我们坚决要反对的，叫做“精致的利己主义”

作者大川howard 更新于：2020-07-28 21:46 55927

内容来自 2020-07-29 打卡话题

我们是一家制造企业，最近生产任务紧张安排员工加班，并愿意正常支付加班工资，但部分员工依旧拒绝加班。可是如果人手不够，很有可能会影响公司订单的交付。对于这类员工，作为企业该如何处理？

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【大川说量子HR】

制造企业每年的业务有波峰波谷是常态，中小企业基本都是订单导向的，很难具备平滑业务量的能力；同时，要求这些企业在业务高峰的时候临时招人手，其实也不现实。一方面，行业的业务高峰基本是重叠的，你需要人手的时候，其他企业也有同样需求，这就导致一定时期内的劳动力短缺，那段时间不但招聘成本高，即使找来了人还存在培训问题，很难有熟手。另一方面，我们现行的劳动制度对于短期用工的支持其实还远远不够，所以企业利用短期工的效果一般都不好。当然，很多成熟企业会通过工作再分工，把一些技术要求不高的工作量分离出来，这样短期工就能够分担一些工作，同时也解放老员工一部分生产力来完成订单。但总体来说，有过类似企业经营经验的管理者都知道，应对这类情况的最好办法，还是要求员工加班。

那么，在企业愿意正常支付加班工资的情况下，碰到员工依旧拒绝加班，管理者应该如何处理？我个人的观点是，在排除个人有极特殊的正当理由情况下，必须严肃处理，包括对当事人取消培养资格、调岗、降薪甚至解雇。而且处理结果还需要在公司内部进行学习，达成统一认识。

可能会有些人觉得我的这种做法过于强硬。我希望大家在做出判断之前，先思考一个问题：“企业存在的意义是什么？”如果对于这个问题有了仔细的思考和深刻的认识，我想大家很容易得出一些一致观点。我个人的观点是，“企业的本质是协同，让你有机会与更多人链接与合作，达到一个人无法企及的高度。也就是说，企业是把一群人聚在一起更高效、更抗造地做事。”所以，如何让大家一起齐心协力，达到量子整体所说的N个1大于N的效果，就显得尤其重要。里面的两个关键核心：

一是如何把有限资源向个体倾斜；

二是如何让大家保持知足的心态，发挥更大潜力。

企业管理的理念这几年发生了重大变化，大家热衷讨论的话题也从如何有效管控逐步变成了如何激发个体。但我认为企业的存在正当性和意义还是那个，从来都不曾变化。企业如果无法做到比个体更有效率和抗风险，那大家不如去做个体户。

因此，反对精致的利己主义就是永恒的话题。在社会学中，有一个很有趣的现象叫做“破窗效应”。当一个人做出破坏性行为而没有被处罚时，身边观察到这一现象的群体就会模仿。这种群体效仿损害公利的行为，源于内心产生的不公平感。这也是管理熵增对于系统为什么会越来越混乱的一个重要解释。

我认为，作为一名合格的企业管理者要敢于从大局利益出发、提要求。管理者就是要熵减。对精致利己主义这种极度破坏文化氛围、混乱集团价值观的行为要极力抵制。在这种事情上，“得过且过”其实远比“站出来弘扬正能量文化”要容易得多。很多企业碰到加班，总是落在新人和临时工头上，其实都是“柿子捡软的捏，享乐在前、吃苦在后”的表现。对于这些负能量文化现象的抵制，可不仅仅是一句口号而已。效果在于企业处理一件件具体事件的价值判断上。

我们大可以提前在企业内部民主讨论一下，个人在业务繁忙期由于哪些原因申请不加班，是大家能接受的，这也体现了企业的人文关怀。但一旦达成共识，对于那种试图违反公共契约、把自己凌驾于集体利益之上的个体，企业必须做出严肃反应，这才能避免公地悲剧。For the common Good, we sometimes have to sacrifice. That’s for everyone.

让我们一起用量子思维和中国智慧跨越管理障碍，你我共同发掘人的价值。

文|大川，企业管理咨询顾问兼私董会教练，上海交通大学、同济大学外聘讲师。

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