​人资“骗局”之HR天生就是来拯救世界的

第一次看到这封邮件转发是昨天在我们微信群里。在当时，这封邮件就产生了两种对立的观点，有同情人资总监的，也有认同CEO的。其实这也不难理解，毕竟面临严峻的局势，从不同的角度思考都会有不同的观点，对于CEO跟人资总监邮件中的内容，如果只是停留在工作方式和工作结果上的分歧与争辩其实也没啥大不了。但最终的结局是，该公司的冯总监因此辞职了，而发布这封邮件本身的意义也从工作方法的争辩演化成了HR与公司高层之间在企业危急时刻的相互关系的又一反面力证。

于是乎，就自然产生了一个问题——“HR到底是干什么的？”有了这个问题，便有了今天这篇打卡总结。

让我们还是先回到这封邮件上来，由于讨论的是“HR是干什么的。”所以我会站在HR的角度来深度解析这封邮件。从某种程度上说，也可以看做是替已经“壮烈牺牲”的冯总监补充发言。

首先，杨CEO在邮件中有这样一句原话“我需要你从人力资源的角度告诉我，企业怎么可以活下去？”大家看看是不是很熟悉，我相信很多人不止一次在不同的场合都听过类似的话吧。这里，我可以负责任的讲，人力资源角度无论怎样做，都不可能让一个濒死的企业起死回生，人力资源工作没有这样的特异功能。如果说你觉得降薪、裁员就可以让一个企业活过来，那我只能说，这个企业完全没有到要死的地步，因为薪酬调整和人员调整即便是健康企业也是时时刻刻都在进行的常规工作。当然，之所以有这样的观点，主要还是由于人力资源工作的自身特点决定的。人力资源工作在企业的发展上升期具有前瞻性，在企业的消亡期具有滞后性，而无论在在哪个时期都是通过杠杆效应来影响企业的，或者说是间接的影响企业。

我们可以举个例子，比如企业在发展壮大期，我们想一下，这样公司的HRD主要应该思考什么问题？我想主要应该是人才引进、员工培养、薪酬优化、结构升级、流程规范等等，而这些就是我们所谓的人力资源规划的内容。这些工作都具有前瞻性，也就是着眼于未来。

而一个走向消亡的企业里，HR应该想什么？无外乎是如何进一步降低人员成本，如何合并不必要的岗位和编制，如何处理离职或辞退等劳动关系相关问题。这些工作都是着眼于已经发生的事件的具体处理。

人力资源工作的杠杆效应主要是指HR通过薪酬保障、绩效激励、培训提升、文化洗脑等等工作来影响员工的能动性，从而达到帮助公司发展的目的，做好了四两拨千斤，做不好千斤拨四两，这就是杠杆的特点。所以，HR对企业的影响是间接的，也即是平时大家讲的人力资源不能直接创造价值。而在企业濒死期，这种间接的杠杆效应就尤其显得无力。打个比方，就好比一个马上要死的人，是应该直接送ICU，还是采用阴阳调和，固本培元的方式去中医调理，大家自己想想都能明白。

所以，HR到底是干什么的，其实在不同的历史阶段做相应的工作，就跟公司所有其他部门的员工一样一样的啊。

其次，杨CEO说：“你说因为疫情员工不能上班，工资要正常发！这是劳动法规定！请问：哪个法律又来保证疫情不发生！哪个法律又来保证我们企业可以不死？”其实对于杨总的心情是可以理解的，但是作为一个领导说这样的话确实有点耍流氓的意思。确实没有哪个法律保证不发生疫情，但是杨总的意思就是一旦有疫情等突发情况，国家法律就作废了呗？因为你的企业要倒闭了，所以法律什么的就没有用了呗。

其实知道《劳动法》不难，能够熟练运用《劳动法》，依法办事却不容易，这就是为什么企业需要人力资源从业者具备专业素质的原因。如果说大灾面前，一切法律都可以作废了，所有事情都可以随便干了，那公司还让HR出解决方案干啥，瞎干谁不会干呢？

