《员工履历表》、聘书等， 视为已签合同吗

相信各位HR伙伴们在实际工作中，会碰到员工劳动合同未签，造成事实劳动关系的局面，会面临2倍工资仲裁诉讼的风险。造成此种工作局面的原因有很多，大致给大家总结以下3点：

首先，HR工作部门人员配置较少，工作忙忘记造成的。很多企业由于部门配置相对较少，负责人力资源工作的人，有可能只配置1个或2个，甚至会由行政部人员兼任（即非专业的人力资源工作者）。因为手头事务性工作较杂、较多，员工进来的时候，没有立即签合同，等忙完手头工作后，在等想起来近期员工入职较多，部分员工劳动合同还没签呢。这种情况属于工作较忙情况引起的，但是还是有工作漏洞存在。

其次，用人单位人力资源管理工作本身就比较混乱导致的。不管公司人员配置合理性如何，比如新进员工不缴纳社保、不缴纳公积金，试用期内不签劳动合同，甚至工作1年不签劳动合同的情形比比皆是。

第三，此种情况也是上述第1、2种情形的延续。比如某个员工劳动合同到期了，因为没有专门的人负责管理劳动合同，或者负责员工关系模块，工作天天在做，但是忙多了，就想不起来近期好像有很多员工劳动合同要到期了。在到期前，又没有履行期满前的沟通工作，到底该员工要不要续签？甚至没有沟通，有的员工合同已经过期，处于事实用工状态，即事实劳动关系状态。

综上所述，不管是何种原因造成的，未签书面劳动合同会涉及到2倍工资赔偿问题。那么问题来了，如果没有签订正式的书面劳动合同，《员工履历表》（或者名字叫《求职登记表》、《员工应聘登记表》）、工作聘书等， 视为已签劳动合同吗？

各位HR伙伴们，在实际工作中，有碰到过此种类型吗？你会把《员工履历表》（或《求职登记表》、《员工应聘登记表》）、工作聘书等视为已签订的书面劳动合同吗？你觉得这么操作可取吗？欢迎大家在评论区留言！

今天，就来和大家分享一个实际的劳动纠纷案例，在此案例判决过程中，《员工履历表》被法院法官判决“视为已签订书面劳动合同”。劳动纠纷案件来源：（2019）黔06民终1294号，为保护隐私，文中劳动者及其他人员的姓名已做替换（替换的名字，如若重名，纯属巧合），公司名称已做隐秘更换。为了让各位HR伙伴们了解更多案件信息，对大家的工作有所警示、警醒，案件内容除姓名、公司名称作更换外（一审判决的内容已删，仅留二审判决信息），其余内容未做任何调整。

上诉人刘嘉佳因与被上诉人ABC置业科技有限公司（以下简称ABC公司）劳动争议纠纷一案，不服一审法院的判决，向本院提起上诉。本院于2019年7月24日立案后，依法组成合议庭，并决定不开庭对本案进行审理。本案现已审理终结。

刘嘉佳上诉请求：撤销一审判决，并对本案作出公正裁判。事实和理由：《员工履历表》仅是刘嘉佳的个人履历，载明刘嘉佳的自然人身份信息、政治面貌、婚姻状况、健康状况、身高、所学专业、毕业学校、学历、学位、毕业时间、联系电话、家庭住址及填表时间，以及试用期3个月及其劳动报酬，刘嘉佳在声明处签字，《员工履历表》中有关试用合格的报酬，法定代表人王霄霄签字等刘嘉佳不知情，该《员工履历表》不具备书面劳动合同的性质。《劳动合同法》所规定劳动合同应当具备的条款有（1）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；（2）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；（3）劳动合同期限；（4）工作内容和工作地点；（5）工作时间和休息休假；（6）劳动报酬；（7）社会保险；（8）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；（9）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项（以上是劳动合同的必备条款），而《员工履历表》仅具有（1）、（2）、（6）项规定，并不具备劳动合同其他应当具备的要件，《员工履历表》不具备书面劳动合同的性质，故ABC公司与刘嘉佳未签订书面劳动合同，ABC公司应向刘嘉佳支付双倍工资、经济补偿金、支付劳动报酬、补缴社会保险及支付提成。一审法院没有对ABC公司提交的《员工考勤、请假管理制度》进行审查就草率认定，属适用法律错误，因经济补偿金的支付与否并不必然与违法解除劳动关系或合法解除劳动关系有关，且刘嘉佳是否旷工，ABC公司没有提供充分的证据予以证实。ABC公司无故拖欠刘嘉佳的工资，是一种侵权行为，却对刘嘉佳的主张视而不见，将《员工履历表》视为书面劳动合同的性质，属适用法律错误。刘嘉佳在ABC公司上班期间，根据公司对提成的相关规定，刘嘉佳所完成项目应得的提成，ABC公司应当进行补发，以维护刘嘉佳的合法权益。

