三茅
VIP
创作中心 学习中心 会员中心
目录

年终奖方案变革记

作者 刘恒恩 2019-12-22 20:13 50121
内容来自 2019-12-24 打卡话题
【理论学习】如何做好年终奖金的设计?
每到年底,员工最关心的就是企业的年终奖发放问题,例如公司年终奖金的总额度如何计算,公司年终奖计算方式的设计。今天我们从企业的角度来一起探讨年终奖金的绩效,包括奖金的类型(集体奖励、个人奖励)以及常见的计算方式(固定比例、阶梯式等)。您所在的企业今年采用哪种方式,针对不同的企业我们如何做好年度奖金的设计呢?
每到年底,员工最关心的就是企业的年终奖发放问题,例如公司年终奖金的总额度如何计算,公司年终奖计算方式的设计。今天我们从企业的角度来一起探讨年终奖金的绩效,包括奖金的类型(集体奖励、个人奖励)以及常见的计算方式(固定比例、阶梯式等)。您所在的企业今年采用哪种方式,针对不同的企业我们如何做好年度奖金的设计呢?
展开

文|刘恒恩

年终奖是薪酬的一个组成部分,是不是必须要发放年终奖呢?这个倒也并不绝对,不发年终奖的企业也并不是没有。我们在新订或者变革年终奖方案时,一定要做市场薪酬调研,不能闭门造车。今天分享的年终奖变革案例,因为事先没有做详细的市场薪酬调研,导致走了一些弯路、遇到了一些麻烦。

年终奖激励方案要充分考虑公平性激励性利益共享性(即公司业绩与员工分享)、责任共担性(即公司业绩不佳由员工共同承担)等原则。但我们在拟定年终奖方案时,还是要因地制宜,考虑内部管理规范化程度。有时候道理是清晰的,但因为公司的实际情况,我们还是要做一些取舍,或许管理就是一个不断取舍的过程。

年终奖方案有很多种,任何激励机制都是建议在一定背景基础之上的,世界上根本没有放之四海皆可用的方案和机制。我们在借鉴别人的方案时,要研究对方的背景基础,不但要学习、还要总结与消化,更要结合实际情况进行分析。本文分享在上一家公司变革年终奖方案的几个阶段,供感兴趣的朋友参考。


一、年终奖固定基数与员工年度考评阶段

(一)案例背景

1、刚加入上一家企业的时候,员工年终奖的基数是固定的(即:员工1个月工资、主管1.5个月工资、经理2个月工资、总监与副总则是年薪的40%留于年底发放)

2、到了年底,HR部门按照固定的基数计算出部门年终奖总额,由部门自行分配,但总额不能超。由于公司没有绩效考核体系,也没有事先制定的年度考评机制,导致各部门在分配年终奖时,基本上都是拍脑袋。员工之间的差异很小,有些部门甚至是平均分配,年终奖的激励作用非常有限,似乎变成了一种固定薪酬。

(二)适当变革

1、增加年度考评环节

1)年底考评的时候,因为各部门报的方案差异太小,接近平均分配,老板开始有意见了,要求各部门重新考评,一定要拉开差距。

2)各部门有些头大,没有事先制定的年度考评机制,怎么拉大差距呢?就算部门拍脑袋式拉开差距,员工又是否能够信服并接受?无奈之下,各部门向我求助。

3)在老板和各部门的要求之下,我临时拟定了一个年度考评机制,各部门凭借这个考评工具,适当拉开了员工年终奖的差距。因为考评方案还是能够说明一些问题,员工也并没有出现明显不服的情况,当然内心不服肯定是有的。老板看到员工之间年终奖的差距比往年大了一些,也就不再说什么了。

4)现在想想当时做的这个年度考评机制是有些惨白的,这里就不分享给大家了,免得误导大家。

5)特别声明:关于年度考评方案,我们一定要提前做,至少提前几个月,最好是年初公布、年底再考评。因为不管是定量还是定性的指标,都需要员工事先知晓并为之努力,各部门也要提前记录并汇总。秋后算账可能会让员工反感,各部门也难以操作。当然如果是老板临时要求,HR部门无法说服老板,那也只能不得已为之了。

