企业留人这件事情，与HR的关系究竟几何？

作者徐渤bobo 2019-11-21 22:48 53919

内容来自 2019-11-22 打卡话题

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　　最近在和一些快速发展期HRD沟通时发现年底他们最想要学习的居然是“企业留人之道”。我实话实说的表达了我的观点：企业留人之道应该学，但不应该仅仅由普通HR去考虑，应该是企业、OD、TD、各一线业务部门leader都应该考虑。当然，我能理解，招人是真的难招，所以HR们在拼命削尖脑袋的想办法留人，但你以为你想留人就留人吗？你想留谁就留谁吗？答案肯定是否定的。那么我们如何考虑留人的问题？

　　一、先摸底牌，将自己抬高到更高层面思考企业及业务一线究竟应该留下什么人?
　　摸清牌才能打好牌。HR在留人这件事情上，最应该做的是帮助企业及组织进行判断，给予咨询与辅导，给予工具及方法。在这件事情上，HR的角色就是“内部咨询师角色”。辅导的第一步就是帮助大家摸清底牌。在这一点上，帮助leader们思考并解决以下问题：
　　团队里的人才结构--------基于组织与流程的人才配置结构诊断
　　团队里人才盘点-----------团队里究竟哪些是明星员工、高潜员工、高绩效员工，哪些是问题员工

　　摸清底牌之后，才能谈到下一步的问题，请问你要留下什么人？企业要谈留人肯定不是100%的留下所有人，而是应该留下的人。
　　1、把80%的留人资源放在最应该留下的人群之上。
　　2、留人的策略一定会有侧重方向，什么样的人群用多少留人的资源

　　二、钱是个问题吗？----必须是问题
　　要想留住人，你说钱是不是问题？当然是问题。即使最新的马斯洛需求层次论说最底层的安全需求已经从生存变成了：WIFI与手机，但不得不承认，钱肯定是大多数人在选择是否留在企业的时候最先看到的既得利益，也是极为重要的选项。钱=薪酬，但不等于现金。因此，要想考虑留人，先盘盘库。咱有多少，盘给谁看？给自己吗？NO，是给员工看。
　　在脉脉的匿名区，很多人在聊白菜价（base价）与股票，还有一个名词叫总包价。这是互联网大厂经常会讨论的几个与“钱”有关的问题之一。其实传统行业同样如此。曾经我司就有一位销售助理来找过我，说总觉得自己给公司赚的更多，自己拿的太少。我告诉他，那么，咱们来聊一聊钱的事儿吧。我告诉这位员工：你拿到手的是“现金薪酬”，其中包括了你的工资以及提成，工资是在入职之处已经明确的，提成是你认可的销售机制。除此以外，公司给员工缴纳的社保、公积金以及我司部分地区员工每人都有的商业保险，这部分你肉眼无法可见，但是不是你的呢？当然是。商业保险让你看病即使是在医疗报销之外，你自付部分也能被报销，公积金是公司与你一样一半都是你个人的，你以后可以提取的。那么这些是不是“钱”，当然是，法定福利也是员工应当考虑的“钱”之一。除此以外，还有部分你感受得到，却也无法看到的，例如年会的时候阳光普照的奖金，开年时的开工奖励，晋升时所获得的额外奖励，假如你成为leader，那么团队完成大项目KPI时，你可以获得的团队奖励，这些你是你跳起来才可以获得的，不是我们喂进你嘴里的是不是？公司开起来就肯定是想盈利的，因为开公司的资方不会是做慈善，所以你投入的与你产出的是不可能完全公平不是吗？资方与受雇方在某种程度上来说是永远处于不平等地位的。so,你认为你已经进入公司一年，产生了10万的销售额。但其实公司在培育你，留下你上投入了远远不止10万的“钱”，虽然如此，可是我们知道你是一个有潜力的员工，所以公司会希望你未来能够提升KPI，至少咱们都是能够做到相对公平性，相互成就。
　　当我说完这一些，员工自己也能明白，不是你每个月拿了8000，公司就只投入8000。所以在法定福利与非法定福利的投入上是必须要强大的。公积金交的多的企业与不缴纳公积金或缴纳少的企业肯定是相对留不了人才的。不是吗？
　　综上所述：“钱"确实是留人的关键，完全脱离”现金薪酬与非现金薪酬“去谈留人，会更容易被年轻的90.95后员工鄙视。能够让员工明白”总包价”是留住人才，且有长远目光人才极为关键的因素之一。

