激励有方略，分钱有艺术

文|李炳峰

激励有方略，分钱有艺术

☆  01 ☆

   这个案例确实很经典！说它经典是因为我仿佛看到了老板的无可奈何和师傅的洋洋自得。

   索性，我再跟小伙伴们把案例后记讲完吧。

   老板和师傅终于坐在一起谈判了。

   老板：多给钱不行，少给钱不行，师傅，你到底想要我怎样啊，我容易吗我？

   师傅：多给钱我干，少给钱我干，老板，我可是按吩咐做事啊，我有错吗我？

   老板：不是你的错？为什么你钱多客人多，你钱少客人就少？

   师傅：肉多客人就多，肉少客人就少，管我什么事？

   老板：放肉量就不能折中一下吗？

   师傅：折中可以啊，工资怎么算？

   老板：牛肉总量固定，底薪 + 提成2.5%；

   师傅：可以。

   结果，老客户的肉量又和原来差不多了，回头客增加了不少，流动客户的肉量更少了，但人数没有什么变化。总体看，客流量是增加了不少，老板虽然不亏钱了，但也根本挣不到钱。

   再后来，老板和师傅又协商了几个方案，但结果依然是师傅工资不少拿，老板毛钱都不挣。

   再后来，老板气得疯掉了，师傅接手了牛肉面馆，他也招来了一个大厨。并给出了如下的激励方案：

   1、平时有固定工资，外加年终净利润的10%分红。另，年终净利润如果超过50万元，则可享受所有超出50万以上金额的50%分红；

   2、按15元/碗核算后厨总成本，除大厨工资外，必须包含其他帮厨人员人工、调料、材料、燃料等等后厨所有费用，超过核算成本的费用，全部由大厨买单，20%从大厨当月工资扣，80%从大厨年底分红中减。节约钱全部归属大厨，30%当月兑现，70%年底如果面馆盈利，就与分红一起支付；

   3、每天客流量最低目标是100人，超过100人以上，大厨可按3元/碗提成，当月兑现；

   4、如果发生客户投诉，按100元/次扣罚工资，当月兑现。当月超过5次投诉，大厨当月工资减半，但不影响其他奖励与提成。

   5、大厨每服务满一年，月工资上调5-10%，年终分红比例上调1%，30%封顶；客流量提成上涨0.25元，5元/碗封顶。大厨工作满5年后，可持面馆8%干股，同时享受干股分红。

   大厨欣然同意。面馆生意迅速火爆起来！

   后来，听说师傅和大厨都挣了不少钱；师傅除了每天的例行检查外，就剩下打麻将、游山玩水和数钱了

   再后来，师傅和大厨合伙又开了不少分店，听说还准备上市。

☆  02 ☆

   为什么会发生上述情形呢？因为很多人在设计激励方案时，对激励方案的设计原则、必须涵括的关键要素根本不清楚，只是一厢情愿地以为发钱就是激励。如果是这样，恭喜你，你的激励方案不但不能帮助你达成预期目标，甚至会本末倒置、南辕北辙！

   一、激励方案的设计原则

   1、利益趋同原则

   设定激励方案，必须服从利益趋同原则，否则，难免遇到“按下葫芦浮起瓢”、“上有政策下有对策”的情形。

   以本案为例。经营面馆的最终目的是盈利，只有盈利老板才能赚钱，师傅才可有收益。但前老板按销售额给师傅提成5%的激励方案显然违反了利益趋同原则，一厢情愿地认为师傅会自主自发地帮他实现利润最大化，殊不知，老板的利益最小化时师傅的收益刚好最大化，因为利益不趋同，为了保障自己的收益，师傅就必然会把老板的利益放一边，自然而然地在肉多肉少上做文章。而师傅为大厨设计的“平时有固定工资，外加年终净利润的10%分红。另，年终净利润如果超过50万元，则可享受所有超出50万以上金额的50%分红”等等方案就完全符合了利益趋同原则，既保障了大厨的基本收入，让大厨可以安心工作，又成功实现了两人利益深度捆绑，让大厨在共同利益驱使下，自觉地想方设法去平衡客人流量与肉多肉少之间的关系，以此获得额外收益。

