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招聘录用的问题---这样的候选人能否录用

作者 何新云顾问 2020-05-21 17:10 56554
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录用什么样的人,每个企业有不同的录用标准,大多数企业其实没标准,就是凭着感觉,这也是一种标准;还有一些企业看中候选人是否符合岗位要求的专业知识和专业技能,也有小部分企业除了知识和技能外,还会看中候选人冰山下面的胜任素质。除了这些,我们还会遇到一些比较特殊的情况,例如,遇到能力强却不太好管理的候选人。这种候选人,是否能录用?这个问题比较特殊,让我们以案例分析的方式来回答这个问题。

这个故事还得要从去年十一月份说起。当时,我辅导的一个客户,急需要招聘一个项目经理。有一个90后的候选人简历很符合要求,不仅有同行经历,而且还有同等项目经历。于是约来面谈,经过四轮面试后,大家都很认可这个候选人。随即发出OFFER,用人部门也期盼着他的入职。但过了两周,该候选人发来信息放弃这个OFFER,原因是原单位极力挽留。劝了几次,用人部门主管领导还约他到咖啡厅再次交流,但依然没法说服,好吧,只能如此了。今年一月份快要放假的时候,该候选人发来信息,说是还是想过来上班。没问题,大家都持欢迎的态度。于是候选人过来再次交流洽谈,包括薪资、工作安排等。我也亲自和该候选人做交流,确实很不错,能力很强,很符合客户这儿的用人需求。他提及的一些条件也都能满足他,而且还约好了过来报到的时间,春节过后直接上班。

因为疫情原因,我辅导的这家客户在2月上旬开始逐渐复工,用人部门和人力资源部就开始积极为这个候选人设定导师,并安排工作计划,一切就绪就等待候选人过来入职上班。但一周过后,还是出了状况,候选人发来信息说是疫情原因,基于安全考虑,暂不换工作。这个理由听起来蛮牵强,用人部门听到消息后挺生气,但生气没什么用,只能继续招聘其他人员。时间来到4月份,全国疫情已获得控制,这个时候,这个候选人打来电话,说是思考了很多,还是决定要来这儿工作。

这下问题出来了,首先是人力资源部的几个小伙伴都不同意接受他过来上班;用人部门的负责人也持反对的意见。他们共同的意见是,“这么折腾的人,不能录用”。分管领导也是有点儿犹豫,一方面,部门确实是缺人,也还是有点儿想要他过来上班,但又担心他这种反复无常的行为会影响到稳定性,甚至会影响到业绩输出,所以也有点儿举棋不定。好了,案例大致就是这样。遇到这种情况,我们该要如何处理?

我的主张是欢迎该候选人过来上班。为什么?一是现在用人之际,要有一种不拘一格降人才的心态;二是,候选人的能力和价值观没什么问题,有那么一些小毛病,这不应该成为不录用候选人的原因,尤其是现在90后的年轻人,心态和思想以及思维模式还处在一个成长的过程中;但这两个原因,还不能成为录用该候选人的条件,这里面还缺一个要素,什么要素?我们现在是否已经具备了管理能力强的人的能力。如果具备,再加上之前的两个条件,当然就不妨碍我们录用这样的人。为什么?

基于我的管理实践,一般情况,聪明的有本事的能力强的人,往往也是最难管理的人。思考一下《西游记》中唐僧带领取经的三个徒弟,孙悟空的能力无疑是最强的,但毫无疑问他也是最难管理的人。在唐僧没有找到管理孙悟空的方法之前,基本上孙悟空想咋样就咋样,不懂规矩,还老使坏,受不得气,更是受不得一点儿委屈,关键是他还时不时撂挑子,这可是严重影响目标达成的行为啊。如果烦他,嫌他阻碍发展,那就把他开掉吧,但事实证明这一招更不行,没了他,唐僧三人寸步难行。肯定还得要他,但要了他又没法管理他。这可真让人头疼!还好,直到有一天,唐僧的指导老师观世音菩萨送给他一个紧箍咒并教会他使用的方法,给孙悟空戴上后,才把孙悟空管理起来,这个问题也才得到彻底解决。

从这个角度分析,是否要录用有能力还难管理的候选人的判断标准,除了必要的知识、技能、胜任素质和价值观外,还需要加上一个条件,也即是,我们现在是否已经拥有了能戴在“孙悟空”头上的紧箍咒;以及是否具备能把紧箍咒戴到“孙悟空”头上的方法和手段。如果有了紧箍咒,就赶紧训练方法;已经掌握了方法,就要赶紧寻找紧箍咒。如果即有了紧箍咒也有了使用的方法,哪里还存在是否录用这个候选人的问题?

