慕容复一点也不比段誉高明

作者吴西楚 2020-03-16 16:55 38783

内容来自 2020-03-17 打卡话题

我是一名中小企业的HR主管，最近公司新招HR专员，刚发上去就收到了好几十份简历，其中有不少人的简历都十分优秀，看得自己是各种焦虑。而且也有人说HR需要3年内做主管，5年内做经理，10年内做总监，如果做不到的话就很容易跟不上企业需要，被市场淘汰，可是我自己却工作了将近5年还只是主管。想问下各位大咖，如果5年内没有做到经理是否很难在HR这一行作出成绩？这种情况下的我又该如何抉择？

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其实经理与否，无非是名上的事，而非实上的事。名如何，并不重要，实如何，才更重要，这倒让我想起最近的一个小事。

据部门的年轻人说，前几天很是流行了一阵，所谓的一辈子必须要完成的一百件事。我看完发现所谓的一百件事不值一哂。

一辈子那么短，白驹过隙，时节如流，没什么必须要完成的；一辈子又那么长，春去秋来，寒来暑往如果真的有必须做的事，岂止是一百件能概括的。

更重要的是，不同的环境、不同的境遇、不同的物质条件、不同的教育情况，恐怕一百件事也要天差地别。

现在回头再看看今天的问题，五年做不到经理就淘汰？如果相信这句话，那才会被淘汰。

岗位设计带来的一种情况

岗位与管理层次的设计是一门学问，虽然现实中并非每个企业都会这么做。按照企业纵向的职能分工，确定企业的管理层次；通过确定管理幅度，确定具体的管理层次；选择具体的管理层次并作出调整。在当前的主流管理思路上，扁平化管理已然成为共识，因此，片面的谈几年内做到哪个层级，是脱离了具体的企业情况的泛泛之谈，不具备任何的指导意义。

具体的企业经营中，因为很多现实因素，可能会出现部门、岗位造搬造抄，或者完全是拍脑袋决定，没有科学的组织设计，不具备实际的操作意义，因此在执行过程中也会打折扣。比如企业过小，人力资源一共就只有四个人，如果还设置一个总监，一个经理，两个普通职员，很难说必要性非常大。因此，在具体的执行中，会出现部分岗位空缺，但老板迟迟不肯去补齐的现象。

不被提拔的两种可能

一种情况当然是从自身找原因。工作五年，经验肯定是够了。那么可能不被提拔的因素就是个人能力不能胜任、学历不胜任、绩效结果较差、个人性格不宜当领导、个人认知与心态不宜提拔以及可能出现个人没把握提拔的机会等。

另一种则是企业的原因。

组织的原因，对经理岗位设置很多硬要求，一般员工达到很难；或者是职业通道不畅，企业内部流动性不够，如你的上级经理也已经当了五年的经理，经理上面的总监也做了五年了。虽然这种情况的可能性较低，但在实际过程中，因上级没有变化，或者企业引进外部人才做中层管理比比皆是，这种也会导致基层员工没有岗位提升。虽然这种没有提升和基层员工能力不足也有一定的关系。但有时如因想激活组织等原因也有。此外，企业自身发展一般或较差，对职工梯队与上升不关注、不关心，无意增加人力资源投入等，也会致此结果。

领导及上司的原因，领导及上司对下属认可度不高，或者评判结果较差，这种也会导致下属迟迟得不到提拔。

在这种情况下，不妨做一下职业生涯分析。1、个人基本情况，个人的学历、基本技能、岗位技能证书、从业经历、基本素质等等；2、组织基本情况，当前发展阶段、盈利及人力资源预算、所处行业及区域的整体发展态势等等。3、将个人的基本情况与同部门做对比，与自己的上级做对比，分析优势及劣势。4基于自身的对比分析与企业的发展分析判断出主要问题所在。5、基于问题进行改变，如补齐劣势及短板，或跳槽换一个岗位。

不被提拔时的三条建议

综上所述，不被提拔，未必全是自己的原因，但不被提拔，总有自己的原因。

少听鸡汤，多学专业。这几年，大家终于开始重视工匠精神。其实做人力资源，也需要点工匠精神，至少要做的更加的专业化、职业化。所有的没时间学都是不愿意学的借口；所有的学了没有用都是学了不会用的理由。从来就没有所谓的没有用的学习，也没有缺少时间的情况。时间总还是有的，专业总还是要学的。管理学也是一门与时俱进的学科，人力资源管理近年来无论是在理论上、还是在应用上，都有较大的发展。而围绕着人力资源管理所需要应用的技能和本领就更多了。要学的东西那么多，我们为什么还有时间关注五年为什么不提拔我，我们要关注的是，五年以后的我有哪些技能可以让我被一次又一次的提拔。