2、推动绩效考核

要想解决年终奖公平性、激励性等问题,建立绩效考核体系变得尤为重要。当时公司确实也有计划推行绩效考核体系,我便乘势而为,各部门领导感受到了年度考评的难度,对推行绩效体系也算是比较支持。


二、基于公司业绩的年终奖方案阶段

第一个阶段经历了两年,突然有一天,老板找我,问了几个问题:“我们的年终奖一定要发放吗?如果公司业绩不好,是不是还要按照目前的年终奖基数发放呢?如何让年终奖和公司的效益挂钩起来并把年终奖控制在一定的范围之内”?

我明白老板的意思,便说:“我这几天出几个方案给你看看吧”。

(一)基于当年利润的年终奖方案(公司需盈利)

1、年终奖总额规定:当年净利润的5%作为公司年终奖总额(年薪制人员除外)。

说明:该比例是按照上一年度年终奖总额÷利润总额得出的,即基本还是基于之前的年终奖基数。

2、公司年度效益系数

公司年度效益系数=当年净利润×5%÷按照员工年终奖固定基数(每个员工年终奖基数×该员工出勤系数)计算出来的年终奖总和(年薪制人员除外)。

1)当公司年度效益系数>1时,公司年度效益系数取实际值。

2)当公司年度效益系数<1时,按照下列方式操作

a. 若销售额增长和净利润额增长均≥3%,则公司年度效益系数取实际值。

b.若销售额增长和净利润额增长均<3%,且都>0,而公司年度效益系数>0.9,则此处公司年度效益系数取实际值,公司年度效益系数≤0.9,则取0.9

c.销售额增长和净利润额增长均为负数,则由总经理召集公司高层会议讨论,是否取消年终奖或者予以打折发放。

3、部门业绩系数与公司调节系数

1)部门业绩系数=该部门负责人年度绩效得分÷公司各部门负责人年度绩效得分平均得分。

2)公司调节系数=A部门每个员工年终奖基数×该员工出勤系数)之和×A部门业绩系数+B部门每个员工年终奖基数×该员工出勤系数)之和×B部门业绩系数+C部门每个员工年终奖基数×该员工出勤系数)之和×C部门业绩系数……÷按照利润比例计算的公司年终奖总额。

4、员工实际年终奖

1)员工实际年终奖=员工年终奖基数×该员工出勤系数×员工年终奖绩效系数×部门业绩系数×公司调节系数×公司年度效益系数。

2)如果相关部门计算出来的年终奖总额略微超过或者未达到该部门既定的年终奖总额,则可以适当手动微调。

5、特别说明

1)看过方案之后,老板和其他高层基本上都同意。但有一个高管说了一段话:如果我们个别事业部在快速抢占市场,而不是追求利润,那怎么办?今后万一出现个别事业部亏损,对于这些亏损的事业部,我们又该怎么办呢?虽然我们现在还没有面临这个问题,要是今后万一遇到了该怎么办呢,还是要未雨绸缪的吧。

2)很有道理嘛,真是三个臭皮匠顶个诸葛亮,看来永远不要以为自己是专业的,还是要多听听其他人的意见和建议,于是,我进一步细化方案。

(二)基于销售目标的年终奖激励方案(仅是举例)

