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一、案情分析（关键要素）
关键词：初创企业、高端人才招聘、可给于高薪酬、显性问题：招聘难。
二、本案建议的总体思路
因案例中的已知条件有限，在本次的分享中，为使小伙伴们更清晰的了解初创企业人力资源战略的设计思路和方法，我们将通过实际案例的解析来了解企业在当下阶段面临的显性和隐性需求，通过分析与诊断制定人力资源战略，回归价值评估，明确工作重点。
三、案例背景
当下行业市场非常成熟，产品竞争已成红海，业内互联网思维薄弱，生态圈资源整合初始化。原加工制造业母公司考虑到行业发展的限制、现模式的成长瓶颈以及互联网发展的趋势与诱人利润。大股东决定：一期出资XXXX万来建立所属行业细分领域互联网公司，公司独立核算，由企业继承人直接负责。组织基础从零做起，母公司提供行业产品销售人员4人，初步诊断后确认，此案属性定义为初创公司咨询案。
四、诊断评估
4.1 一期诊断：信息收集与整理
梳理经营目标：
（1）、整合行业内制造商、代理商、经销商和终端用户资源。
（3）、提供资讯、线上交易功能。
（4）、提供线下仓储中转功能。
（5）、建立经销商联盟，联合经销商争取行业最大利益。
（6）、掌握行业需求销售网络，利用网络优势支持终端用户创业，扩大经销商联盟影响力。
目前现状：
（1）、项目历史运作时间与定位：1.5年，探索期
（2）、商业模式：初级
（3）、初级组织架构：无
（4）、盈利模式：收取交易佣金
（5）、目前团队：创始人、销售4人、市场部4人、后勤部3人、人力资源部2人、财务2人
（6）、当下目标：制造商与经销商拉新、交易额增长
人力资源方面：
（1）、当下策略：大量招聘销售人员、猎募销售总监、市场总监。
（2）、设计股权激励机制，招募高级合伙人
（3）、人力资源历史（1年）招聘数据盘点：销售人员：37人，销售总监：4人，市场总监：3人；人力资源总监/经理：5人。
（4）、离职周期数据盘点：销售人员：2-3个月，销售总监：1个月，市场总监：2个月，人力资源总监/经理：1.5个月。
（5）、财务指标特点：3个月内销售人员平均业绩：0元（试用期3个月），目前在职新招销售人数：0人。
（6）、企业反馈显性困扰：即使高薪招聘难度仍大、人才匹配度低、流失率高。（与题中现象类似）
4.2 二期诊断：战略梳理（人力资源为主导要素）
根据组织诊断（略）梳理战略要点与逻辑思维，完成相应的战术配置。
五、人力资源主导下的战略设计思路——筑巢计划
通过行业数据、现状分析与组织诊断（详细资料略）得出以下结论：
5.1 调整平台价值定位，以平台功能性服务价值为主。
5.2 调整通过招募互联网行业高级人才推动组织发展的战略，改为以实现首期目标为先，打造基础团队和提拔中层管理团队为主，实现周期：1.5年。
5.3 明确并坚持战略规划，不轻易跨越战略期。
5.4 依据新的主导思想，制定新的组织价值目标，并以此作为人力资源战略的设计背景。
5.5 重新梳理并设计组织架构图和战略规划地图
5.6 根据人力资源战略规划设计岗位职责说明书
5.7 根据人力资源战略规划设计薪酬体系
5.8 根据人力资源战略规划设计绩效考核体系
5.9 根据人力资源战略规划设计培训开发体系
5.10 根据组织发展战略设计激励机制
5.11 根据组织发展战略完成企业文化体系设计试运行版
组织发展战略回归到较为理性的状态，根据人力资源系统设计，明确了岗位职责和人才画像，具备了成长性较强的薪酬与激励，通过绩效管理完成了组织与个人的价值统一。招聘不在是企业内部矛盾无法调和的外延解决方式，梯队成长与优化配置成为人才战略的主题——筑巢计划正式开始。
六、总结
一般情况下，人力资源战略应根据组织发展战略而定，人力资源是满足组织目标的必要要素。但在某些特殊情况下，人力资源具备担当主导地位的条件，在组织战略模糊时，人力资源战略可以守为攻，内功的修炼变得尤为主要。所谓“筑巢”，即是完成组织基础建设，人力资源是其中举足轻重的一环。
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19楼 AZX木木
人力资源战略思维非常精准，但是落地性的工作其实是初创型企业的难点和痛点。