少看爆款，务实求进。沟通能力、交流能力、领导能力等，既是学来的，也是操作来的，这些能力，不是一朝一夕的努力就能够完成的，也不是哪个爆款文章千余字就能教会你的。现在的我们过于的着急，着急一周过公考、两周背会考研英语、三周过一级人力资源管理师…且不说段时间迅速提升能力和认识的可能性，即便是提升了，这样的技能可靠吗？所以，在提升专业能力的同时，也提升自己的综合素质，切合实际的让自己成为素质更高的人。

少在意名称，多衡量现实。因为组织设计不同，其实讨论岗位名称没有太大的实际意义。保险行业哪个不是经理，销售里面总监简直不要太多。岗位适合不适合你，也包含了多种因素，比如所在岗位的报酬、授权情况等，这都是影响个人选择岗位的因素。五年之后当不当经理不重要，至少不是最重要的。能力有没有提升、待遇有没有增长这些其他问题也同样甚至是更需要、更值得被关注。前面两个建议，期待每位HR都能够更早的具备当经理的潜质和能力并把握机会。这个建议，是建议HR要么享受当下，要么也可以换一个可以让你当经理的地方。

英雄出少年和大器晚成的例子都有，千里马常有而伯乐不常有的故事和实力不济屡试不中的故事在现实中都有。但无论是哪一种，是金子也未必早晚会发光，既然还没发光，不妨想想，自己是不是金子、怎么成为金子，要不就是换个能发光的地方试试？

至于别人给你的名称，与乔峰名号比肩、号称南慕容的慕容复，倒是光鲜亮丽名动江湖，但不也被武功时有时无的段誉在少室山大败以至想自杀？

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慕容复一点也不比段誉高明

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全部评论(19) 我参与的评论

19楼霓漫天81798

打卡学习

2020-03-17 17:07:27 回复赞(0)

18楼三茅亮亮

这种说话我是支持的，但是看你如何去理解了，你可以把他当做个人对自己制定的一个目标，一个规划，按照这个方向去前进，但是更重要的是如何去做到，如何去实现。如果过了这个时间，自己还是无所变动，就要去总结和反思，是个人没有学习提升，没有达到，还是公司的岗位设置其他原因所致，阶段性的反思和总结，阶段性的去调整思路和方向，才不至于停滞不前，温水煮青蛙，忘了想要做的事情。

2020-03-17 15:27:41 回复赞(0)

17楼斯喀戎17768

五年时间说短不短，说长不长，就看你个人自身在这段时间里能学习多少，成长多少，在看重头衔的同时更要注重自身的知识积累，能力是伴随自己，不会丢失的技能，而头衔只是工作的一个名号而已。

2020-03-17 15:17:43 回复赞(0)

16楼加菲猫阁下

5年，目标是经理级别；那么这个过程，能力及业务知识是否全面发展扩充；专业技能是否稳步提升；薪资及职位是否同时纵向上升，这些都与你选择的职场平台还有行业发展相关，无法准确量化；职业生涯的5年，只是一个阶段，完成经理这个目标是不是你职业生涯的转折节点；还要看你自己有无设立关键，细化的目标指标，综合评估；

2020-03-17 12:22:46 回复赞(0)

15楼 haha027

看所处行业与企业，职位不是唯一衡量标准

2020-03-17 11:13:53 回复赞(0)

14楼枫叶的等待

有道理

2020-03-17 10:29:41 回复赞(0)

13楼 jhx163

所以还是要自己强才行

2020-03-17 09:53:38 回复赞(0)

12楼 hwjojo

那是因为段誉有真本领，而不是名气不对

2020-03-17 09:52:59 回复赞(0)

11楼 zhanglishuai

说得对

2020-03-17 09:52:52 回复赞(0)

10楼 Passerby薄情

可是HR有时候有头衔还是好，毕竟很多时候面试的人也不行

2020-03-17 09:52:23 回复赞(0)

9楼努力人生

慕容复就是典型的名不副实

2020-03-17 09:52:12 回复赞(0)

8楼 bdtrbt

我就说看着标题进来的，结果只在最末位说了一句，不过瘾

2020-03-17 09:51:56 回复赞(0)

7楼 zupo100

哈哈，老师的比喻不错

2020-03-17 09:51:46 回复赞(0)

6楼阿耳刻悠妮06894

学习了

2020-03-17 09:34:38 回复赞(0)

5楼冰糖花

谢谢分享

2020-03-17 09:06:57 回复赞(0)

4楼楚国英雄

有些事情，不要被表象所套住，关键还在于本质
所谓专员、主管、经理都是表象的东西，有了这个光环，但是没有能力的大有人在
特别是人力资源有一个特殊的身份—老板的心腹，很多企业都有这种现象，大家都懂
所以，本质在于，你是否有这个能力胜任这个岗位
当然，专业技能只是一个方面，还有你的容量、眼界、沟通、灵活性、拓展性等
是否具备了当领导的条件
如果你具备了，你就有了筹码，那么你在任何地方都可以有发挥的余地

2020-03-17 08:58:07 回复赞(10)