白睿：古典领导理论及其现时价值影响

“领导（Leadership）”是人类社会普遍存在的导向行为，真正的“领导”是一个集体进程、组织行为。从原始社会时代，部落首领就开始领导部落族群进行采集、狩猎、种植甚至战争等。“领导学”实际上是一门很古老的学问，其学术源头最早可以追溯到2500多年前。可以说，自从有了组织，“领导”就产生了。

领导的本质是提高领导方式的有效程度。中国古典思想学者都在“如何成为明君”这个问题上做了论述，无论是孔子的德治、韩非的法治，其本质的论述都是有效性的方向不同。以道家为例，老子说：“太上，不知有之；其次，亲而誉之；其次，畏之；其次，侮之。信不足焉，有不信焉。悠兮，其贵言，功成事遂，百姓皆谓：我自然”。最好的领导者（或统治者），人们（下属）并不知道他的存在；其次的领导者，人们（下属）亲近他并且称赞他；再次的领导者，人们（下属）畏惧他；更次的领导者，人们（下属）轻蔑他。老子把领导的有效性描述成为四种状态：

表1，老子主张领导有效性的四种状态

最卓越与最低级的领导人的根本有效性差别何在？老子认为关键在于诚信和无为。诚信不足，人们才不相信他。最好的领导是无为，很少发号施令，事情办成功了，老百姓说“我们本来就是这样的。”组织运作起来一切自然顺畅。

西方古典理论先从特殊性到一般性，再从一般性找寻特殊性。从19世纪末到20世纪40年代，领导特质理论认为只要找出成功的领导者的个性特质作为影响领导有效性的最重要的甚至是唯一的要素，将特质提炼出来之后，再观察某个组织的领导人是否具有这些特点，就能断定他是否是一个优秀的领导者。所以20世纪二三十年代，关于领导的研究者从社会阶层、情绪、说话流畅、交往，甚至体型和外貌来找寻领导特质。直到而后的一些研究者才罗列出七项特质与领导的有效性关联。

表2，与有效领导关联的七项特质

领导特质理论影响至今，最突出的无非是领导力素质模型。领导力素质模型当下流行较广，适合的领导力素质模型不仅能够有效传导企业文化，还能够明确企业经营层及各级员工的日常行为方向，如果再把领导力隐形的特质外显化，利于企业发现和培养所需的人才。当下流行的领导力素质模型因素，也逃不出这几项内容。而随着人力资源日益成为企业经营管理的核心，对人的内在素质，包括内在驱动力、自信、外向性等领导七项特质与工作绩效之间的联系的研究日益深入，基于能力素质模型的人力资源管理越来越受到理论界及实践界的关注。可以说，基于能力素质模型的人力资源管理在很多方面都优于基于职位分析的人力资源管理，方法上对基于职位的传统人力资源管理构成一定的威胁。

在南北战争后，罗勃.李(Robert E.Lee)将军在他的农庄内散步，当他听到背后发出他小儿子宪奉的脚步声时，回头便看到他儿子正将其脚步踩在父亲的先前的脚印里。李将军想：“若我儿子要跟随我，那么我的脚步必须能使他跟上，而且我必须确保我们的方向是正确的。”此段话即为领导的精髓。也因此产生了领导的研究者，目光离开领导者身上，向李将军的儿子——追随者方向设计理论维度。

从追随者角度出发，或者说下属员工的角度出发，形成了经典的行为理论。尤其是俄亥俄州立大学对1000多个行为维度着手，最终归纳出顶柜维度和关怀维度。行为理论到这里，就此产生分支，在俄亥俄州立大学的研究成果中，高关怀性一直影响到今天的管理思维。中国最大的自营式电商企业京东商城的人力资源部已经改为员工关怀部，很多企业也秉承这一“关怀”理念，“领导”是帮助下属解决个人问题，友善且平易近人，关怀下属的生活、健康、地位和满意程度等方面。这与五十年前俄亥俄州立大学的研究成果如出一辙。

