其实，案例中的这种情况在很多公司都会出现，而解决办法有短期救火式，也有长期规划式。
在讲之前，想先和大家分享华为的案例。
1、华为的“奋斗者文化”是如何落地的？
我们都知道，华为是一家以奋斗者为本的企业，但人家的这个文化落地，价值观的统一也不是一日修炼的。
在人力资源建设和企业文化塑造的过程中，任正非发现，虽然在上级、导师、先进同事等奋斗者榜样的带领下，大多数华为员工都能积极进取，可仍然不免会有一些人抱着侥幸心理，偷奸耍滑，嘴里说一套，做起事来又是一套，并且不愿意执行命令。
为了避免这一现象，华为在2010年正式推出了“奋斗者协议”政策。
2010年8月下旬，华为的部分中高层干部同时收到了一封神秘邮件，邮件中说：“公司倡导以奋斗者为本的文化，为使每位员工都有机会申请成为奋斗者，请您与部门员工沟通奋斗者申请的背景与意义，以及具体申请方式。在他们自愿的情况下，可填写奋斗者申请，并提交反馈。”
邮件中还向部门领导阐明，签字与否，公司都将对员工平等对待，只是后期的分红与配股会倾向于奋斗者。
也就是说，在签署之后，员工在工资待遇上不会有太大的改变，但从长远利益上讲，却能得到更持久的回报。
签了奋斗者协议就一定能成为奋斗者吗？很多不了解真相的人会觉得华为这一举措十分无厘头，实则不然。
华为虽然并不强迫员工签订奋斗者协议，但如果员工不肯签署的话，不仅会被怀疑“吃大锅饭”，而且还要付出没有饱和配股、升迁机会变小等代价。不想放弃这些福利，便要在协议上签字。
一旦签署了奋斗者协议，就要遵守其中“自愿放弃带薪年休假、非指令性加班费和陪产假”“自愿执行6×12小时工作制度，即每天工作12小时，每周工作6天，春节、国庆如有需要愿意无条件加班”等要求。
倘若签订了协议而不能兑现，考核之后便要接受相应的惩罚。从某种意义上说，这一策略以一种让人无法拒绝的方式，将广大华为人绑在了“奋斗者”的战车上。
任正非在华为推行“奋斗者协议”制度，其实质就是让员工在承诺一致性原理的基础上兑现自己的奋斗承诺，将艰苦奋斗真正落实到每一个员工身上。
有管理者认为，让员工“主动”签署奋斗者协议是一种赶鸭子上架的行为，对员工而言只见长远利益不见近期回报，未必能够起到激励的作用，强行推行甚至可能引起员工的反感和不满。事实恰恰相反，华为在推行“奋斗者协议”的过程中并没有遇到任何阻碍。
这项奋斗者申请制度首先是从华为的老员工开始推行的，老员工大多有了孩子，不需要产假和陪产假，带薪年假和加班费他们也基本上没有享受过，所以老员工很容易接受这一制度。
对于新员工而言呢？他们会不会不愿意接受？其实他们甚至比老员工更愿意签署这样的协议。新员工刚刚步入职场，满腔热血亟待挥洒，谁都不希望被公司视作“不进步”分子，而“奋斗者协议”就像是投名状，恰恰给了他们在领导面前一表决心的机会。
通过“奋斗者协议”，华为有效地保证了每一个员工都能朝着成为一个“卓有成效的奋斗者”的方向努力。
2、价值观为什么如此重要？
我们都知道阿里和华为一样，都是非常重视企业价值观的，员工的绩效考核里，价值观这一项占比50%，每一项都有非常具体的行为表现来进行评级打分，这一项不合格，你的绩效就不合格，你就面临着被淘汰。
因为价值观是组织的核心与灵魂。
价值观是企业文化的核心，是企业及员工的价值取向，也是企业在追求经营成功过程中所推崇的基本信念和奉行的原则。
美国著名社会学家菲利浦·塞尔日利克说：“一个组织的建立，是靠决策者对价值观念的执着，组织的生存，其实就是价值观的维系，以及大家对价值观的认同。”
作为一家面向全球的公司，华为有着多达17万人的庞大员工队伍。这17万名来自世界各地的员工有不同的文化背景、不同的价值取向、不同的思维方式和不同的行为习惯，如果每个人都按照自己的理念去做事，华为势必要乱成一团。
那么，如何才能让十几万华为人齐心协力地推动华为这艘巨型航船在主航道上平稳前行呢？任正非首先想到的是制度约束和利益诱导。
然而，随着华为内部腐败现象的逐渐滋生，任正非开始意识到，仅仅依靠制度和利益的影响是不够的，还需要一种崇高的精神来加持，那就是企业的价值观。
经营之神松下幸之助曾经断言，“真正激励员工全身心投入工作，使员工不断前行的，不是金钱一类的外部条件，而是内在的企业文化信仰。得到员工高度认同的企业文化，会成为影响员工行为的最大因素。在这种文化的驱动之下，员工会将企业的信仰当成自己的信仰来加以落实。”
3、为什么员工不听话？
大
多数企业员工没有执行力，或是不服从公司安排，其实最核心的就2个原因：
公司薪酬激励机制不完善或不合理，比如即使你有给加班费，但很多企业的加班费标准其实是按照当地最低工资标准的基数来的，请问一个小时十几块钱，员工为什么不拿那一个小时来陪伴家人呢？