年终奖方案变革记

特别说明

1、此处的销售目标达成率,含销售额、回款率、新客户销售额等维度,具体根据企业实际情况。

2、此表中的比例,仅是举例,具体要根据公司销售目标的难易程度,并结合薪酬竞争力等因素来制定,没有一个固定的系数。

3、其他系数的制定,同“基于当年利润的年终奖方案”中的内容。

(三)亏损情况下的年终奖方案

1、止亏年终奖方案

1)上一年度亏损额÷上一年度销售额-本年度亏损额÷本年度销售额>0,为止亏。

2)说明

a.这时候公司需要考虑拿出止亏额的多少用于增加年终奖总额,比如:拿出止亏额的20%用于增加年终奖金额,那么公司效益系数=1+止亏额×20%÷按照员工年终奖基数计算出来的年终奖总额。

b.止亏额=本年度销售额×(上一年度亏损额÷上一年度销售额)-本年度亏损额。

c.只有连续亏损两年(含)以上才可选用本方案。

2、亏损加大年终奖方案

如果公司的亏损加大,而公司的薪酬也并没有明显低于市场水平,那么公司管理层可以讨论年终奖打折还是取消,实际情况还是需要公司内部充分沟通、讨论。

1)亏损增加比例=(本年度亏损额÷本年度销售额-上一年度亏损额÷上一年度销售额)×100%

2)年终奖方案(仅是举例)

年终奖方案变革记

3)只有连续亏损两年(含)以上才可选用本方案,第一年亏损的,采用“基于当年利润的年终奖方案”

(四)各事业部采取何种年终奖方案,由公司在每年年初根据各事业部关键目标确定并公布。


三、基于外部薪酬调查的特别考虑关键岗位阶段

(一)问题再次出现

“基于公司业绩的年终奖方案”出台之后,倒是安稳了两年。但问题又出来了,营销和技术岗位开始对年终奖有些想法,虽然我之前要求HR部门做薪酬调查,但他们并不重视。于是,我要求人事经理尽快对营销和技术岗位做详细的市场薪酬调查。

调查之后,发现技术类岗位,我们的平时的薪酬和市场差不多,但年终奖却明显偏低。营销类岗位,我们平时的薪酬在市场还是有一些竞争力,但年终奖却偏低,总体算下来我们的薪酬在市场上并没有竞争力。于是,我便加急对年终奖方案进行修订。

(二)制定并选择年终奖方案

1、方案一

1)按照“基于当年利润的年终奖方案(公司需盈利)”计算出来年终奖总额中,拿出5%额外分配给营销和技术部门(其中营销2%,技术3%),剩余的95%按照既定规则分配给公司所有部门。

2)这个方案倒也简单,但各部门不干了,凭什么动了他们的奶酪,让他们受到损失呢。

3)说明

a.引起众怒的方案,老板也不站出来支持,HR部门基本上是很难推行的。后来想想,也怪自己,第一次变革的时候就应该考虑到这些因素,现在只能吃一堑长一智了,迎难而上了。

b.5%(其中营销2%,技术3%)基于市场薪酬调查,并不是拍脑袋的。

2、方案二

公司额外增加5%的年终奖总额,分配给营销和技术部门,刚说第一句话的时候,老板直接否掉了,气呼呼地说:“你这不是让公司无缘无故增加成本了吗”?

好吧,继续想方案呗,屡败屡战才是HR的特质,我就不信这个邪,人活着还能让尿给憋死。

3、方案三

1)年终奖额外激励一览表

年终奖方案变革记

2)说明

a.因为技术部薪酬市场竞争力略微差一些,故额外增加的比例略微高一些。

b.此方案是为了促进相关部门更好地达成年度目标,营销部和技术部虽然感到有些压力,但奖金并不是不劳而获,要想拿得更多,只能创造更好的业绩,所以,他们还算可以接受,风波算是压了下去。

c.老板也不再说什么了,营销和技术是公司关键部门,为了鼓励这两个关键部门做出更好的业绩,多拿出一些奖励也不是不可以,毕竟公司赚的是大头。


四、部门内年终奖分配机制(选择下列方式中的任何一种便可)

(一)激励方式一(动态规则激励)