　　二、如果钱已经是个问题，那其他一定不能有问题。
　　如果钱已经是个问题，其他更不能有问题，否则就真的是大问题。
　　仅仅从广义的“钱”考虑，还不足以留下更多“人才”，但普通的“人”还是有可能留下的。那么人才究竟要什么？
　　1、请把人才当成运营的用户，用运营思维去思维。人才的需求是什么？
　　在脉脉上也有很多HR小姐姐经常拍一些公司的照片或者是食堂的照片，你们认为她们是真的在炫耀吗？NO，其实只是在传达信息罢了。1024程序员节的时候，很多互联网企业的小姐姐在晒出自己公司的福利，有些可能只是一小袋零食，有些只是一些点心或者是穿着漂亮的旗袍在公司拍拍照片。那么这些是什么呢，可能真的只是自嗨而已。因为这些可能根本不是内在人才与外在人才（潜在候选人）关注的点。
　　内在人才与外部潜在候选人才更想要获得的企业文化传达是“企业能够为我们带来什么”“我们想要的在企业是否能够得到满足”。这一点上，不得不把传说中的福报厂阿里找出来聊一下。阿里在这个方向某些地方是值得学习的。例如：双十一的夜晚联欢是让员工在忙成鬼一样的忙了一个半月以后有一个放松娱乐的状态，毕竟这是一个全行业甚至全中国瞩目的大项目，压力都在前期体现了，在真正赢战的时候肯定只需要放轻松即可。所以企业与组织需要做什么？深入了解你的人才，想想他们现阶段目标是什么？组织与HR能够帮助他们什么？他们的需求是什么？如何满足他们？如同做运营时满足用户的需求一个道理，只是需求也是有甄选罢了。
　　2、企业文化的传播与雇主品牌的建设
　　企业文化的三层理论：核心价值观层-》体系制度层-》外在物质层。核心价值观其实就是：企业想要员工做什么，按什么最高行业准则完成，企业的战略思想与发展是哪个方向。如果可以将这些准确并精准的解读，能够解读成员工容易理解、容易接受、容易表达、容易传播、容易记住的故事。体系制度层就是将核心价值观方向的事情通过制度与机制实现，并能够让员工在规则上实现即可。而外在物质层则是在员工理解、接受、了解、记住核心价值观并能够在体系与制度内形成自驱力以后，企业需要进行的附加表现。
　　通过企业文化的解读与传播，每家公司都可以找到与阿里一样的“七脉神剑”“五环之歌”“四大法则”。核心本质是确实是企业想要员工做的，想要员工理解的，想要员工记住并传播的。一旦这结通过各种特质层面文化传播行为转达到员工，员工才不会迷茫。至少明白，自己做KPI做决策做运营本质是什么。例如阿里的：客户第一、员工第二、股东第三，以及唯一不变的是变化。
　　企业通过培训、活动、传播行为、宣导、描述等那群与企业价值观一致的员工们都能理解、接受、传播，那么这群人也就已经有了企业归属感，自然也就留下了。这也是在招聘的时候就需要考虑的问题，为什么阿里会有“闻味道”这一关？就是为了更好的判断潜在人才（候选人）的价值观与企业价值观是否一致。那么雇主品牌的建设已经到了最外层，无论是阿芙精油的办公场所案例还是脉脉app六周年庆那场众人参与的乐高游戏案例，这些都是在对外传达企业的雇主品牌，帮助内部员工建立归属感，增加企业对潜在候选人吸引力。因此这就是除了钱以外，第二个要考虑是否能够留下人才的重要因素之一。