不重视文化的塑造、公司价值观不统一，甚至公司各种帮派林立，高层或老板带头破坏公司制度或规则，不能做出表率，却想要员工遵从，就有点可笑。
所以对于案例中的这种情况，短期救火式如何处理呢？
- 如果公司一直不考核价值观，甚至员工都不清楚价值观是什么，那责任在公司。
- 如果公司有考核，员工也清楚，那可以像阿里一样，再培训也好，直接劝退也好，正常走流程处理即可。
- 其他方式解决：比如加码加班工资标准、外部与人力资源公司合作让其提供劳动力、与同行合作共享员工。
其实，个别员工拒绝加班，看上去是一件很正常的事情，因为这种事情在很多企业都会存在，所以这就是所谓的“大多数企业”。
如果这个少数慢慢变多的时候，再来管理或许就比较难了。如何学习标杆企业的管理案例，欢迎订阅我的主页。
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上榜得茅豆
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30楼 向日葵1977
让员工加班需要得到员工同意的，现在是公司有较大的订单人手不足，情况紧急。可以提高加班工资加大激励幅度。平时也要注意维系好员工关系，不要有事情让员工帮忙才想到求别人。找第三方机构寻找临时工。出台政策，能在公司需要时主动加班的员工优先考虑明年的加薪。
29楼 演真
华为签署奋斗者协议，是有成型的文化基础之上推行的，从各个环节这种文化已经深入人心，说白了不同意这种做事风格的人已经离开了，所以华为推行并没有遇到特别大的阻力，但是对于大多数公司这类的做法并不鼓励的， 员工很多时候是迫于压力签署的，而内心会反感公司这种做法，毕竟从某种意义上讲，这跟人性是不匹配的。
28楼 演真
华为签署奋斗者协议，是有成型的文化基础之上推行的，从各个环节这种文化已经深入人心，说白了不同意这种做事风格的人已经离开了，所以华为推行并没有遇到特别大的阻力，但是对于大多数公司这类的做法并不鼓励的， 员工很多时候是迫于压力签署的，而内心会反感公司这种做法，毕竟从某种意义上讲，这跟人性是不匹配的。
27楼 品味一般般V
之前公司也因为需要处理紧急工作需要加班，而有员工不想加班的情况。出现这个问题我觉得公司需要给员工说出加班的原因、加班后是给予加班公司还是可以调休、以及需要紧急加班时能积极配合公司的员工公司应在给予评优评先/年度薪资晋级优先政策。一个公司不可能人人都是进步着都积极配合公司，所以公司从物质出发应给员工提供合理的报酬、从精神出发应做好公司企业文化的宣贯工作。
26楼 品味一般般V
之前公司也因为需要处理紧急工作需要加班，而有员工不想加班的情况。出现这个问题我觉得公司需要给员工说出加班的原因、加班后是给予加班公司还是可以调休、以及需要紧急加班时能积极配合公司的员工公司应在给予评优评先/年度薪资晋级优先政策。一个公司不可能人人都是进步着都积极配合公司，所以公司从物质出发应给员工提供合理的报酬、从精神出发应做好公司企业文化的宣贯工作。
25楼 敬女子
员工在工资待遇上不会有太大的改变，但从长远利益上讲，却能得到更持久的回报。
24楼 amier
跟利益相关。
23楼 liuyanzhongtong
仍然不免会有一些人抱着侥幸心理，偷奸耍滑，嘴里说一套，做起事来又是一套，并且不愿意执行命令。
22楼 人力资源小缘宝
慢慢熏陶。
21楼 S_1336636742
价值观的统一也不是一日修炼的。
ZeeY
@S_1336636742：说的太对了
20楼 荣村大队东北队
分析得到位！受用。
19楼 丢盔弃甲的木棉16060109
这个奋斗者协议是违法的啊？怎么可以这样做？
无法翻覆的时光
@丢盔弃甲的木棉16060109：虽然人家这么签，但是实际按法律该给的给了
18楼 初学蓝色宝贝
学习啦
17楼 初学蓝色宝贝
学习啦
16楼 冬哥
经营之神松下幸之助曾经断言，“真正激励员工全身心投入工作，使员工不断前行的，不是金钱一类的外部条件，而是内在的企业文化信仰。得到员工高度认同的企业文化，会成为影响员工行为的最大因素。在这种文化的驱动之下，员工会将企业的信仰当成自己的信仰来加以落实。”
15楼 冬哥
经营之神松下幸之助曾经断言，“真正激励员工全身心投入工作，使员工不断前行的，不是金钱一类的外部条件，而是内在的企业文化信仰。得到员工高度认同的企业文化，会成为影响员工行为的最大因素。在这种文化的驱动之下，员工会将企业的信仰当成自己的信仰来加以落实。”
14楼 陌陌1
学习了哈
13楼 幸福猫猫
分析得到位！受用，谢谢！
12楼 一点俩点三四点
有道理
11楼 北大EMBA珊珊
已学习，谢谢老师分享！
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