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招聘之55——招聘工作的“超额奖”该如何设计
——工作模式的改进一定要随目的和实际
昨天晚上与一企业老总就其企业管理诊断一起工作到了10点多。在会上该老总谈到，现在做事情要想赚钱，就一定要将自己的工作成果当成一种必须通过对外销售的产品。这是你能收获钱的唯一凭借。
这样的观点，其实很符合阿米巴的管理思维。但作为一个从地摊发展起来的民营企业家。一直实施的就是产品交换价值。
而作为招聘官，你需要做的是什么？你以什么来换得你的收获？
当然是你的工作结果。
所以很标准的完成工作，那是你的本职。就如销售一样，只是完成目标任务，你只能获得你的保底工资（当然零底薪的就是每个任务提成了）。只有你超额完成任务，你才会有超出标准的提成或企业给予你额外的奖励。
因此，视招聘成果为产品毫无问题。但要将提成改成一个“超额奖励”更为贴切。
当然这里的超额奖，其实也只是针对普通情况下有任务定交期交成果的相对情况而言。
一、招聘是常职，但招聘的量一定不会长期都大。——招聘激励适用奖励
1、普通企业的招聘官薪酬一定要考虑内部机制的平衡性。——在提成考虑公平性
作为招聘官，如果只是你按标准的完成你的招聘任务，还要收获如以往一样的薪酬，再加提成。那不是其他的岗位也一样完成工作，都有提成了？
莫不成招聘岗位与其他岗位不一样？
这会造成内部管理失衡的。
至于那些，将招聘作为企业主要项目的企业，那是靠招聘求生的如猎头、职介中的专业招聘官的事，他们才适合真正的招聘提成。才适合招聘官真的年薪数十万。
2、非以招聘为主业的企业，正常情况下不会是长年累月大量招聘。——提成靠质和量。
前几天我曾说过，在中国，做招聘真的没有那么难。就如我们常说的没有丑女人，只有懒女人一样。如果你善动脑，勤动手，肯张嘴，爱找人。怎么会完不成招聘任务。
如果真的是长年累月都在招聘的企业，除了那些将招聘作产品，靠为企业做招聘的猎头、职介等企业外，我就真的要怀疑你这个企业到底在做什么？是靠人的流动性来赚钱吗？还是靠赚试用期的不给钱的那几天工作结果？
因此，一个正常的生产经营企业，其招聘任务在团队真正的组建成功以后，其招聘任务大都只是补充招聘，除了全新项目的开发或市场的开拓，决不至于需要长年累月的招聘数量来盈利。
因为无论什么企业在招聘量上都会有普通岗位较多、高能岗位较少的任务现象。如果薪酬是靠提成来达成，那么该如何形成质和量上的提成设计。
这样摒弃原薪酬的提成设计，在招聘需求并不一定稳定时，是否又应该要换回去固定薪酬呢？
如果是这样，还不如直接将招聘板块直接外包，交给猎头了。
因此，在我看来，用招聘提成做招聘HR薪酬的主体形式，不太适用。
而作为普通企业同属一普通工作岗位的招聘HR，并不直接与企业产品相关。不适应主体提成。
要做激励，还是做加减法的正负奖励为好。
二、如何做招聘HR的超额奖设计？——以预见动态的招聘准确性为准
在产品市场上一直有三种人。
一种是见好就上。所以一般当你上马生产出来后，市场已经饱和，产品需求处于下坡或谷底。一种是及时跟风。在别人后面捡漏。话说的别人是吃肉，我喝汤。第三，预见开发引领市场。从一些影子风声来分析需求走向，决定自己的产品。
这样的三种人，其产品交换能收获的量与利。是很明显的。
1、动态的招聘是怎样形成的？
而作为招聘HR，我以前一直强调要做一会发展能动态有预见的招聘HR，这是你招聘工作做得轻松，有效果的保证。
而这样的保证来自何处？
一是了解企业发展战略与实现策略。
要想拥有这样的预见性与动态发展的招聘手段。必须要对企业的发展战略、实施步骤等有清晰的了解和认识。
二是对企业的人力资源战略要清晰的认识。
企业人力资源战略是匹配企业整体战略的。但其实施也一定要分的是领先型，还是跟随型，还是滞后型的。
只有形成符合上述两区母子战略需求的招聘项目。
那才是你能将招聘做在事前，及时提交你的产品的保证。
2、如何形成招聘结果的“超额完成”？——值得奖励一定是性价比高。
在现在的招聘状态上，其工作的完成结果标准，即招聘的产品质量（工作成果）是以这样的结果与流程来判断的：
有任务——定交期——按期试运行——按期交成果。这样的招聘工作结果我们一般视为合格或称为招聘的一套工作结果标准。
但要想优秀或超额完成任务，应该有哪些表现呢？
一是结果良好。你今天提出招聘需求，原定一周到岗。在第五天就有人到岗试用，最后提前一定天数转正成功，候选人进入正式的个人工作状态。为企业提供更多的时间可以协调使用。
二是结果优秀。你今天说缺人，一般定一周到岗，明天就有人聘上试用，最后提前转正成功。
三是结果超额。你要离职相胁，马上就有合适的人接移交，跟着就试用，并很快转正成功。
当然，这样的招聘状态，是一种理想化的东西。但这一定是一个目标。
考量的是我们招聘官是否一直在用心做以下事情。而这正是没有招聘任务时，招聘HR应该研究的东西。
一是；是否分析企业的发展需求，企业岗能匹配，企业员工的思想动态。
二是；是否在寻找、发现、经营我们的各色人才的招聘渠；是否在针对岗位需求有自己的可用人才库，是否在对库存产品进行动态的维护。
三是；是否否一直在建立企业的招聘品牌。其实就是树立企业的企业形象。就如大多数人喜欢去大厂一样。你正向出名，你就是招牌。你就是大厂。
只是，对于这样的超额的招聘结果奖励，我们可以设置如营销真实产品一样，设立目标的阶梯奖。
财帛动人心。之所以，没有动，是因为价格不够。
小结：
对不以招聘为主业的普通企业招聘HR用尽量不用提成为薪酬主体，只能为辅。但更应该做如何进行超额招聘结果的辅导。
设置高额的超额奖，是激励招聘HR能一直为招聘动脑、动手、动脚、动嘴的诱饵。
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