1员工年终奖绩效系数=员工年度绩效得分÷部门所有人员年度绩效平均得分(部门负责人得分不计入平均分)。

2、部门可加大奖励与处罚的力度,由部门负责人自行选择是否加倍奖励或加倍处罚,即员工年终奖绩效系数>1的,则“员工加倍年终奖绩效系数”=所加倍数×(员工年终奖绩效系数-1+1,员工年终奖绩效系数≤1的,则“员工加倍年终奖绩效系数”=1-所加倍数×(1-员工年终奖绩效系数),两者所取倍数必须一致,且最高不得超过3倍。

3、若相关部门提交的员工年终奖绩效系数差异≤0.4,则人力资源部将要求该部门负责人增加激励倍数,直至该部门员工年终奖绩效系数差异>0.4

(二)激励方式二(静态分段激励,仅是举例)

年终奖方案变革记

(三)特别说明

部门内如果采取上述方式分配年终奖,那么可能会出现总额超过或者没有达到规定标准的情况,这里可以做一个调节系数(同前面的公司调节系数原理一样)。但系数太多过于复杂,我们可以要求各部门手动调整具体的年终奖金额,以确保不要超过公司给定的年终奖总额便可,这样操作简单一些。


五、结束语

后来我离开了这家企业,已经好几年了,据说还在使用这些年终奖的方案。因为已经离开了环境,所以,我也不做什么评论。但有一点想强调一下,管理机制一定要定期(比如一、两年)评估有效性,该适时修订的,还是要修订一下。并不是定了一个机制就一劳永逸了,世界上没有这么轻松的管理模式。

欢迎大家在评论区评论,更欢迎订阅、关注哦。


2020,你是否和等待年终奖一样,等一个不定的未来,我命由我!点击定制学习计划,让自己选择自己的路!

251

245

96

未来3年,请保持能随时离职的能力
哪怕在一家公司待了2年以上,我相信很多人都有离职的冲动。很多人心里都有过离职的想法,但还是要劝大家谨慎再谨慎,因为大部分人离职后都是平级跳、薪酬涨幅一般在10%以内居多。现在大多数的人都缺乏能随时离职的...
2024-05-08 15:34
卢鱼25262

96楼 卢鱼25262

没看懂怎么办?

2023-10-26 20:59:38 回复 赞(0)
卢鱼25262

95楼 卢鱼25262

没看懂背后计算逻辑的,有没有人帮忙讲解一下呀。😭

2023-10-26 20:56:44 回复 赞(0)
桔子摄影

94楼 桔子摄影

很棒的内容值得收藏

2019-12-29 01:29:33 回复 赞(0)
桔子摄影

93楼 桔子摄影

111111111111

2019-12-29 01:29:22 回复 赞(0)
麦兜响当当11

92楼 麦兜响当当11

打卡

2019-12-24 17:56:52 回复 赞(0)
宇文邕69515

91楼 宇文邕69515

谢谢分享,很受益!

2019-12-24 17:02:05 回复 赞(0)
庸人自扰55

90楼 庸人自扰55

老师,这一句话真的有很深的感慨,网上各种方案、资源、制度资源泛滥,很多人没有经过分析和了解,就直接套用,其实这是对自己也是对公司不负责任的做法,每一套制度都是和企业的环境相适应的,不了解大的背景和问题,就盲目借鉴是要吃大亏的,我越来越觉得现在的人力资源从业者必须拥有的核心的能力就是发现问题、解决问题问题的能力。

2019-12-24 15:26:33 回复 赞(1)
枫之吻

89楼 枫之吻

收藏了慢慢读

2019-12-24 15:24:32 回复 赞(0)
协恒

88楼 协恒

谢谢老师的分享!

2019-12-24 15:24:16 回复 赞(0)
天天向上wx02

87楼 天天向上wx02

理想很丰满,现实很骨干。

2019-12-24 15:24:03 回复 赞(0)
怑米足巨離

86楼 怑米足巨離

已学习,谢谢老师分享!