方法好理解,因为是一种技能,也相对容易掌握。难的是如何判断我们是否拥有这个紧箍咒?具体到这个企业,如果是在去年,我也会和他们一样,不会同意这个候选人入职。那个时候,整个公司的管理意识非常薄弱,管理基本上随性而为,没什么规律,也没成体系。这种情况,即使吸引能人过来,一旦出现捣乱甚至撂挑子的情况,就没法管理;另一方面,空降过来的能人在一个不规范的环境里也很难存活下来。这也是中国很多企业空降职业经理人或者能人而最终失败的原因。而现在,这家企业开始重视管理,管理的体系化工作正在逐渐完善,管理工作开始有了根基,整个公司的管理氛围也开始改变,各级管理者也具有了爱才惜才的意识,想要提升管理技能提升管理方法的欲望变得比以往都要强烈。某种意义上而言,这些就是一种能管理住能人的紧箍咒。这也是我为什么要坚持录用这个候选人的根本原因。

通过对以上案例的分析,是否要录用这个候选人已经有了答案。现在的问题是,我们要防止出现另一种情况的“紧箍咒”。既然我们已经拥有了能管理住能人的紧箍咒,为什么还担心录用这个候选人?从另一个角度来看,这种担心以及不愿意让这类候选人过来入职的心态,本质上是另一种形式的“紧箍咒”,这种“紧箍咒”束缚了我们思想,约束我们的手脚,成了我们前行的障碍,我们反而要有勇气打破这种紧箍咒。因而,我们既要寻找拥有能管理住能人的紧箍咒,也要打破束缚我们思想和行动的“紧箍咒”。

招聘也是一门艺术,如果能打破传统思维做招聘,就能事半功倍。不管你是工作不超过三年的招聘专员,还是工作超过五年的招聘官,如果你想进阶,想升职,都要考虑在招聘方面再如何提升,以及其他模块怎么晋级。如果你想知道招聘HR怎么升职加薪,【点击这里】,加课程导师微信,让老师告诉你每一阶段的HR应该具备怎样的素质模型,应该怎样提升~

 

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John39670

35楼 John39670

对工作这么轻视,反复的言而无信,做人最基本诚信、尊重他人都素养没有,而且盲目自信,为什么要录取他?这不是能不能管制的问题,打的那个比方真的很牵强,仅仅通过一场面试就那么认可对方吗?还不排除过来工作后业务能力不行等等,为什么要冒这个险

2020-08-20 11:05:35 回复 赞(0)
阿特洛波斯76721

34楼 阿特洛波斯76721

业务岗可以考虑录用,只要可以给公司创造收益的员工都是好员工,其他岗位会慎重考虑!

2020-07-15 14:37:17 回复 赞(0)
阿特洛波斯76721

33楼 阿特洛波斯76721

业务岗可以考虑录用,只要可以给公司创造收益的员工都是好员工,其他岗位会慎重考虑!

