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文丨董超
这是2019年个人总结第：145篇
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01
测评，是我们在人才选拔里，用得最多，也确实逃不掉的一个环节。
随着识人用人、选拔流程更严格与科学。像我们校招，整个人才测评环节下来，如果只是心理测评没有通过，其他方面表现得再优秀，也一样会被pass掉。
人才测评，就是通过各种手段，侧面反映出求职者某些内在的信息。而这些信息，一般的面试沟通，往往很难发现。
招聘一般员工，存在漏网之鱼，放了进来，关系还不大，毕竟成本不高，也能快速再重新找到。可对于高管和核心岗位，却有些致命。一个人的猎头费可能都几万，甚至十几万，甄选不严格这个理由，还是尽量不要使用的好。
可是，对于测评究竟怎么用，业界也没有一个定性的说法。更多时候，大家还是“凭感觉”，感觉对了，人就对了。
这倒不是说面试完全凭感觉，而是测评的选择上，存在“凭感觉”的可能。
举个简单的例子。无领导小组讨论，从理论上来说，适合用来选拔高级别人员。可实际上真的适用吗？
不适用。
不适用的原因，不在于它的考察因素，而在于它没有考虑到高级别候选人的心态。
实际上，它所考察的沟通能力、协调能力、组织能力，甚至是管理能力，都是非常显著的（使用正确的情况下），可是，那些本就很牛批的人，怎么可能心甘情愿在公司的安排下，和一群同样优秀的人探讨一个话题？
对他们来说，内心多半心高气傲，存在瞧不起对方的可能。另外，也不想耽误这么长时间，就为了一个面试。
所以，我们在选择测评工具的时候，不仅要看测评本身，还要知道，你面对的，是怎样一个或一群人。
02
测评有五大功能，自然就有五大测评类型。
上面这五种功能，对面试选拔来说，鉴定功能为主。但为了更好的安排员工，诊断和预测，也是需要的。只是它们可以不在现阶段出现。毕竟筛选成本和时间就摆在这。
那么，在做选拔测评时，至少要遵循以下五个原则，不然，测评结果很可能就不是我们想要的。
当然了，在运用的时候只需注意即可，没必要生搬硬套。测评本身就变数太多，再加上不同人不同情况，测评就愈发复杂了。
03
严格说来，完整的测评程序有以下9个步骤。实际上很多企业连第一步都没有做好。
所以不是说测评不管用，而是自己没有把它用好。
但就这9个步骤来说，也确实非常麻烦。很多人甚至会想，有这个时间，不如多面试几个，从中挑一个靠谱的更直接（实际上确实如此）。
所以，在我的理解里，测评究竟要怎么用呢。下面这几步，还是很关键的。
①、工作分析
工作分析真的不可少，不了解工作的侧重点，就没办法做到重点考察。
所以，如果企业连工作分析都没做好，就不要去太在乎测评的使用了。这个时候就简单点，买一套测评系统，考察一些综合能力各因素，差不多就行了。
毫无疑问，这就是降低了选拔难度与标准，因为公司本身不完善，就没必要搞那么复杂。复杂了，反而起反效果。
②、综合运用下面的选拔测评方式
以上的测评方式，都是考察候选人的工具。大可根据需要综合运用。
比如，我们在做校招的时候，就会用到笔试、面试、心理测评和无领导小组讨论。
像我上面说到的，无领导小组讨论，对高级人员可能不适用，但对学生适用。因为他们不会有太强的个人意识。为了面试通过，都会乖乖听话。
③、考察价值取向
不论任何的测评手段，价值取向的考察是绝对不能丢掉的。
一个绩效高的人，可能并不是一个价值取向符合的人，那么，就算再不舍，这种人也不能要。
公司都有一个高绩效员工情节，但一个价值观不合的高绩效，带来的破坏比无绩效还要大。因为其他人会觉得，只要绩效高，自己就可以为所欲为。长此以往，企业的凝聚力就没了。
企业要的是高绩效，但却是在价值观一致前提下的高绩效。你养了一群猫，有一天觉得老虎也是猫，也想养，你真的敢吗？
- END -
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58楼 惜熙
把老虎养成猫不是好的选择哦，毕竟能驯兽才是高级管理
57楼 糖果乐园
哈哈哈 特别像丈母娘考察女婿
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学号心理学 这些都不是问题
54楼 Unique唯一
老师有测评落地的推荐么
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面试越来越漫长 何时才能更加简单的去建立候选人的数据库
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候选人真的好难
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我记得有一次答题点了半个小时，天啦 后面真的不想做了
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感谢老师分享
48楼 yafang
老师有推荐的测评公司么
东张西望的Mozi
@yafang：我们公司对于团队搭建及高管面试用的是RTC人才测评系统，还挺精准的，您可以了解一下
47楼 仁杰
来来来 我们企业需要老虎
46楼 清晨第一缕
之前看过一篇文章，机器人不到一秒就给你测试完了，请问HR到底何去何从
45楼 金美
高效做事，让面试变得流程化，但是越是流程化，越是可以被人替代
44楼 佳佳爱影影
现在只有公司对候选人的测评，是不是公司也需要有一个公司氛围的测试呢
43楼 都是演员
考察这么多，还是得看测评的价值是不是符合
42楼 buzhidaozmyang
现在外面的测评一抓一大把，是不是会延伸出很多行业，帮助候选人做测试题
41楼 小贝贝哟
感谢楼主，让我有所醒悟
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