2019-12-24 15:23:43 回复 赞(0)
海魂

85楼 海魂

确实是这样

2019-12-24 15:23:32 回复 赞(0)
偶是笨笨滴

84楼 偶是笨笨滴

你的分析特别实用,学习了

2019-12-24 15:23:19 回复 赞(0)
鲁欣

83楼 鲁欣

谢谢分享

2019-12-24 15:23:03 回复 赞(0)
郑卓文

82楼 郑卓文

干货,感谢分享,学习了

2019-12-24 15:22:58 回复 赞(0)
百树

81楼 百树

公司利润多 自然发的也会多嘛 哈哈。。

2019-12-24 15:06:28 回复 赞(0)
1234561111

80楼 1234561111

年终奖金的给付,多半还是要综合考虑公司的发展阶段和自身的财务支付能力

2019-12-24 14:48:14 回复 赞(0)
yang0117

79楼 yang0117

对于这样一言堂的老板和公司,HR很难大战拳脚啊。

2019-12-24 14:48:06 回复 赞(0)
feibeier

78楼 feibeier

如微小企业以发展自身市场业务为主要模式,建议能者多劳,如稳定发展中的企业,建议平均发放,毕竟这个阶段的企业已经相对稳定,需要的更多的是员工的认同感和归属感,更多的也是表现企业对他们辛勤劳动的感谢。

2019-12-24 14:47:58 回复 赞(0)