　　3、绩效能够留下人才吗？
　　答案是能，但肯定不是很多中小企业目前在实施的那种这个月扣你50元下个月因为迟到再扣你100元的狭义绩效考核。能够留下人的绩效是广义的激励与绩效，包括了外驱力与内驱力。
　　如果企业真的想要认真思考“我司能不能用绩效留人”，那么请认真思考以下问题：
　　我司的员工们在拼命努力并完成绩效以后获得的是什么？是全部100%的那1000块绩效工资吗？还是可以获得更多？
　　我司的员工假如没有现在的绩效，是不是会全线崩塌？导致毫无积极性？
　　我司的员工绩效机制是否能够让员工真正的效能在一年内逐渐上升?
　　我司的员工绩效是已经能够成为员工的最高行为准则了吗？也就是真正能够帮助员工在企业获得认可的吗？
　　我司的员工绩效能不能复盘回企业总效益提升？
　　假如以上问题，你都是说不能，那么贵司的绩效肯定不会是能够留人的绩效。
　　要想用绩效留人要切记：
　　1、不仅有负激励也有正激励；
　　2、不仅是外驱力更要激励员工的内驱力；
　　3、绩效管理的闭环是真正能够让员工读懂如何与企业共同发展的激励机制；

　　三、你确定企业是真的都是问题以致于完全留不了人？
　　有很多小企业HR会和我吐槽，自己的企业又穷，又没有福利，又没有核心文化，甚至不知道方向在哪。这样的企业留人太难了啊。所以我问他：那么你还留在这不走的理由是什么？养老吗？总有一个理由吧？企业倒了没？假如没倒闭企业如何运转的？靠什么维持？
　　所谓存在就是合理，企业既然可以生存就一定还是有生存的空间。所以我们需要判断清楚现在留在企业的是我们要留下的人才吗？
　　很多中小企业或者快速发展型企业老板会希望有一群狼性员工，结果不给吃肉。也希望马儿跑，结果不给吃草。那你能得到什么？只能是要饿死的羊。所以在我们做这一层判断的时候，会考虑一个问题：假如我司真的要钱没钱要文化没文化要啥没啥，为什么还开了这么久？原因是什么？如今留下的人究竟是人才还是蠢材？
　　根据数据分析，假如一家企业真的已经毫无竞争力（要啥没啥），那么还能留在企业的大多数都不会是人才，可能都是老白兔。但凡有些水平的人或者已经可以走进市场的大洪流，得一份更能安家立命的事业。而那些比上不足比下有余，想出去又没办法被人看中的人，即使毫无归属感也会在企业中“老实”的呆下去。
　　假如判断发现企业其实还是有不少人才，并不都是庸才，且依然能够正常运转，那就请认认真真的进行swot分析，不要总站在一个角度去diss企业哪哪都不行。分析企业优势在哪个领域，在此时一定要多角度进行分析，而不是单角度，从企业组织的角度、从HR角度、从业务一线的角度、从基础员工的角度进行分析，优势、劣势、机会、威胁是什么。做好swot分析以后再补漏、查缺、加码、去危。如此自然能够将更多人才留下。我经常遭遇有人和我吐槽企业，于是我就会反问：你真的判断准确了吗？真的多角度分析了吗？如果已经都做完了，那你光吐槽有什么用？不走还留着过年吗？如果没有做判断做分析，请让自己的格局再抬高一些，思维再全面一些。

　　关于企业留人的问题其实还有更多，包括薪酬、职业生涯通道、高潜力人才的专项培育等。今天就先谈这一部分，下一篇我会接着和大家聊一下干货，从薪酬与福利、职业生涯、高潜人才专项培育如何留下你想留的人才。另外，很多小伙伴都私聊我说绩效难做，因此三茅邀请我11月26日下周二晚线上免费直播，和大家聊一聊如何做好年末绩效复盘、年度绩效规划。点击这里进群即可免费听课！

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