经典行为理论的高峰应该是管理方格的出现。根据企业管理者“对业绩的关心”和“对人的关心”程度的组合，可以将领导分为5种类型：

1、贫乏的领导者：对业绩和对人关心都少，实际上，他们已放弃自己的职责，只想保住自己的地位；

2、俱乐部式领导者：对业绩关心少，对人关心多，他们努力营造一种人人得以放松，感受友谊与快乐的环境，但对协同努力以实现企业的生产目标并不热心；

3、小市民式领导者：既不偏重于关心生产，也不偏重于关心人，风格中庸，不设置过高的目标，能够得到一定的士气和适当的产量，但不是卓越的；

4、专制式领导者：对业绩关心多，对人关心少，作风专制，他们眼中没有鲜活的个人，只有需要完成生产任务的员工，他们唯一关注的只有业绩指标；

5、理想式领导者：对生产和对人都很关心，对工作和对人都很投入，在管理过程中把企业的生产需要同个人的需要紧密结合起来，既能带来生产力和利润的提高，又能使员工得到事业的成就与满足。

曾几何时，对行为理论的检验结果是令人失望的，在企业管理应用少之又少。但是前几年有一篇针对160项研究的文献发现，如果领导者在关怀维度上得分较高，其下属会有更高的工作满意度，并且更加尊重领导者。这条结论很快的淹没在浩瀚的资料中，但是近几年的人力资源管理调研纷纷出现一个不可争议的结论，员工离职原因除了薪酬和晋升以外，主管领导者的因素越来越大。笔者曾经收集了很多因为主管领导者离职的具体原因，最多的是“没能信守承诺”，“主管领导者不重视自己”，以及“对自己付出的功劳，没有奖赏，甚至埋没。”甚至很多管理者得出如下结论：那些因为主管领导者原因而离职的员工并没有离开公司，只是离开了他们的主管领导者。

之前的领导理论都是在一个静态模型的话，而在20 世纪60 年代以后, 社会环境发生了本质的变化，资本经济迅速发展, 企业规模不断扩大, 技术和产品更新的周期越来越短, 市场竞争异常激烈, 生产的社会化程度空前提高。社会需求、市场需求和用户需求的变化越来越快, 外部环境的变化更加捉摸不定。因此领导理论为适应这种企业内外部环境的不断变化和复杂化, 动态的权变理论应运而生。其主要代表人物是弗雷德•菲德勒，他提出了“权变领导理论”，开创了西方领导学理论的一个新阶段，使以往盛行的领导形态学理论研究转向了领导动态学研究的新轨道。他认为,管理中并不存在什么通用的最好方法, 相反, 管理者必须明确每一情境中的各种变数,了解这些变数之间的关系及其相互作用, 掌握原因和结果的复杂关系, 从而针对不同情况而作灵活的变通。这一理论的产生和发展对现代企业管理具有重大的影响和指导意义。

菲德勒权变理论的思想核心：改变环境以改变领导的思想。一个组织的成功和失败在很大程度上取决于它的管理人员的素质。如何寻找最佳的领导者是一个十分重要的问题，但是更重要的是如何改变环境以更好地发挥管理人员的才能。

权变理论在中国古代就已经出现，尤其孙子论述的更加直抒胸臆：“为将之道，重在权变”。“涂有所不由，军有所不去，城有所不攻，地有所不争，君命有所不受。” 在企业内部也是如此, 由于人们的认识不同、个性不同, 对待工作的态度不同,再加上外部活跃的环境影响，在行为上也表现出诸多差异。企业只有充分了解领导者之间的各方面差异, 采取不同的差异性策略, 满足领导者的能力方向的差异需求, 才能充分发挥领导者创造性和拓展性。麦当劳是全球规模最大、最著名的快餐集团, 它的成功与其完善健全的人力资源管理系统是密不可分的。该公司将人才放在第一位, 始终认为“人才是一切的基础”。公司人力资源负责人乔治曾说: “我们在招聘人才方面不拘一格,所有的人才都在本公司可以找到合适的位置。”

这些研究经历了几十年的演进，已经由一般的领导形态学（Morphology of leadership）、领导生态学（Ecology of leadership）发展为领导动态学（Dynamics of leadership）研究，导致了领导理论的诞生与发展，成为当今西方领导理论的主流。今后更是值得我们管理学者和实践者们去研究探讨。笔者认为，领导理论有如孙子的一句话：“夫兵形象水，……水困地而制流，兵因敌而制胜。故兵无常势，水无常形，能因敌变化而取胜者，谓之神。”

文|白睿，组织发展专家，《组织赋能》畅销书作者，上海交通大学特聘讲师。

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