12345下一页

下载APP
下载APP
免费学习更多干货文章
300万+人已下载
下载APP
免费学习更多干货文章
关于作者

获得 打卡牛人 专栏作家  三茅认证称号

EMBA,2017年上海“专精特新”领军人物二期学员,17年大型制造企业人力资源管理(7年组织改善与发展)工作经验;某大..
最新内容
WiFi万能钥匙与江苏大运远见共建数字地标 推动平望古镇文旅创新发展
14分钟前    热点资讯
华为宣布启动!鲲鹏、昇腾未来三年计划每年投入10亿元来培育生态
39分钟前    热点资讯
2024中国品牌价值500强在深圳发布:抖音成为中国品牌价值第一名
1小时前    行业资讯
大厂HR吐槽:千万不要gap!最近招人发现很多人简历都很花,工作大都做不到一年,还有各种gap,这种简历最可怕,连面试机会都没有
16小时前    其他资讯
公司新招一位女孩,月薪16000,28岁单身,试用期还没过完,怀孕了。为了保住工作一直瞒着,哪知后面肚子越来越大,瞒不住了
16小时前    其他资讯
承租人提前解除合同应承担什么责任?
16小时前    员工关系
长期病假可以解除劳动合同吗?
16小时前    员工关系
建设工程合同解除后什么结算?
16小时前    员工关系
哺乳期劳动合同到期解除劳动关系怎么办?
17小时前    员工关系
公司强制解除劳动合同如何赔偿?
17小时前    员工关系
电子版解除劳动合同通知书有效吗
17小时前    员工关系
单位无故解除劳动合同可以获得多少赔偿金?
17小时前    员工关系
强制性解除劳动合同如何赔偿?
17小时前    员工关系
工伤后单位可以解除劳动合同吗怎么赔偿?
17小时前    员工关系
旷工三天解除劳动合同违反劳动法吗?
17小时前    员工关系
被迫解除劳动合同赔偿标准多少?
17小时前    员工关系
个人如何解除劳动合同
17小时前    员工关系
合同解除之后可以主张违约责任吗
17小时前    员工关系
辞职需要解除劳动合同吗?
17小时前    员工关系
工伤医疗期可以解除劳动合同吗?
17小时前    员工关系
被强制解除劳动合同怎么办
17小时前    员工关系
不给解除劳动合同怎么办?
17小时前    员工关系
工伤九级解除劳动合同能赔偿多少钱
17小时前    员工关系
员工辞职需要签劳动合同解除协议吗?
17小时前    员工关系
不解除劳动合同可以要求经济补偿金吗?
17小时前    员工关系
办理解除劳动合同需要什么材料
17小时前    员工关系
被迫解除劳动合同属于违法解除吗?
17小时前    员工关系
恶意解除劳动合同如何界定
17小时前    员工关系
劳动合同可以提前解除吗?
17小时前    员工关系
单位和我解除劳动合同怎么赔偿?
17小时前    员工关系
公司单方解除劳动合同怎么赔偿?
17小时前    员工关系
签了解除劳动合同以后还能赔偿吗?
17小时前    员工关系
长期合同单位解除劳动合同怎么补偿?
17小时前    员工关系
寄出被迫解除劳动合同书后,继续怎么办?
17小时前    员工关系
疾病治疗期间,企业可以解除劳动合同吗?
17小时前    员工关系
用人单位单方面解除劳动合同怎么赔偿?
17小时前    员工关系
工伤期间用人单位能解除劳动合同吗?
17小时前    员工关系
电子劳动合同怎么解除步骤
17小时前    员工关系
佛山解除劳动合同如何赔偿?
17小时前    员工关系
辞职后需要解除劳动合同吗?
17小时前    员工关系
国企单方面解除合同怎么赔偿?
17小时前    员工关系
工伤10级可以解除劳动合同吗?
17小时前    员工关系
单位单方面解除合同员工该怎么办
17小时前    员工关系
交了被迫解除劳动合同还要上班吗?
17小时前    员工关系
哺乳期结束解除劳动合同需要赔偿吗?
17小时前    员工关系
解除或终止劳动合同通知书怎么填写
17小时前    员工关系
真正上班了才知道学历的差距!985说话就是硬气,大专普通本科做什么都得小心翼翼,有了经验才能有点底气,硕士博士更是天上人!
17小时前    其他资讯
员工旷工可以解除劳动合同吗?
17小时前    员工关系
非法解除劳动合同情形有哪些
17小时前    员工关系
被迫解除劳动合同是什么意思
17小时前    员工关系
被辞退要签解除劳动合同协议吗
17小时前    员工关系
工伤人员可以解除劳动合同吗
17小时前    员工关系
解除劳动关系和解除劳动合同一样吗
17小时前    员工关系
工伤职工解除劳动合同需办什么手续?
17小时前    员工关系
工伤员工解除劳动合同有什么赔偿?
17小时前    员工关系
员工生病期间可以解除劳动合同吗?
17小时前    员工关系
工作20年解除劳动合同如何赔偿?
17小时前    员工关系
工伤9级不解除劳动合同能赔偿多少赔偿
17小时前    员工关系
给单位解除劳动,劳动合同不给怎么办?
17小时前    员工关系
再见了!985本,深圳工作4年攒了45万,12月被裁至今没找到好工作。大部分公司都冻结hc了,我昨晚想了一晚上,决定回老家考编。
17小时前    其他资讯
公司有个男同事,喜欢独来独往。每天只管自己,不和同事打招呼,也不和同事交流。但是年底却被评为了年度优秀员工。
17小时前    其他资讯
某领导吐槽:想把新来的员工直接裁了,这人光埋头做事,完全不搞人际关系!干啥都一个人,吃饭也不跟我们一起。这么孤僻恐怕也不好管理!
18小时前    其他资讯