   2、风险并存原则

   任何新的激励方案实施都将导致新的价值导向产生，都将打破原有价值体系，都将产生新的关注与新的矛盾。故在设计新的激励方案时，除了关注利益趋同外，还必须管控关联风险，使其处于受控状态。如制定产能提升激励方案，就有可能导致产品品质下滑和原材料浪费上升，那么，按照风险并存原则，如何管控品质和材料浪费就是该产能提升激励方案中必须考虑并设定的关联限制要素。

   以本案为例。前老板仅仅设定了单一的激励条件：按销售额的5%提成。忽略了经营成本、出品质量这两个关键关联要素，最终导致钱给多和钱给少时，师傅截然相反的做法，前老板怎么也无法达成盈利的目标。这就叫好心办坏事了。而师傅给大厨的方案中，明确了后厨成本（经营成本）、客户投诉（出品质量）的管控要求，作为大厨获取额外收益的限制性条件，在利益趋同的前提下，为大厨自觉地想方设法去平衡客人流量与肉多肉少之间的关系又加上了一把安全锁。双重保险下，确保了激励方案实施的最终效果达成。

   3、超越预期原则

   激励方案一定要在鼓励超越预期的基础上予以实施，超越预期包括付出超越和收益超越两方面。如果不遵循超越预期原则，激励方案就将变成福利方案，不仅不会起到任何激励作用，相反还会催生养懒汉现象发生。

   以本案为例。前老板的激励方案是只要有销售，师傅就有5%的提成，没有明确最低的销售金额或数量，师傅干好干坏都可以拿到提成。当提成金额达到了师傅心中期望值时，师傅完全有可能因为太累或心情不好，故意少放肉而造成客流量减少。如此，钱没少挣，人也休息了，最后吃亏、买单的永远是老板。但师傅跟大厨制定的方案就完全不一样：第一“年终净利润如果超过50万元，则可享受所有超出50万以上金额的50%分红；”第二“每天客流量最低目标是100人，超过100人以上，大厨可按3元/碗提成，当月兑现”；第三“大厨每服务满一年，月工资上调5-10%，年终分红比例上调1%，30%封顶；客流量提成上涨0.25元，5元/碗封顶。大厨工作满5年后，可另持面馆8%干股，同时享受干股分红”，这三套组合拳打下来，威力无比啊！既让大厨不能轻易地获得额外收益，有保障了只要大厨真心付出了，业绩达到或超越了老板预期，大厨获得的收益将远远超过其心理预期值。这才是大厨死心塌地拼命干活的根本原因！师傅呢？水涨船高，大厨分的钱越多，岂不是他赚的更多？没事偷着乐吧！

   4、持续有效原则

   激励方案的持续有效原则是指激励方案设计必须考虑激励的长效性和延续性。也就是说，激励方案必须兼顾基本激励、短期激励、中期激励和长期激励，方可保障激励目的与目标最终效果的达成。大家平时常说的“把什么什么干完我给你多少钱”、“把什么什么干好我给你多少钱”，这种情形主要体现了一次性付出、一次性收益。不能叫做激励方案，充其量可以称之为“悬赏”或“一次性奖金”。

   以本案为例。前老板要么给销售提成，要么给固定月薪。都是一锤子买卖，新鲜劲一过，那还有什么激励作用，师傅怎么可能和前老板一条心？可怜了前老板，苦心设计的激励方案最后竟然变成了师傅和他博弈的工具，不亏钱、不气疯掉才怪！而师傅给大厨制定的方案就充分考虑了持续有效原则：第一、有基本工资（基本激励），连基本收入都没有保障，何谈什么激励？；第二、客人超过100人有提成，后厨总成本节约金额全归大厨（短期激励），马上有收益可增强对激励方案的信心；第三、工作每一年基本工资、分红、提成都给以提升（中期激励），触手可及的目标设计才最有吸引力；第四、工作满五年给干股（长期激励），共同的目标永远是老板和员工真正互利共赢的基础。大厨干得越好收益越多，干得越久收益越大，方案不一样，大厨当然会死心塌地拼命干啊！

