会被追随。

三是通过知识萃取沉淀出来的企业智慧为组织赋能。

企业最大的浪费是经验的浪费。

因此你需要不断地将企业经验知识进行萃取与传播，降低组织对人才的依赖度。假如HR部门有能力做到这一步，其战略地位非你莫属。

技术的进步也在帮助企业管理把“人”这个要素消灭掉。

离开知识的管理，人才也会成为进步的阻碍！

四是塑造HR的影响力成为那个不可替代的驱动因素。

这其中包括必要的人际技能、结构化思考能力、高效能的工作方法等，这些虽与管理的专业无关，但却是要成为高效能HR的必修课，毕竟，一个有影响力的“我”是一切专业、政策得以有效实施的前提！

为组织赋能，你必须先成为那个不可替代的驱动因素！

长文是为遇见你，你若有知，请关注我！

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