公司新招一女员工,月薪16000,单身,试用期还没过完,怀孕了,为了保住工作一直瞒着,后面肚子越来越大,瞒不住了,老板却选择裁员
18小时前    其他资讯
离职耍了大半年,不想打工了,然后拉了一个大龄打工人团队。坐标上海,注册了公司,搞了个办公室,然后接了一堆项目,一切,挺好!
18小时前    其他资讯
农村出来的,成长过程很穷,刚毕业一年。还完了生源地5w贷款,家里也没办法提供什么帮助。现在年薪45w,还是舍不得花钱,也不会花钱
18小时前    其他资讯
税后80w,某些公务员薪资开始赶超互联网了。
18小时前    其他资讯
领导最想裁掉的5类人:1、想教领导做事;2、你比领导更像领导;3、当众反驳领导;4、藐视领导定的规矩;5、先斩后奏,自作主张
18小时前    其他资讯
大厂员工吐槽:公司最近新招了一批35左右的,我算是知道职场风气怎么变坏的了!这帮人习惯天天卷到八点多,导致现在我们也要八点才下班
19小时前    其他资讯
朋友五年前入职了字节跳动,月薪9万,当时他很高兴。后来他说在北京买了房,我非常羡慕,再见面时明显看到他变的很憔悴,感觉人特别萎靡
19小时前    其他资讯
收到小米汽车offer,不想去,拒了。
19小时前    其他资讯
女程序员被逼哭。早上又有个妹子哭了,这是最近连续2次了。上次是一个外包妹子,逼的太紧,压力太大。有些事,没办法。就只能糊弄糊弄!
19小时前    其他资讯
字节员工:等你厚脸苟着,就轮到你老板教你做人了。
19小时前    其他资讯
再见北京!这辈子都不来了。终于决定结束北漂了,6年,收获了很多,存款高达130的同时,也获得了一身的疑难杂症!很圆满!回家摆烂了
19小时前    其他资讯
薪酬降级?年薪百万被裁员后,是不是还能找到五六十万的工作?
20小时前    其他资讯
网友吐槽:码农一年60万工作5年,能挣300万,事业编一年6万,干40年退休总共挣240万!就这差距,事业编能比的过码农吗?
20小时前    其他资讯
前同事业绩突出却拿了最差绩效!结果公司刚好拿了大订单,他就选在这个时间跳槽,最终导致大订单丢了,经理被开除,总监受处分!
20小时前    其他资讯
4月了,我已经连简历都不想投了
20小时前    其他资讯
回不去大厂了。
20小时前    其他资讯
我发现应届生的学生思维很重,找工作像参加考试一样,大厂+高薪资=考高分。
20小时前    其他资讯
现在大厂的女生真的很会找对象,一个女生长得一般,但人很聪明,28的时候特别着急,找不到对象,现在嫁给一个百万年薪优质男,人间清醒
20小时前    其他资讯
今天做了一个违背祖宗的决定,去了od。想我堂堂211本硕,真一言难尽。网友:od里还有市状元。
20小时前    其他资讯
不太能共情男朋友,也无法开解他,他的能力已经很强了,在大厂,也是拿高绩效的,可是他还是每天抱怨自己工作,而且说自己很抑郁很想辞职
20小时前    其他资讯
百度闹剧:公关副总裁搞砸了公关?
21小时前    其他资讯
先辞退,再降薪返聘,「人才降级」模式?
21小时前    其他资讯
工作久了才发现,单位里,一个领导最大的恶是在埋头苦干的人身上挑毛病;却在有背景的和马屁精身上,拼命找闪光点...
21小时前    其他资讯
养老金缺口有多大?23年新增退休人数800万,接下来每年都会新增几百万人退休,再不想办法解决,到2035可能就没有结余了!
21小时前    其他资讯
发现个怪像:2023年出生人口只有902万。00后在忙着享受人生,90后忙着搞钱,只有80后在忙着生二胎,生三胎
21小时前    其他资讯
与嫡系的区别,嫡系:我忙,领导:那分给他人了。我:我忙,领导:克服下。哪知年底优秀优却先给了他。
21小时前    其他资讯
华为某HR,求职真相:1、大胆投简历,永远不设限。2、不怕没经验。3、不怕没技能。4、简历很会装,学会吹牛批。
21小时前    其他资讯
某郑大学生,校招进了迪子,惠州比亚迪,干了2个月坚持不下去就裸辞了。后来只能去做OD,很后悔想考研
21小时前    其他资讯
字节跳动内部反腐,辞退61人,有人因490元被牵连。
21小时前    其他资讯
年收入200万的朋友,告诉我一个残酷的真相,她说:“凡是普通打工的,表面上看起来很稳定,一旦到了36岁,没有一个是不后悔的!”
22小时前    其他资讯
国内的绝大多数男人是养不活老婆孩子的,而且在夫妻双方都需要工作的前提下,没有老一辈当免费保姆,很多家庭都运转不了,网友:是真的!
22小时前    其他资讯
大厂领导自夸:下属在干什么,我一清二楚,比如有个女下属每天提前15分钟下班接孩子,只要好好工作,我不介意!网友:好大的官威!
22小时前    其他资讯
涨薪到5W后你才会发现,所谓工作能力强,其实就5点:1、接受工作,只问标准。2、请示工作,必带方案。3、汇报工作,突出结果……
22小时前    其他资讯
媳妇大学老师,月入税后1.5w左右。我33在某大厂,有房一套,还剩贷款100万,月供6.2k,有娃一个。求问:这种状态可以躺平么
22小时前    其他资讯
字节跳动某员工:心态彻底炸了,新来的p都不会的应届生,薪水比我还高。
22小时前    其他资讯
【人社日课】养老保险断缴,待遇清零吗?
23小时前    热点资讯
拉勾招聘发布《2024年职场人小长假出行洞察报告》 超六成职场人小长假出行预算在三千元以下
23小时前    热点资讯
穷人家的孩子,30岁是个坎!一般从底层爬上来的人,大都有这两种不同的状态
23小时前    其他资讯
今日打卡案例 3155 已人打卡
【招聘管理】有人才画像,但缺少“完美候选人”

