任何工作，如果认真思考，总可以想到一些新点子、做出一定的突破，从而凸显出自己特有的成绩。就楼主的顾虑，建议如下：
1、辩证看待招聘同事
楼主看着负责招聘的同事“待聘人员顺利入职、校招项目开展、招聘成本优化”等一系列招聘事项进行得如火如荼，羡慕之余，再看看自己的苦恼，难免顾影自怜起来。
任何岗位或工作都有容易办的事情，也有难办的工作，还有一时难以推动或取得突破和业绩的工作，别人看起来自己风风火火、急急忙忙在忙着各种事情，在同事和领导面前也是有说有笑，外人似乎认为自己没什么苦恼和困难。
其实，鞋合不合脚，只有脚才知道。招聘工作，不管是待招岗位，还是校招，还是招聘成本优化，还是员工后续的稳定性等，如果看起来“很忙”，就认为同事干得很顺利、成绩斐然，未免过于乐观，只看森森不见树木。干过招聘的都知道，及时入职、面试率、入职稳定性、招聘成本控制等都不是那么容易达到领导要求的。
即使是上级领导在多种场合称赞招聘同事成绩不错，到底干得怎么样，领导还有哪些要求还没有完成或达到，恐怕只有招聘同事心里明白，但这些苦恼一定是存在的，只不过他不会轻易向别人表达，因为他也担心如果讲出来可能会被传到领导耳里，对自己今后的发展不利，还不如自己把想说的抱怨往肚子里咽，或者积极寻找解决办法，更能激发自己的潜能。
要正确认识事物，我们必须透过现象看本质，既看到表面上的冰山，更要学会识别和掌握水下的未见冰山，说不定，没有看到的那部分，比我们想象的复杂得多。
2、如何凸显成绩
绩效工作年度总结，要凸显成绩，我认为可以这样来思考：
1）夯实基础。
正如楼主所说，搜集考核数据、核算考核结果、督促部门做好绩效面谈等基础工作，一定要首先做好，做到及时准确，相关人员签字确认、送审、存档备查等。
对这些基础工作，要比照考核管理制度，反复演算、检查，发现问题或存有疑问，及时与责任部门和人员核对，能够处理的及时处理，不能处理的及时向上级领导反馈。
不管是自己出错或其他部门有错，如果在你这里没有发现或改正过来，都是你的错，如果送到领导那里或者后来才发现，责任都应当由你承担。
绩效考核，涉及到部门和员工的切身利益，大家都会较真儿，过程和结果必须准确，不能有丝毫麻痹大意，否则，你的成绩就容易被领导和同事否定掉。
2）不忘初心。
相信任何绩效管理或考核，都是冲着“提高公司/部门和员工工作绩效”来的，这当然包括主要经济指标提升、失误/错误/成本/安全事故降低、获奖增多、处罚减少等。
围绕这些内容，难免会出现这样那样的借口和理由，或公司政策变化，或国家宏观基本面不好，或客户要求增多，或竞争对手增强，或其他同事配合不好等。
如果来考虑这些对绩效的影响，恐怕不是楼主能够搞得清楚的，也就是说，要评价、总结今年的绩效考核情况，楼主完全不用考虑这些影响因素，只就事实、过程和结果说事，至于以上因素，不是楼主要考虑的，而是其他领导需要思考的问题。
即使是楼主明知有某种因素直接或间接对绩效产生了影响，也只能看在眼里，不能说出来，况且做为绩效考核的HR，对各部门/各岗位以上各种因素对绩效的影响，你又能了解、知晓多少，即使了解，又有多大深度和广度呢。
所以，坚持原则和制度规定，对事不对人，不听任何理由，只看事实和结果，一视同仁；如果想修改结果，对不起，请拿来有审批权限领导的审批单，自己还要核实真假再执行。
3）改善建议
绩效考核相关制度、流程、图表以及一些细节工作，通过这一年的实际运行，主要领导提出过哪些新的要求、各部门提出过哪些修改建议、员工有什么新的需求、一些岗位或部门出现过哪些职责上的变化、同行其他更优秀企业或周边企业出现过哪些新的考核手段等。
以上这样内容，平时就要留心观察、搜集、整理，通过自己的消化、吸收，认为哪些更合适公司实际情况，可以完善公司绩效管理哪些方面、落实措施/时间/费用/可能达到何种效果等方面，都可以形成书面报告，向领导提出来。
