不要让奖金机制“单兵作战”

作者刘恒恩更新于：2020-06-02 19:18 54811

内容来自 2020-06-03 打卡话题

奖金是企业常见的一种薪酬激励的方式，然而奖金方案的设计却有着多种不同的方式，例如根据超额产量、企业净利润或是节约的成本来设计奖金方案。那么你所在的企业是如何设计奖金方案的，又有哪些常见的设计技巧，我们HR又该如何设计符合企业需求的奖金方案？

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奖金是劳动报酬的一种形式，却又必须要达到一定的工作标准和条件才能享受的“殊荣”。奖金机制是一个比较大的话题，没有多和错之分。只是，我们在设计各类奖金机制的时候，还是要慎重一些，与公司的其他机制（绩效体系、员工关爱、团队协作等）有机地结合起来。

一、奖金机制需要重视外部薪酬调查

我们在设计奖金机制的时候，要充分考虑外部市场的因素，做好充分的薪酬调查。

有一个朋友在一家上市公司担任总经理一职，从上市前的艰辛到上市后的喜悦，整整待了7年多。在公司刚上市后不久，突然离职，我问他：为什么？

他说：“公司开给他的待遇不高不低，还凑合，但上市却只给了他很少一部分股权激励。他在行业中是比较资深的，一直有竞争对手开高薪挖他过去，他一直在坚持。有一家竞争对手，正准备上市，以诱人的股权吸引他过去。他和现在公司的老板谈了之后，老板并没有给他增加股权激励的意愿，他就义无反顾地选择了离开”。

如今，朋友的新公司也上市成功了，这位朋友身价也翻了好几倍，所以，如果我们“闭门造车、过着世外桃源的日子”来确定我们的奖金或激励机制，说不定哪一天，员工就“用脚投票”了。

二、奖金机制要考虑的部分原则

（一）其他重要因素不受损

1、有些公司在设计计件制度的时候，没有考虑质量的因素，或者，并没有将质量因素作为一个重点考核项。或许，我们要说，质量出问题之后的报废、返工等，员工是有损失的，但员工损失的仅仅是一小部分计件工资，公司损失的可就比较大了。对此，我们可以对计件单价进行适当修订（仅供参考）。

不要让奖金机制“单兵作战” 2、因质量问题被投诉后，除计件单价折扣外，对相关人员依然要进行质量考核。

（二）团队协作不受损

1、还是拿计件制举例，有些公司，各工序之间的繁忙不一，员工有时候需要支援其他的工序。但是支援其他工序的操作工，他们还谈不上熟练，计件工资怎么算呢？给少了，员工不乐意，给多了，公司不划算。当然，有些领导“有权、有威、还霸道”，员工敢怒而不敢言，只能委屈地服从安排，心里却是“画个圆圈诅咒你”。

2、这种情况下，以计时工资来计算，员工可能会磨洋工。我们可以在被支援工序员工计件单价的基础上乘以一定的倍数（比如：1.3），也就是说支援的员工，计件单价是1.3倍（这个需要根据企业的实际情况测算一下）。这样一来，员工的积极性也就会高一些了、也相对公平一些。

（三）不给其他系统“埋下”重要隐患

1、采购降本提成

曾经有一家公司，为鼓励采购人员降本，对采购人员降本给予一定的提成奖励，具体如下（仅是举例）

2、识别影响其他部门（系统）重要因素，作为奖金机制的“否决项”

（1）这家公司对采购也采取了一些指标进行考核（采购不及时次数、采购不合格次数、应付款账期等，每个指标都有一定的权重）。

（2）虽然有指标考核，但力度还不大，如果采购及时、采购合格出问题的话，对生产和销售的影响是比较大的。而且，如果出现这些影响，还要给采购降本提成的话，其他部门的怨言会比较多。

（3）如果要继续沿用这种降本激励机制，那么，要加入一些否决项，比如：采购不及时次数≥1次/季度，降本提成取消，质量不合格次数≥1次/季度，降本提成取消。

（4）当然，我们也可以把降本作为采购的一个指标，占一定的权重，这是比较通俗的一些做法。

（四）充分考虑公司目标

以销售奖金或提成为例，如果公司针对不同市场的目标是不一样的，那么我们在设计销售奖金或提成的时候，就要有差异化的机制。

1、成熟市场

成熟市场可以以净利润（公司管理成本等除外）的一定比例作为销售人员的提成，很多公司也会根据净利润目标达成率的不同，设定不同的提成比例。

2、尽可能占领新市场

如果我们要占领新的市场，那么以净利润一定比例来作为销售人员的提成，显然是不现实的。我们可以以毛利（即：销售价格-生产成本）来计算销售人员的提成，对于其他成本和费用，通过预算加控制的方式来进行管控。

3、驱逐区域内主要竞争对手

这种情况比较少见，但对于某些行业可能会出现，比如：当年的沃尔玛占领中国市场，就采取了这样的策略。在这种策略下，一般只考核销售收入（即：市场占有率），也就是说，对销售人员的提成以销售收入来定，其他的财务指标，依靠公司强化管理来实现。

三、重视并改善奖金机制的“天花板”

（一）重赏之下必有勇夫，勇过头了也会“蔫”掉

有一家企业计件工资采取递进制，即：随着单个员工产量不断提高，计件单价的倍数也会不断提高（仅针对超过部分）。而且，他们对员工的编制控制得很严，员工一个月一般只能休息两天、每天都需要工作13、14个小时，工资确实比较高，其中一个工序一线工人每月可以拿1万多元，这在当地是很高的。但这个工序的劳动强度很大，劳动时间又长，员工的离职率一直居高不下，几乎所有的员工都希望缩短工作时间，他们不想“拿命换钱”。迫不得已之下，公司进行了改革，明显缩短了该工序员工的工作时间，计件工资每个月大约在7000元左右，员工的稳定性明显好转。

（二）只有食肉动物才喜欢吃“肉”

当我们把“肉”放到一群羊的前面，告诉他们这是好东西，快吃吧，然而，他们只想吃“草”（轻松一点、不要加班、压力小一点等）。

当员工对“奖金”的关注度很低时，再多的奖金机制效果也是不大的。这个时候，要么我们去引导员工的需求，让他们慢慢地对“肉”感兴趣，如果引导不了，而这个岗位必须要对“肉”感兴趣，那么只能淘汰了。

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