完成打卡即可领取精品资料及积分奖励!

月度优秀创作者
上榜得茅豆

每月经综合计算排名可上榜
上榜用户将获得200~800不等的茅豆奖励

创作者协会
直播推荐 更多 >

经济基础第22章考点梳理

万红coco  

今天 19:30 开播 107

人力资源数据分析师-考前串讲

课程班主任、考证君、齐涛  

05-15 18:56 217

经济基础第21章考点梳理

万红coco  

已结束 可回放 485

下载APP
扫码下载APP
三茅公众号
扫码添加公众号
在线咨询
扫码在线咨询
消息
关注
粉丝
正在加载中
猜你感兴趣
换一批
评论和点赞
59452
企业的人才理念应该和整体的用人理念有所区别,因为人才和普通劳动力,本身就身就存在质量身就存在质量存在质量
评论和点赞
59452
企业的人才理念应该和整体的用人理念有所区别,因为人才和普通劳动力,本身就身就存在质量身就存在质量存在质量
评论和点赞
59452
企业的人才理念应该和整体的用人理念有所区别,因为人才和普通劳动力,本身就身就存在质量身就存在质量存在质量
评论和点赞
59452
企业的人才理念应该和整体的用人理念有所区别,因为人才和普通劳动力,本身就身就存在质量身就存在质量存在质量
评论和点赞
59452
企业的人才理念应该和整体的用人理念有所区别,因为人才和普通劳动力,本身就身就存在质量身就存在质量存在质量
更多
消息免打扰
拉黑
不再接受Ta的消息
举报
返回消息中心
暂无权限
成为三茅认证用户,即可使用群发功能~
返回消息中心
群发消息本周还可群发  次
文字消息
图片消息
群发须知:
(1)  一周内可向关注您的人群发2次消息;
(2)  创建群发后,工作人员审核通过后的72小时内,您的粉丝若有登录三茅网页或APP,即可接收消息;
(3)  审核过程将冻结1条群发数,通过后正式消耗,未通过审核会自动退回;
(4)  为维护绿色、健康的网络环境,请勿发送骚扰、广告等不良信息,创建申请即代表您同意《发布协议》
本周群发次数不足~
群发记录
暂无记录
多多分享,帮助他人成长,提高自身价值
群发记录
群发文字消息
0/300
群发
取消
提交成功,消息将在审核通过后发送
我知道了