怎么做薪酬谈判，可以避免被忽悠

作者任康磊更新于：2019-11-16 22:14 58771

内容来自 2019-11-21 打卡话题

跳槽对职场人的影响是巨大的，特别是薪酬方面。在面试时，HR常常会遇到很多候选人隐瞒、拔高目前的薪资情况，以期获得高水平的薪酬，还有些候选人则是在现阶段薪酬水平上大幅度提升期望值。这两种情况都是候选人要价的常用手段。对于这样的候选人行为，你是如何看待的呢？

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文|任康磊

HR在和候选人做薪酬谈判的时候，可以遵循3个实用的技巧，分别是搞清楚招聘岗位薪酬的上下限、摸清楚对方的底牌、避免薪酬谈判中的模棱两可。

1.搞清楚薪酬的上下限

在实施薪酬谈判之前，我们一定要明确薪酬谈判的目的。薪酬谈判的最终目标绝对不是把员工期望的薪酬压到最低，而是为公司找到最适合的人才，并且给他一个双方都能够认可的薪酬。

HR新人在做薪酬判断的时候，最容易犯的错误，就是觉得薪酬谈判是谈的越低越好。甚至有的HR说薪酬谈判就和去一些商场买衣服砍价一样，不管别人说多少价格，都先给人家砍一半，然后再一点一点的往上调。

比如，某HR问候选人：“你的期望薪酬是多少啊？”

候选人说：“每月8000吧。”

这位HR说：“每月4000来不来？”

对方说：“那我肯定不来。”

这位HR说：“那每月给你5000来不来？”

对方说：“不行，太低了。”

这位HR说：“那每月6000！这是最高了，不能再涨了。”

然后对方听完之后，默默的离开了……

这个例子是一个比较常见的、典型的错误的薪酬谈判过程，这是把薪酬谈判变成了市井的砍价。这样做法不仅会让候选人觉得这家公司一点都不大气，还会让候选人觉得这家公司没有标准、没有规范，不够正规。可能候选人本来还会考虑这家公司，因为有这个过程也不想选择了。

在和候选人谈薪酬的之前，HR就应该先明确招聘的岗位对于公司来说的价值是什么，公司愿意为这个岗位付出的最高薪酬是多少？或者公司能够提供的薪酬范围是多少？也就是首先明确这个岗位的薪酬标准，明确出岗位薪酬的上限和下限。

这里薪酬标准的上下限应该根据薪酬政策来判断，既要考虑薪酬的外部竞争性，又要考虑薪酬的内部公平性。如果公司有了这样明确的薪酬标准之后，即便是候选人期望的薪酬水平低于这个薪酬标准，我们也应该执行公司的标准，而不要为了节省费用执行候选人期望的标准。

即便是候选人是市场上能力最强的人，当期望的薪酬高于我们公司的最高标准时，如果不是特殊需要，我们也可以不选择这位候选人，以免满足他的薪酬要求上岗之后，引起内部员工的不满，影响现在员工的情绪。这里说的期望薪酬高于公司的薪酬标准就可以考虑不选择的做法是通用做法，不同情况可以具体判断。

当我们有了岗位薪酬的上下限之后，就能够避免和候选人之间就薪酬问题陷入不切实际的讨论。也避免我们和候选人讨论了一番，结果公司最后不同意，或者候选人最后不满意，造成双方的徒劳无功。

2.不要亮出薪酬的底牌

我们在谈薪的过程中，不要把所有的底牌都亮出来。许多HR在问候选人问题的时候已经给出了公司的标准，但是自己却还不知道对方心理期望的薪酬待遇是多少。

比如，有的HR在面试的时候，会和候选人这么说：“在我们公司，您应聘的这个岗位薪酬是每月6000元-10000元之间，您期望的薪酬是多少呢？”

对方回答说：“每月8000元。”

他的这个每月8000元到底是他原本的期望就是这个数字，还是他听完了这位HR给出来的薪酬范围之后变成了这个数，根本不得而知。

这里需要注意，有的朋友说规范的招聘JD中都会加入薪酬的范围，这时候不等于是告诉了候选人这个岗位的薪酬范围了吗？是的，如果公司要招聘的岗位本身就有固定的薪酬标准，基本上没有商量的余地。而且我们的招聘JD上确实应该写上去。

可如果公司要招聘的岗位有比较大的谈薪空间，那么在招聘JD上可以写一个范围比较大的弹性空间。这样做，一方面可以保留谈判的空间，另一方面当我们遇到比较优秀的候选人的时候，可以有比较大的上浮空间。

总之，商务谈判中先把自己的底牌露给别人的那一方往往是不占优势的。薪酬谈判的过程中是同样的道理，我们要想办法先看对方的底牌。在我们说公司薪酬的数字之前，一定要先让对方说出他的数字。

