白睿：四种岗位评估方法
文|白睿
在一个企业里，人们常常需要确定一个职位的价值、贡献度，或者想知道一名专业技术工人和一名普通维修工人相比，究竟谁对企业的价值及贡献更大呢？谁应该获得更好的报酬，那么，究竞如何确定某个职位在企业的地位呢？对不同职位之间贡献价值如何进行衡量比较呢？这就需要进行职位价值评估。
职位评价是一种职位价值的评价方法，它是在职位分析的基础上，对职位本身所具有的特性（比如：职位对企业的影响，职责范围、贡献大小、责任大小、任职条件）进行评价，以确定职位相对价值的过程，它的评价对象是职位，而非任职者，它反映的只是职位相对价值，而不是职位绝对价值，职位的绝对价值是无法衡量的。
一、职位评价方法
（一）排序法
排序法是根据一些特定的标准（工作的复杂程度、对组织的贡献大小等）对各个职位的相对价值进行整体的比较，进而将职位按照相对价值的高低排列出一个次序的职位评价方法。
1、排序法分类
排序法分为直接排序法、交替排序法和配对比较排序法。
直接排序，即按照职位的说明根据排序标准从高到低或从低到高进行排。
交替排序法，即先从所需排序的职位中选出相对价值最高的排在第一位，在选出相对价值最低的排在倒数第一位，然后再从剩下的职位中选出相对价值最高的排在第二位，接下去再选出剩下的职位中相对价值最低的排在倒数第二位，依此类推。
图7-2:交替排序法举例
配对比较排序法也称相互比较法、两两比较法、成对比较法或相对比较法。就是将所有要进行评价的职务列在一起，两两配对比较，其价值较高者可得１分，最后将各职务所得分数相加，其中分数最高者即等级最高者，按分数高低顺序将职务进行排列，即可划定职务等级，由于两种职务的困难性对比不是十分容易，所以在评价时要格外小心。
图7-3:配对比较排序法举例
2、排序法的优缺点
优点 ：排列法是最简单、易懂也是最为省时的职位评估方法，这种方法的主要优点在于能尽快确立新的职位等级，因此它有时也用于鉴别工资差异是否合理的初步措施。
缺点：主观性强，在职位顺序的排列方面，并没有任何的理论基础，而主要是依据评价者的主观判断，很难达到在评价上的客观性；同时，使用排列法则无法解释评估后果，以及说明各个职位差异性程度；另外，排序法也不适用于职位数量太多的情况。
（二）分类法
所谓职位分类法，就是通过制定出一套职位级别标准，将职位与标准进行比较，并归到各个级别中去。
职位分类法好像一个有很多层次的书架，每一层都代表着一个等级，比如说把最贵的书放到最上面一层，最便宜的书放到最下面一层，而每个职位则好像是一本书，我们的目标是将这些书分配到书架的各个层次上去，这样的结果我们就可以看到不同价值的职位分布情况。因此，首先我们需要建立一个很好的书架，也就是职位级别的标准。如果这个标准建立的不合理，那么就可能会出现书架中有的层次挤满了很多书，而有的层次则没有书，这样挤在一起的书就很难区分出来。
职位分类法的关键是建立一个职位级别体系。建立职位级别体系包括确定等级的数量和为每一个等级建立定义与描述。等级的数量没有什么固定的规定，只要根据需要设定，便于操作并能有效的区分职位即可。对每一定等级的定义和描述要依据一定的要素进行，这些要素可以根据组织的需要来选定。最后就是要将组织中的各个职位归到合适的级别中去。
1、分类法的步骤
确定合适的职位等级数量；
编写每一职位等级的定义（依据一定的要素进行，这些要素可以根据组织的需要来选定）；
根据职位等级定义对职位进行等级分类。
2、分类法的优缺点
优点：简单、快速、容易实施；适用于大型组织，对大量的职位进行评价；在组织中职位发生变化的情况，可以迅速的将组织中新出现的职位归类到合适的类别中去。
缺点：职位等级描述自由发挥空间太大，主管性太强；存在有人操纵职位描述的可能对职位要求的说明可能比较复杂，缺乏灵活性；很难说明不同等级职位之间的价值差距；实用性有局限，适合职位性质大致类似，可进行明确分组并且改变工作内容的可能性不大的职位。
（三）要素计点法
要素计点法是选取若干关键性的薪酬因素，并对每个因素的不同水平进行界定，同时给各个水平赋予一定的分值，这个分值也称作是“点数”，然后按照这些关键的薪酬因素对职位进行评价，得到每个职位的总点数，以此决定职位的薪酬水平。
1、要素计点法的操作步骤
（1）选取薪酬要素；
（2）对薪酬要素进行等级划分和含义界定；
（3）确定不同薪酬要素的权重（经验法、统计法）；
（4）根据点数排序，建立职位结构；
（5）运用薪酬要素分析评价某职位；
（6）确定每一薪酬要素不同等级的点值。
2、薪酬要素
薪酬要素是指企业的各个职位都具有的对职位价值起影响作用的因素，企业正是基于这些因素才给予职位相应的薪酬。
表7-1:常见的职位评价薪酬要素定义
薪酬要素的选择标准
（1）薪酬要素应当与总体上的职位价值具有某种逻辑上的关系；
（2）薪酬要素必须能够衡量和界定；
（3）薪酬要素必须具有共通性；
（4）薪酬要素必须全面；
（5）薪酬要素之间不能交叉和重叠；
（6）薪酬要素的数量应当便于管理。
（7）要素计点法的优缺点
优点：相对精准，有说服力；评价范围较为宽泛；指出评价基础，强化组织文化。
缺点：操作过程较为复杂，对于规模较小的企业，可能会使简单问题复杂化，反而会不如非量化的方法实用；存在一定的主观性；需进行充分的沟通，以对要素理解达成共识，多人参与时会出现意见不一致的现象。
（四）因素比较法
因素比较法是一种量化的职位评价方法，它实际上是对职位排序法的一种改进。这种方法与职位排序法的主要区别是：职位排序法是从整体的角度对职位进行比较和排序，而因素比较法则是选择多种报酬因素，按照各种因素分别进行排序。
1、因素比较法的操作步骤
（1）获取职位信息，确定薪酬要素；
（2）确定典型职位及其基准薪资水平；
（3）根据薪酬要素分别排序；
（4）分配基准薪资到每个薪酬要素并排序；
（5）将两序相比后确定不便于利用的典型职位；
（6）建立典型职位薪酬要素等级基准表；
（7）确定其他职位的薪资水平。
2、因素比较法的应用
薪酬因素的确定要比较慎重，一定要选择最能代表职位间差异的因素；
由于市场上的工资水平经常发生变化，因此要及时调整基准职位的工资水平。
3、因素比较法的优缺点
优点：较精准、系统；有助于评价人员作出正确的判断，也比较容易向员工解释。
缺点：复杂、费时、难度大、成本高。
说明：由于我国处于经济体制的转轨时期，多种薪酬体制并存；同时国内薪酬体制透明度较低，劳动力市场价格处于混沌状态，因而使用因素比较法的基础数据不足。目前因素比较法在国内基本未得到试用。
文|白睿，组织发展专家，《组织赋能》畅销书作者，上海交通大学特聘讲师。
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