其实无论是CEO还是人资总监，能做到这些职位的人物，哪个不知道《劳动法》，谁还不会违反点《劳动法》法呢。大家何必揣着明白装糊涂呢？企业开不了工，公司没钱发不出工资，作为企业CEO，一顿明示、暗示，就是不说自己的想法，非让下面人做坏人，然后自己勉为其难的答应？这就让我想起历史上那些篡位的奸佞，还非要让下属一顿劝进然后反复推辞最后勉强被迫登基？都说公司要死了，这么危机的时刻作为公司的CEO，一点担当都没有啊。

那么，HR应该做什么？HR是企业里最了解《劳动法》的人，HR当然也了解在违法的情况下应该如何操作风险最小，附带伤害最小。但是HR 也有自己的职业底线，HR应该在专业层面给公司提供专业的建议，告诉公司什么样的操作会有什么样的后果。当然如果公司在了解所有潜在风险的情况下依旧决定违法裁员降薪， HR依旧会采取风险最小的方式来协助企业执行，毕竟保住企业不死是大家共同的目标。但前提是该怎么做，是CEO来决策的，因为HR从来就没有被赋予过这样大的权力。

第三，杨CEO说：“你说你们做了员工普查，那为什么我收到了员工自愿放弃一半工资，来表达与公司同甘共苦的决心呢？你们HR不是员工的心灵伙伴吗？为什么在你的报告里没有这些内容？收起你那一套官僚习气吧！”说实话，看到这句我真的被气乐了。身居高位的杨CEO居然还说别人一套官僚习气！我觉得他真的不知道谁调查到的信息才是员工真实的想法！到底谁才是官僚习气！

只当过老板没当过员工的人永远不知道工资对一个人多重要。就像员工永远无法理解企业亏损对老板的压力有多大是是一样的。老板可以跟企业同甘共苦，因为企业是自己的，员工“自愿”放弃一半工资跟企业同甘共苦因为啥啊，因为老板有人格魅力啊？

员工面对老板，无论是迫于压力还是想给老板留个好印象、投机未来表忠心，都可能做出放弃一半工资这种事。但是，大家都是成年人，活在现实世界里，作为一个CEO应该是个高情商的人，应该对此有清醒的认识才对。如果还是不能理解，那等你哪一天不当CEO了，又或者离职了，再回来跟员工说，让大家自愿放弃一半工资跟公司同甘共苦，你看员工大嘴巴子扇你不！

那么，HR到底是干什么的？杨总的话里有个错误的观点。其实HR从来都不是员工的心灵伙伴。不但不是心灵伙伴，而且可能还是心灵防火墙。

一直以来都是公司一厢情愿的把HR当做员工的心灵伙伴，认为HR是员工无话不谈的朋友，所以HR也就成了企业了解员工的眼睛和耳朵。久而久之很多HR也在自我认知上出现了偏差，觉得自己就是公司认为的那个样子。因为自己的部门名称里有个“人”字，于是觉得自己就是研究人的，不但要管员工的肉体，还要管员工的灵魂，于是帮助员工树立人生方向，改善生活恶习，规划发展前景，解决心理问题都成了这些HR的“本职工作”。

HR最大的悲剧就是老板觉得你跟员工是一伙的，员工觉得你跟老板是一伙的。那么HR真正的本职工作应该是什么呢？其实核心工作就一个，作为企业和员工之间沟通的桥梁。HR需要把公司层面的决策方针传达给员工，对员工的疑问进行答疑，从而让全员在思想层面同步。HR也需要把员工的意见反馈给企业，让领导层了解员工工作中遇到的问题以及员工的意见和建议，从而合理的调整方案、制度或流程。而这里最容易混淆的就是一些HR分不清哪些是员工需要向上反映的意见和建议，哪些是员工的想法和思想动态。

有句老话叫：“工作不积极，思想有问题。”我们不探究这句话的对错，在现实中了解一个人的真实想法真的是很难的。别说同事之间，夫妻之间又如何呢？不是还有句老话叫“同床异梦”吗。所以HR的重点工作应该是认真对待员工反馈的意见而不是探究员工的心理，因为这真的是很难办到的事。

那么，我们搞员工普查工作是否还有意义呢，其实也有意义，但是意义不在于用普查结果来指导我们如何做决策（大家仔细想想就知道，你们公司哪项重大决策是根据员工的意愿制定的？），而是在于我们实施某决策时可以一定程度上引导员工。举个例子，如果公司要实行一个制度，预计会有很多人抵触，这时候要征求员工意见，在宣读完制度后，HR应该问：A同意的请举手。B不同意的请举手。如果你是HR，你会选择哪种方式提问？