ABC公司二审未答辩。

刘嘉佳向一审法院起诉请求：1、判决ABC公司解除与刘嘉佳的事实劳动关系属于违法解除，并支付刘嘉佳经济补偿金41667元×3=125001元；2、判决ABC公司支付刘嘉佳未签订书面劳动合同双倍工资差额部分20000元×1个月（试用期）=20000元、41667元×10个月=416670元，双倍工资共计436670元；3、判决ABC公司支付刘嘉佳2018年1、2、3、4、5、6、7月份的差额部分工资（41667元-20000元）×7个月=151669元；4、判决ABC公司支付拖欠刘嘉佳2018年8、9、10月份工资共计41667元×3个月=125001元；5、判决ABC公司给刘嘉佳补缴2017年11月至2018年10月份的社会保险费；6、判决ABC公司支付刘嘉佳在小小招商提成2500元、振龙驾校提成250000元、游泳馆提成10000元，共计提成262500元；7、本案诉讼费由ABC公司承担。

二审中，双方当事人均未提交新证据。

二审查明的事实与一审认定的事实一致，本院予以确认。

本院认为，本案二审争议焦点为：1、《员工履历表》是否应视为双方签订书面劳动合同；2、ABC公司是否违法解除与刘嘉佳的劳动合同关系；3、刘嘉佳主张的经济补偿金、双倍工资及差额、拖欠的工资及提成是否应支持。

关于焦点1，刘嘉佳主张《员工履历表》不具备书面劳动合同性质。《员工履历表》载明了刘嘉佳的个人基本情况，试用期和试用合格后的工资待遇、入职时间以及刘嘉佳声明遵守公司各项规章制度等内容，并由ABC公司行政部负责人和总经理签字，具备了劳动合同应当具备的主要合同条款，确定了双方的权利义务，该《员工履历表》具备劳动合同性质，应视为双方签订了书面劳动合同。故刘嘉佳要求ABC公司支付未签订书面劳动合同双倍工资的主张，理由不充分，本院不予支持。

关于焦点2，《员工履历表》上刘嘉佳“声明”处签名，保证切实遵守公司各项规章制度和管理规定，违犯则愿意接受公司相应的处罚，说明刘嘉佳对ABC公司的管理制度是明知的，ABC公司提供的考勤记录证明刘嘉佳在上班期间旷工，违反ABC公司《员工考勤、请假管理制度》中“全月累计旷工6日或1年旷工达12日者，公司按严重违纪予以解除劳动关系处理”的规定，ABC公司解除与刘嘉佳的劳动关系，符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二项的规定，对刘嘉佳主张ABC公司违法解除劳动合同的请求，本院不予支持。

关于焦点3，刘嘉佳认为经济补偿金的支付与是否合法解除劳动关系无关，《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条规定用人单位向劳动者支付经济补偿金的情形，并不包含第三十九条规定的情形，故对刘嘉佳的该上诉理由，不予支持。ABC公司合法解除与刘嘉佳的劳动关系，不应支付刘嘉佳经济补偿金。《员工履历表》载明刘嘉佳试用期工资为20000元，试用期满后工资为22000元，经核实刘嘉佳工资卡明细清单，刘嘉佳2018年7月及之前的月工资并未足额领取，2018年8月、9月份的工资未领取，故ABC公司应支付尚欠刘嘉佳的工资55961.54元。刘嘉佳主张ABC公司应支付完成项目的提成，因其未提交证据予以证明，故不予支持。

综上所述，刘嘉佳的上诉请求不成立，应予驳回；原判认定事实清楚，适用法律正确，依法应予维持。

依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：

驳回上诉，维持原判。

通过上述案例，我们可以得知，在劳动合同未签订的情况下，我们可以应急救急，但是这种做法不可取，如果你的《员工应聘登记表》或者《员工履历表》设计的时候，不具备案例中的部分内容，可能在劳动纠纷中，就可能会败诉，一旦企业败诉，就要支付2倍工资中的另外1倍工资赔偿。所以，通过此案例，我们不建议HR伙伴去操作，还是按照规定，将劳动合同及时签订才是上策。