薪酬诊断中的三横三纵矩阵

作者战狼先生陈昌锦更新于：2020-08-25 20:09 42963

内容来自 2020-02-27 打卡话题

我们是一家科技型中小企业，最近领导希望我们HR做好企业内部的薪酬诊断，以期设计优化出更有竞争力的薪酬体系，帮助企业在疫情期后保留和激励优秀人才，那么什么是薪酬诊断，我们又该如何做好薪酬诊断呢？

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一、三横三纵思考模型的内容

薪酬一直是我们小伙伴比较纠结的事情，也是我们老板一直眼睛盯着的。薪酬高了对企业发展不利，薪酬低了，对企业用人和留人不利。所以，如何设计出一个让企业和员工都满意的薪酬体系，是一个比较难的课题，在能够满足这个条件之前，对于我们HR来讲必须要做个诊断。如果我们透过现象看本质的话，薪酬的诊断其实不是目的，我们的目的其实为了通过薪酬的诊断，真正能够了解公司的岗位真正的价值，而岗位的价值一定是个立体型考虑。在这里，我这里提供个模型，叫三横三纵矩阵思考模型（懒得画图，直接上表）

横轴纵轴	岗位价值诊断	人员能力诊断	未来环境诊断
外部	外部值多少钱	跳槽后值多少钱	未来该岗位值多少钱
内部	自己能给多少钱	这个人值多少钱	未来该岗位能给多少钱
竞争对手	竞争对手标价多少	竞争对手会给该员工多少钱	竞争对手对该岗位未来重视度如何

二、模型思考的内容

通过该模型，我们知道我们要去做薪酬诊断模型，必须要去从如下四个方面去收集信息：

1、公司岗位的分类：在做薪酬诊断时，必须要对公司的岗位有个全面的梳理，哪些岗位属于A类岗位、哪些岗位属于B类，哪些属于C类甚至D类。注意，这里只是对于岗位，而不针对人。岗位诊断完毕后，D类和C类岗位，毫无价值的岗位，该淘汰就淘汰。该合并的进行合并。这些岗位如果留着，会对企业效率造成比较大的影响。

2、公司的人员的分类：这类人员同样和岗位是一样的，也需要做梳理。这个梳理大约从两个方面，第一是人员的业绩、第二是能力、第三是价值观。这方面，大家可以人才盘点相关的技术。很多企业的管理问题，几乎就是因为人员梳理不出来。尤其是对于人浮于事的企业。这部分人员梳理后，并不是“人人有事做”，内斗也会人人有事做。而是要做到“事事有人做”。

3、内外部薪酬调查：内外部薪酬调查，这个就不用多说了，属于我们人力的老本行了，其中分为内部调查和外部调查。内部调查主要针对本公司的薪酬结构、薪酬体系、薪酬组成和福利部分。如果连公司的人员薪酬都不清楚，别干了，转行吧。另外一个重点的工作是对外的薪酬调查，对外薪酬调查方法在《薪酬绩效经理人2.0》的课程中，我列的很详细了，可以是自行调查法、官方公布法、服务机构、专业公司调查法等等，因为篇幅关系，具体的大家可以去那里面了解一下。

4、两个度的调查：这两个度的调查分别为薪酬满意度调查和人员敬业度调查。这两个工具一定要配合起来适用。如果仅仅看一个工具，是得不出自己的结论的，只有通过两张表结合起来，才能知道公司人员士气不高、人员没办法留用，到底是因为薪酬的问题还是因为其他什么缘故。比如我们有个客户，他们的薪酬调查发现满意度占86%，而人员的敬业度调查发现敬业程度才六点几，后来经过一条条的分析，才发现公司的人员留用不住的缘故是领导层的风格问题，而不是薪酬的问题。这就是在薪酬薪酬诊断综合起来后得出的结论。

三、总结

1、薪酬诊断是个系统性的工作，而且是动一而牵全身的工作项。所以，对于这方面，我们一定要思考完整，从整体上去看工作，而不能就事论事，这样极度容易只看片面而不看整体。

2、薪酬诊断目的是为了公司发展和人才的激励和留用。所以，在做薪酬诊断的时候，要仅仅围绕着人才服务的目的，尤其是对于A类岗位/人才的激励和D类岗位/人才的优化。

3、最后要善于利用薪酬调查的工具，包括薪酬满意度调查工具、敬业度工具、岗位价值分析工具、人才盘点工具等等。

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