3.避免模棱两可的说法

在薪酬谈判的过程中，我们要让候选人开诚布公的直接说出薪酬数字并不容易。许多比较精明的候选人会觉得，当自己说出数字的时候，公司就会占据主动，可能会让自己在应聘的过程中丧失优势。

这类不想说明自己具体薪酬要求的候选人主要是担心自己如果报的价高了，可能得不到这个工作机会。公司可能在知道了自己的薪酬要求之后，可能会选择条件相似，但是薪酬水平要求比较低的候选人。

同时也担心如果报的价低了，可能自己的权益会受损。有可能在自己说了具体的薪酬要求之后，本来公司可以给到比较高的年薪，结果因为自己说的期望比较低，最后就按照比较低的期望给薪了。

但是对公司来说，和候选人确定薪酬的具体数值是绕不过去的环节。这对于公司是不是要考虑录取候选人起着决定性的作用。这时候如果候选人总是要故意闪避这个问题，回答的不清不楚。我们可以直接和候选人说：“公司对这个岗位的候选人作出最终录取判断的时候，必须要知道您对于薪酬的确切期望。如果您不给我们您薪酬明确的期望数值，我们将不会把您列为这个岗位的候选人之一考虑。”

为了缓和气氛，避免双方的尴尬，我们也可以采取试探性的问题，我们可以问：“假如这个岗位公司给出的年薪是30万，这和您个人的预期吻合吗？”这时候我们可以通过判断对方的表情和回答，大致判断出他原本的期望比这个数字高还是比这个数字低。

如果他表示出了一点惊讶和失落，那说明他的期望是比这个数字高的。如果他表示出了一点惊喜，那说明他的期望是比这个数字低的。也有可能候选人是“扑克脸”，我们看不出他表情的任何变化。当我们通过这种缓解尴尬的试探性问题判断不出来的时候，我们就可以用比较直接的问法了。

本文仅代表作者个人观点，不代表三茅网立场。如因内容、版权等产生的一切纠纷，将由作者本人承担。

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全部评论(53) 我参与的评论

47楼人事工作者

已经学习

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46楼红果果one

感谢分享，坚持学习！谈判技巧很重要

2019-11-21 21:26:46 回复赞(0)

45楼霓漫天81798

打卡学习

2019-11-21 16:43:18 回复赞(0)

44楼梓芙

谈薪酬真是个技术活要结合人家心理对薪资及长远规划各方面来谈如果薪酬达不到预期那其它方面能让对方满意？也许没那么容易。。在薪酬达到基本要求后再来谈其它的吧一般情况好像是这样的

2019-11-21 16:27:02 回复赞(1)

43楼梓芙

谈薪酬真是个技术活要结合人家心理对薪资及长远规划各方面来谈如果薪酬达到预期那其它方面能让对方满意也许没那么容易。。在薪酬达到基本要求后再来谈其它的吧一般情况好像是这样的

2019-11-21 16:26:38 回复赞(0)

42楼楚歌

首先，薪资范围是否确定；因为企业再选人的时候，人也在选企业，可能我们觉得是在试错，但是对方也觉得是否值得把时间卖给企业，这个岗位的重要程度和公司的自身情况以及市场价等定这个范围，不要觉得最低就是最好的，都不是傻子，即使对方最低价入职后面也会呆不久的；
其次，确切薪资在复试时根据求职者的工作经验和岗位匹配度来定，技能证书、行业最新行情等，通过star面试等技巧来考察对方的经验可信度。
最后，背景调查

2019-11-21 16:20:19 回复赞(0)

41楼涛声依旧2015

学习打卡！

2019-11-21 16:12:31 回复赞(0)

40楼学习成长ing

虽然现在是很多都是说的宽带式薪酬，但是大多数都是从最低点开始给的

2019-11-21 15:54:27 回复赞(0)

39楼若如语诺

打卡学习！

2019-11-21 13:38:30 回复赞(0)

38楼 Winterlin

很多公司都有自己的薪酬定级制度，在招这个岗位前也已经确定好职级和薪资范围。我们做HR的别以为找到能力强，价格又合适的很沾沾自喜。这是小家子买卖。合适、能产生价值的，薪资水平也不会低。何必纠结对方是否虚报工资。根据自己岗位要求、职级薪酬，定试用期和转正，能达到岗位及业务需求，可以沟通，试用期多少，考核达到转正后的工资。大家也心悦诚服。优秀的人不愁没工作。

2019-11-21 11:48:54 回复赞(1)

37楼 smileve

理解！面试者这一行为是人性的真实表现。就如招聘企业写的薪酬一样5-8K，实际薪酬大部分只能到5K,有甚者低于5K。至于面试者值不值这个价，就要看面试官评估了。

2019-11-21 11:12:36 回复赞(0)