2020-07-15 14:37:00 回复 赞(0)
Robert35940

32楼 Robert35940

现实中在录用者第一次拒绝offer之后,面谈依然拒绝入职的话是直接放弃的,举棋不定,出尔反尔不是一个优秀人才的特质

2020-06-12 11:41:11 回复 赞(0)
Robert35940

31楼 Robert35940

现实中在录用者第一次拒绝offer之后,面谈依然拒绝入职的话是直接放弃的,举棋不定,出尔反尔不是一个优秀人才的特质

2020-06-12 11:30:48 回复 赞(0)
Robert35940

30楼 Robert35940

现实中在录用者第一次拒绝offer之后,面谈依然拒绝入职的话是直接放弃的,举棋不定,出尔反尔不是一个优秀人才的特质

2020-06-12 11:30:41 回复 赞(0)
SallyNee

29楼 SallyNee

2020-05-31 09:20:14 回复 赞(0)
耐心的石榴17030619

28楼 耐心的石榴17030619

感觉是为了硬要凑理论做出的阐述,一个人本质是最重要的,再有能力的人,缺了最本质的东西也会水土不服。

2020-05-30 11:44:33 回复 赞(5)
carmending

27楼 carmending

言尔无信,跟年龄无关,稳定性有待考量

2020-05-29 21:37:22 回复 赞(1)
自由的射手

26楼 自由的射手

面试放鸽子还可能考虑给下机会 都谈好offer了还反复变卦,这样的人不建议录用 职场上的契约精神还是蛮重要的 孙悟空虽然皮了点,但是也没动不动撂挑子,前期他跟唐僧观念冲突较多而已

2020-05-29 21:15:54 回复 赞(2)
自由的射手

25楼 自由的射手

面试放鸽子还可能考虑给下机会 都谈好offer了还反复变卦,这样的人不建议录用 职场上的契约精神还是蛮重要的 孙悟空虽然皮了点,但是也没动不动撂挑子,前期他跟唐僧观念冲突较多而已

2020-05-29 21:15:40 回复 赞(0)
马融融

24楼 马融融

具体还是看岗位性质吧,如果是销售性质的我觉得OK,但如果法律合规运营之类的岗位,会比较慎重。

2020-05-29 21:01:46 回复 赞(0)
秦大爷

23楼 秦大爷

理想很丰满,现实很骨感。

2020-05-29 18:00:46 回复 赞(0)
秦大爷

22楼 秦大爷

理想很丰满,现实很骨感。

2020-05-29 18:00:32 回复 赞(0)
荣村大队东北队

21楼 荣村大队东北队

举旗不定的人何必呢,自己不坚定,一会要来一会不来,作为人事不考虑这种人,入职后离职概率也很高。

2020-05-29 16:18:18 回复 赞(0)
国刃藏锋

20楼 国刃藏锋

德才兼备,方是真人才。本案例中的候选人,或许岗位技能、经历等“硬指标”都符合岗位要求,但从“德”的软指标方面来说,他是欠缺的。两次毁约,是一种严重缺乏契约精神的表现。是否是公司必不可少的人才两说,就人力、用人部门的反响,就是勉强入职,在这家公司和团队,也已经没有了他存在的“土壤”,信任一但失去,再想挽回,何其艰难。所以,就算录用了,最后的结果,应该也可想而知。

2020-05-29 16:02:38 回复 赞(1)
饺子妈

19楼 饺子妈

感谢分享,我不赞同这种连最基本的诚信都没有的人。

2020-05-29 15:56:56 回复 赞(2)
国刃藏锋

18楼 国刃藏锋

德才兼备,方是真人才。本案例中的候选人,或许能力是符合岗位要求,但他的“德”是有欠缺的。两次拒绝offer,不仅牵扯浪费了公司的招聘资源,反复变卦,更是严重缺乏契约精神的表现,结合公司人力、用人部门的反应,可想而知,哪怕公司有再好的管理氛围,但不会有他生存的土壤,就算勉强入职了,后续的融入也是可想而知的,离开应该是迟早的。

2020-05-29 15:55:48 回复 赞(12)
国刃藏锋

17楼 国刃藏锋

德才兼备,方是真人才。本案例中的候选人,或许能力是符合岗位要求,但他的“德”是有欠缺的。两次拒绝offer,不仅牵扯浪费了公司的招聘资源,反复变卦,更是严重缺乏契约精神的表现,结合公司人力、用人部门的反应,可想而知,哪怕公司有再好的管理氛围,但不会有他生存的土壤,就算勉强入职了,后续的融入也是可想而知的,离开应该是迟早的。

2020-05-29 15:54:37 回复 赞(1)
东张西望的海棠

16楼 东张西望的海棠

举旗不定的人何必呢,自己不坚定,一会要来一会不来,作为人事不考虑这种人,入职后离职概率也很高。

2020-05-29 15:52:54 回复 赞(11)

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何新云,国内知名的组织及人力资源管理专家,曾任职于华为、金蝶等公司,深圳市合智企业管理咨询机构创始人。超过15年专职咨询..
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