   5、相互信任原则

   所有的激励方案都必须建立在相互信任原则基础之上，没有相互信任做基础，再好的激励方案都是一纸空文，没有任何意义。

   以本案为例。前老板和师傅之间肯定是缺乏互信的。要不然前老板不会把提成制改为固定工资，有问题大家商量着解决嘛，不就是少放一点肉吗？师傅把肉片切薄点，看起来多但是分量少了，客户也不会太计较，根本不会导致客人流失，大家还可互利共赢，不是很容易达成吗？师傅呢？肯定认为前老板就是不想给他那么多钱，好啊，那我就按你老板的吩咐少放肉啰！结果两败俱伤，师傅少了收入，老板亏了钱！而师傅和大厨之间肯定有良好的互信，否则，师傅提出按利润分红时，大厨怎么可能接受：到时候你说没挣到钱，不给我分红怎么办？或者记假账，少给我分红怎么办？工作满一年不给我加工资怎么办？五年以后不给我干股怎么办？…….老板呢？信不过大厨怎么可能把后厨成本管理交给大厨管理，要知道材料成本往往比人工成本还要高啊！大厨搞我的鬼怎么办？…….如果大家都这样，还能合作吗？再好的方案又能怎样？还能起到激励作用吗？

   很多老板不懂这个道理，总是用一些看起来慷慨大方的激励方案忽悠员工，又不积极兑现自己的承诺，最终导致老板和员工之间严重缺乏互信。搞多几次狼来了后，无论老板再出台什么优秀的激励方案，一定会出现上有政策，下有对策，员工不见兔子不撒鹰，老板钱没少花，员工却活没多干的现象，激励方案也一定会偃旗息鼓、不了了之。

   二、激励方案必须涵括的关键要素

   激励方案通常包括：目的、实施期限、适用范围、激励项目、实施要求、预期目标、评价方法、方案细则、激励形式、稽核申诉等十大关键要素。篇幅的关系，在此，我就不予以展开了。

☆  03 ☆

   总  结：

   激励方案设计与推行的七大注意事项

   1、激励方案设计完毕后，对结果进行预测，并依据过往数据和预测结果，对激励方案实施测算与试算很重要；

   2、激励方案没有想好，最好别着急实施，一旦价值平衡被打破， 将很难恢复；

   3、方案细则中涉及的目标和指标一定要兼顾利益趋同、风险并存、超越预期持续有效四大原则，不可唯一也不宜过多！指标单一，老板担心管控不住，指标太多，将导致员工不用努力就可以获得或员工没有了方向，不知道什么是重点，从而失去了方案的激励作用；

   4、激励方案不宜变得太快，任何方案都不可能十全十美。一旦出现纰漏，只要不伤及根本，就必须兑现承诺后在下个周期逐步完善就好。切勿只关注自己收益，而忽略了他人的根本感受和核心的利益，否则，一定会左右失策、顾此失彼；

   5、推行激励方案的同时，请务必同步推行管理化透明，否则，一旦失去了员工的信任，让员工产生了“多得不如现得”的心理，员工就只会关注眼前利益而忽视长期受益，激励方案也就变成了大家博弈的工具，那就得不偿失了；

   6、激励方案绝对不是一锤子买卖，需要由基本激励、短期激励、中期激励、长期激励共同组成。马要吃得好还要吃得饱，才能跑得快！激励长短结合，才能持续有效。

   7、激励指标数据的透明化管理及真实性、有效性非常重要。你都不愿意与员工分享关键数据，员工连努力目标都不清楚、连真实的结果都不知道，你却指望员工自主自发的为核心目标努力奋斗，洗洗睡吧，这是绝对不可能的！

   好了，今天的分享就到这里。怎么设计并推行激励方案，大家学会了没有？

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