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数据化管理、数据可视化、仪表盘等和数据相关的内容，其实还被没有被HR普遍认知和接受，更不要提让领导去接受和重视这个事情，和HR数据化管理的一系列工作和概念的推行还任重道远。
今天给大家来讲一讲人力资源数据可视化。
什么是数据可视化呢？其实通过字面意思我们就可以有一个初步的理解，数据可视化就是“数据+可视化”，可视化是通过图形直观的把数据表现出来，更方便人们认识事物或探索真相。
下面我们通过几个问题来认识人力资源数据可视化。
数据可视化本身就是用图形图表来表现数据，这个毋庸置疑，但图表并不是仅仅是我们认知中的柱形图、折线图、饼图、圆环图、面积图、散点图或者组合图表等，例如下面的标签云。
其实无论使用任何图表，都是要精准的展示数据，并不是要炫酷。而作为公司级的人力资源数据可视化，基本上用我们常见的图表即可。
我们再来说说为什么这句话不对。
要知道数据是看待世界的一个角度，当然在职场中也是看待各种问题的一个角度。简单的数据我们直接可以看出来。但是从职场中海量的数据来探索真相、客观清晰的描述事物，是一个痛点问题，况且每天还会产生大量的数据，仅仅这些就会让我们疲于应付且可能最终无效果。
作为HR来说，仅仅是客观真实的用数据向自己、同事或领导反映某一情况，可能需要绞尽脑汁了，不信我来举个例子。
如下图，列举了不同学历层次四年的数据，如果让你分析，你会通过什么图表来展示这些数据并说明问题呢？
我想有不少人会在下面的四个图表中选择一个或多个使用，有按年度维度来分析的，也有按学历层次维度来分析的。
如果我们把图表再处理一下，用下面的图表展示效果会不会更好一些呢？这样可以清晰的看到每个学历层次四年中人数的变化趋势。
是不是明显感觉不一样了？所以选对做对图表非常重要，这是需要我们对数据进行详细分析，考虑以何角度向他人展示数据。
由此可见，数据可视化并不是做图表那么简单，易读、易懂的图表才是关键，这是极其考验人的，否则像纷杂的数据一样让我摸不清头脑。
把图表做好看是必须的，因为这样让人看起来舒服，图表可看、耐看是数据可视化要考虑的因素。
我们必须要搞清顺序，是先做出正确的图表再去美化，而不是想方设法做出漂亮的图表，没有内容或者实际作用的图表就像花瓶，除了观赏没有其它任何作用。
图表的配色和元素选择，我们可以借鉴或学习他人的，而任何工具都有内置的颜色或者成熟的图表，一般我们可以直接使用或者简单的设置，这个不是主要的事情。
数据可视化的过程，也是找出问题、分析问题的过程，最终的落脚点是解决问题。
例如下图，我们把2019年的离职率用折线图做分析，做出折线图来是不是就结束了呢？并不是！同时在汇报中我们也不能仅仅说哪几个月高哪几个月低就完事。
我们还需要对离职率高或低的月份进行分析，到底哪里有问题或者有借鉴意义，例如我们还要按部门维度、学历维度等去分析，找出具体的原因所在，而不是简单的让大家看一下数据变化情况。
我们再来说说用数据探索真相，真相就隐藏在数据中，用数据把真相找出来同时还要让别人明白，这个情况下是必须用准确的图表才可以实现，而不是靠我们去解说，解说远远没有看到图表的第一印象直观和深刻 。
人力资源数据可视化最重要的一个特性就是要与工作相结合，所以说肯定是没有通用模板的，各个公司业务范围、管理环境、领导风格等都不一样，哪怕针对某一问题的解析也是使用不同角度，如果哪个人说有通用模板可以使用，请忽略。
再来说说人力资源数据可视化的工具，要实现数据可视化，必然是要使用工具的，如何使用工具实现数据可视化不假，但是我们要抓住核心，就是如何通过数据可视化发现和解决出现的问题。
越高级管理人员，离基础数据就越远，他们看到的多是通过层层处理后的数据或者图表，如果下属对数据分析不透彻，对真相探索不彻底，那么高级管理人员基于此作出的决策肯定是不可行的。再者说，下属和管理者看待问题的角度和思维方式不同，可能对某一件事情的理解和行动也不同。
所以越是高级管理人员，越要学习数据可视化，自己会做会看，同时还可以培养下属，为日后减少数据处理做准备。
对人力资源数据可视化的重视，一是一朝一夕就能完成的，但是作为HR，必须认识到数据可视化的重要性，这个不仅仅是处理数据的过程，最主要的是解决问题的过程。
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