18楼 xiaowangqiancheng
所谓“筑巢”，即是完成组织基础建设，人力资源是其中举足轻重的一环。
17楼 DorisXu
一般情况下，人力资源战略应根据组织发展战略而定，人力资源是满足组织目标的必要要素。
16楼 Yvonne07
招聘不在是企业内部矛盾无法调和的外延解决方式，梯队成长与优化配置成为人才战略的主题——筑巢计划正式开始。
15楼 你爹
组织基础从零做起，母公司提供行业产品销售人员4人，初步诊断后确认，此案属性定义为初创公司咨询案。
14楼 yumn
通过实际案例的解析来了解企业在当下阶段面临的显性和隐性需求，通过分析与诊断制定人力资源战略，回归价值评估，明确工作重点。
13楼 媛缘媛
打卡学习
12楼 努尔哈赤79064
明确创业的商业模式、盈利模式，战略路径，建立合伙人机制。找人要分层次，具体是什么样的职位难招，要建立人力资源战略规划，确立哪些是核心人才，可通过猎头等方式挖重点人才或跟踪重点猎取的人才。当然人才招到了能不能留住，关键还要看创业团队一把手、企业文化与价值观、执行力
11楼 努尔哈赤79064
10楼 荣村大队东北队
打卡学习.
9楼 媛缘媛
8楼 阿东1976刘世东
#赞赏# 这个筑巢计划是一看就最先收藏的。感谢李老师分享
7楼 信念OK
真的好棒！
6楼 嘻x嘻
干货，感谢分享，学习了
5楼 S_1345689144
感谢老师的精彩分享！
4楼 汇龙种植
经验总结，学习了
3楼 jbl白开水
让我收获很多
2楼 LIKExinling
学习了，讲的非常全面、细致
1楼 枫叶006
分析得到位！受用，谢谢！
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阿东1976刘世东
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19楼 AZX木木
人力资源战略思维非常精准，但是落地性的工作其实是初创型企业的难点和痛点。
18楼 xiaowangqiancheng
所谓“筑巢”，即是完成组织基础建设，人力资源是其中举足轻重的一环。
17楼 DorisXu
一般情况下，人力资源战略应根据组织发展战略而定，人力资源是满足组织目标的必要要素。
16楼 Yvonne07
招聘不在是企业内部矛盾无法调和的外延解决方式，梯队成长与优化配置成为人才战略的主题——筑巢计划正式开始。
15楼 你爹
组织基础从零做起，母公司提供行业产品销售人员4人，初步诊断后确认，此案属性定义为初创公司咨询案。
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13楼 媛缘媛
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12楼 努尔哈赤79064
明确创业的商业模式、盈利模式，战略路径，建立合伙人机制。找人要分层次，具体是什么样的职位难招，要建立人力资源战略规划，确立哪些是核心人才，可通过猎头等方式挖重点人才或跟踪重点猎取的人才。当然人才招到了能不能留住，关键还要看创业团队一把手、企业文化与价值观、执行力
11楼 努尔哈赤79064
明确创业的商业模式、盈利模式，战略路径，建立合伙人机制。找人要分层次，具体是什么样的职位难招，要建立人力资源战略规划，确立哪些是核心人才，可通过猎头等方式挖重点人才或跟踪重点猎取的人才。当然人才招到了能不能留住，关键还要看创业团队一把手、企业文化与价值观、执行力
10楼 荣村大队东北队
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9楼 媛缘媛
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8楼 阿东1976刘世东
#赞赏# 这个筑巢计划是一看就最先收藏的。感谢李老师分享
7楼 信念OK
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6楼 嘻x嘻
干货，感谢分享，学习了
5楼 S_1345689144
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