这也是自己一年来潜心绩效考核相关工作的思考，并不是“制度怎么写就怎么做，领导怎么说就怎么执行”的被动式工作。有了这份报告，领导会认为自己是在主动工作、用心工作，不管领导采纳多少，领导都会认为自己的工作是有一定业绩的。
4）奖惩建议
一年的绩效，不管是部门还是个人，与去年、前年相比，综合评判结果，总是有升有降或基本持平的，按照以往对绩效考核结果的运用，可以结合各级领导平时在绩效方面的讲话和要求，提出自己的奖惩建议：
不管是评优评先、奖金分配、职位升降、年终奖核算等，按照更利于明年各项核心指标顺利完成角度出发，大胆提出可以向哪些部门、职位倾斜，哪些部门或人员可以不是主要关注对象等。
当然，如果完全按照往年习惯性做法去提建议，领导可能不会太关注。所以，有必要加入自己的分析和理由，这就需要站在更有利于完成公司主要经济指标来考虑，当然是指利润、收入或重大项目以及领导最为关注的两三个主要问题来思考。
5）总结计划
负责绩效考核的HR，总结计划应当有两方面主要内容：
一是自己今年本职工作的总结，以及来年的针对性计划。当然按照领导最为关注的那些点来编写，这样，更容易得到领导认可，如果不十分清楚领导关注啥，那就多与领导沟通几次。
二是各部门或骨干员工在绩效方面的总结与计划。因为自己是负责绩效模块的，就需要重点关注各部门或骨干员工在总结和计划中是如何表述的，是不是实情总结，是不是针对性计划，计划回答清楚5W2H没有，有没有可实施性。都可以在自己的总结计划中阐明自己将严格审核，禁止总结计划走形式、不具体、没操作性等弊端。
在这些方面较较真儿，领导会认为你是在为公司负责，更是为他负责，也是为他在其他部门面前树立威信，会得到领导认可的。
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上榜得茅豆
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61楼 大浪2018
老师说的挺接地气的，在回顾这一年的得与失
60楼 毅行
打卡
59楼 我果然是最厉害的
学习打卡
58楼 张天
人力资源，让人实现最大的价值是不断的追求，为公司降低经营成本，为员工实现自身价值，就是目标。
57楼 ·、谜﹎
2222
大卡
@·、谜﹎：智慧如你，不如发表你的看法呀
56楼 非好汉
提高指标的针对性、适用性、可行性，同时做好指标值的贴近可靠，从而提高绩效的信度与效度，自然就会突显工作的价值。
55楼 红果果one
感谢分享，坚持学习！
54楼 涛声依旧2015
学习打卡！
大卡
@涛声依旧2015：读书有总结才有进步，何不留下你的观点总结一番？
53楼 不迁不贰
?
大卡
@不迁不贰：有了想法，当然要展开说一说，让大家探讨一下。
52楼 妖子
直击重点 受用
51楼 S_1346207027
谢谢老师分享。剖析得到位，但懂了不一定做得好，对于一些企业来讲，这还真不是件容易事。
50楼 学海海量
老师能不能多举点例子呢？感觉理论有点空洞，不好理解
49楼 金色
上面老师说的就好像我们公司，我本身很苦恼，很像推进，效果甚微。
48楼 S_1326083947
我们公司绩效管理实施各个环节的工作不到位
47楼 S_1336636742
绩效考核重在目标制定的清晰、执行过程中的辅导、执行结束后如何进行考核的制定。
46楼 Tzark
感觉你写得很好，多写一些干货，学习了
45楼 Champagne
绩效成绩与个人在企业内的价值创造密切相关，将绩效成绩充分量化、可自测、可查询
44楼 生活拼图
说的很有道理 也很赞同
43楼 sabrin
绩效考核重在目标制定的清晰、执行过程中的辅导、执行结束后如何进行考核的制定。在这个过程中，人力资源要提供管理方法和工具，有效推动管理。所以从月计划制定开始就要做好上下级的沟通。
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