第四，杨CEO说：“这段时间我对政策的关注度一定比你高。对政策的研究一定比你认真！”在我的理解中，这句话的潜台词就是：“我比你聪明，我比你理解力强，我比你勤奋努力，但是我就是什么都不做，一切都等着你来做。”其实这也涉及到今天的一个核心话题。在企业生死存亡的危急时刻，HR到底应该扮演一个什么角色，到底应该做点什么？

其实在以往的发文和回答问题中，我多次提过，人力资源工作中除了日常事务性工作以外，凡是涉及到方案，制度，流程的设计和制定的，永远要围绕公司的发展战略开展。可能有人一听“发展战略”四个大字脑瓜子又嗡嗡的了。干活就干活吗，别张口闭口谈战略。

其实发展战略没那么高大上，说白了，就是你要了解公司下一步想怎么折腾，然后你配合着公司一起折腾。绝对不能是自己想怎么折腾，然后反过来让公司配合你。

在这个事件中由于只有一封邮件，所以对具体情况了解不多，不知道这位人资总监之前跟公司有过什么程度的沟通，在接下这个大活儿，设计出一份100页的报告后是否了解公司下一步的打算。

但是，从仅有的这一封邮件中，仅从CEO的发言来看，我从头到尾没有看到作为公司一把手的杨总对公司面对危机提出过哪怕一句方向性的建议。通篇邮件体现的就只有一个意思：公司要完蛋了，你赶快想办法，你做得调查都是垃圾，你的办法都是屎。

我们想，在企业危急存亡的关头，是CEO的责任更大一些还是人资总监的责任更大一些？在这个时刻，难道不是应该打破部门的界限打破级别的界限，大家一起群策群力的去想办法，找解决方案吗？而CEO简单的一句“你从人力资源的角度去想想公司怎么能活！”把自己的责任撇的一干二净。我想他对财务部，销售部可能也是这么安排的工作吧。

第五，其实已经没有什么了，这里再选取杨总最搞笑的一句话：“你知道吗？公司就剩最后一口气了！你知道吗？公司快死了！董事长为此已经连续两天没有休息了！”是的，公司快死了，董事长两天没休息，我在做100页的报告，那么杨总，您在干啥？您就像一个巨婴，面对即将倒闭的企业素手无策，哇哇大叫歇斯底里，张着大嘴等着别人喂你续命的食物，吃了一口反过来又骂饭菜做的不够香。

最后的总结，其实关于HR到底是干什么的话题早就想写，但是没成想是以这么一个契机，这样一种方式呈现出来。最初对于这个问题的思考是源于接触的很多HR同行对自身的定位出现了问题，客观讲越年轻的人力资源工作者表现的越严重。电影里讲：“能力越大，责任越大。”我们这是“精力越大，责任越大”呗！在问答区里接触过不少这样的同学，有要解决公司股东之间矛盾的，有要解决员工夫妻之间情感纠纷的，有要帮助企业在行业内立于不败之地的。当然这些都是HR主观的表现。也有一部分可怜的HR是被天降大任于身的，就像我们这个事件中的人资总监。

一篇小小的总结，无法改变企业层面对人力资源工作的认知定位，但是可以给看过这篇文章的HR一些启发，大家不忙的时候不妨静下心来想一想，HR，到底是干什么的？想明白这个问题，对大家的职业发展是有帮助的。文中均为个人观点，为阐述主题选择站队冯总监一方，对杨CEO无私人偏见，毕竟公司要倒闭了，破产公司的HR找工作比较容易，破产公司的CEO找工作挺难，所以杨总请加油！

【最后的话】身为一名优质的HRD，我们必须要做到老板懂的我们更精，老板不懂的我们也都精通，更具战略思维、更懂绩效落地与薪酬设计实操是最有可能进阶的。找到自我核心竞争力才是换掉老板更快的途径！我推荐三茅网今天全新上线的《绩效管理与薪酬设计2.0》训练营课程。2400分钟的系列大课，更可获赠全年直播课。