不休假一定会倦怠，但休假的确不能解决倦怠

作者吴西楚 2020-07-18 16:29 55973

内容来自 2020-07-21 打卡话题

最近技术部门的小王想请半个月的长假，原因是他认为他最近遇到职场倦怠期，虽然同事间氛围不错，工作也还好，可是他在目前的岗位上已经停留了3年，感觉最近工作经常提不起劲，也容易拖延。面对小王的休假申请，我们表示为难，一来部门岗位人员并不富余，半个月的长假可能影响部门工作，二来休假能否解决职场倦怠问题也不好说，身为HR也不知道如何帮助员工缓解这种状态，请问我们该怎么办？

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这个话题很好，因为其实话题里涉及到了两个问题，一个是关于休假的，另一个则比较复杂，但核心还是关于员工激励的。

让员工怎么休假是门大学问

毋庸置疑，员工不休假肯定会倦怠，但休假怎么休却是一门大学问。

矛盾往往在于，如果企业人力成本控制的刚刚好，那只要有人在休假，尤其是时间稍长的休假，都会对企业和其他员工带来一定的影响，除非是成本放的宽了，但这对企业也并非好事，所以休假可以按照以下两个思路去制定制度。

一是固定休假和非固定休假相结合。国家对很多假期都做了非常具体的要求，实事求是的讲，我们的假期不是规定的太少，而是执行的太不好，如果每位员工都能把国家法定的节假日、双休日都休了，大部分员工还是非常知足的。所以，我们在制定休假制度的时候，可以先把固定的部分制定好。比如产假、哺乳假、探亲假、年休假等等假期。这里既有法定假日，也有带薪休假，可以极大缓解大家的压力。但还要注意有弹性休假制度，比如攒假和轮休，比如周末的加班工资，这些则确保员工即使在较忙的时候也能够保持激情和干劲。

二是主动休假和企业安排相结合。员工休假，如一些不得不休的假一定是主动休假的。但对于带薪休假或者轮休攒假等，则需要服从公司的安排，以公司的生产经营周期为准。这样，就能确保大家在忙的时候不会因休假让别人更忙，也不会在闲的时候浪费资源，确保企业科学有序运营。

让员工不倦怠可不是休假那么简单

但休假能解决员工倦怠吗？不能，因为没有休假只是员工倦怠的原因之一，更大程度上，员工倦怠还是与企业的员工激励有关系。

员工激励可以分为两个方面，一是物质上的，一是精神上的，但两个方面也往往密不可分，是紧密结合在一起的。员工激励的核心，在实际的企业经营和管理中，往往体现在员工的薪酬上。这种薪酬的增加，有来源于岗位提升上的、能力和产出效率提升上的、绩效提升上的。而员工因年资和薪酬自然增长所提升的待遇，则基本不具备激励性。也就是说，员工激励是额外的，是对当前的改变。如果一个员工一直在同一岗位拿着几乎相同的工资，要么是这家企业有问题，要么是这个员工有问题，当然更大可能是，企业和员工都存在问题。

所以，想要员工不倦怠，既要避免“负面清单”，比如那些容易导致员工倦怠的部分，如不予休假，如管理者的不合理安排和不科学管理，如糟糕的办公环境或者办公室氛围，如缺少互动和协同的沟通环境。避免这些负面清单，能够有效的避免员工倦怠。

另一方面，要在“正面清单”上下功夫。什么是“正面清单”？就是那些能够通过激励举措，让员工走出倦怠或者不会陷入倦怠的工作。通过上述的论述，想必大家也能够想到，一是从薪酬上，保持员工的薪酬随着能力与绩效的增长而增长；二是从绩效上，能够给与员工及时的反馈，促使员工保持高绩效发展和工作，进而体现在员工的薪酬增长和岗位提升上；三是从干部队伍搭建上，搭建合理的干部队伍，除了对优秀的员工及时提拔外，还包括了建立完善的后备干部梯队，确保员工能够随时知道自己的机会，也为可能的升迁做好充分的准备；四是组织架构上的，建设多元通道，比如即便有些人不适宜做管理，但有专家通道可以让他做，也能够让他增加薪资收入，进而激发员工活力。

可能有的HR会问，往往三年位置不变，是因为员工不优秀、很平庸、缺乏斗志，那怎么办？那就制定合理的优化方案，能者上、庸者下、差者出，这样团队才能保持活力。

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