案例问题的答案都没法统一，更何况试用期

作者吴西楚 2020-08-24 10:05 52548

内容来自 2020-08-25 打卡话题

试用期是企业判断新员工是否合适的考察期，为了方便管理，我们公司给每个岗位都设置了试用期考核要求，达到要求方可转正。然而最近有部分部门反映，设计统一的考核表并不能完全考察不同新员工的能力，也不能反映当前部门的重点工作，建议由部门领导自行设置该部门新员工的试用期考核标准。可有些人员较多的部门领导却认为统一的考核标准比较好，方便省事。面对这种情况，HR你怎么看待？你认为同一岗位的试用期考核是否需要统一的标准，还是给每位新员工都设计不同的考核方案？为什么？

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试用期的考核需不需要统一，这个问题的答案都没办法统一。因为行业的不同、企业的大小、岗位的不同，导致试用期的工作，有千差万别，所以讨论这个问题，也需要具体问题，具体分析。

试用期为什么考核

很多人会觉得，这是一个伪命题，试用期考核，当然是为了考察候选人是否合适，进而决定，是否对其进行录用。

这么说当然没错，但只要你再往深想一想试用期考核的前因后果，那么其实就能够追本溯源去考量试用期怎么去考核了。

试用期考核，主要是基于三点：

一是针对面试中未尽的事宜，不好考察的相关项进行进一步的审核考察；

二是面试时候更多是理论层面的考察，通过实践来印证面试内容的真实性；

三是考察候选人对企业文化、氛围及具体工作的适应情况和认同情况。

一言以蔽之，试用期更像是两个相了亲的人，见一面就结婚显然有点仓促，那就谈一阶段恋爱，再提前尝试一起同居过段日子，相互了解下。看除了海誓山盟外，柴米油盐的日子能不能习惯。

所以，这就决定了试用期考核和我们的通常的绩效考核的不同，更多的，不是他跟别人比谁更优秀。而是要考核他自己的岗位契合程度、工作适应程度。所以，一般的考核并不是特别适用于试用期考核。或者说，试用期考核，考核的维度是是否合适，而不是是否优秀，从这个角度上来讲，显然，以业务线为主的考核显然实用性更强一些。

试用期考核办法的灵活运用

是不是业务线为主的考核更实用些，我们就不用制定统一的考核或者没必要用统一的考核了？并不是，我们要根据具体的情况进行分析。以下三种情况，可资我们进行判断，选择具体考核方式。

一般的中小微企业，建议采取业务线试用期考核，中小微企业引进人员总数少，但人员更迭频率高，且人力资源更换的成本占总支出比重大，更需要好好考量这个人是否合适，而且通常中小微企业的很多岗位，需要一专多能，也需要以更具体的考核，来判断其岗位的适用性。
部分快速更迭的岗位或者人员流失率较高的企业，建议采取统一的试用期考核。比如很多市场营销或者销售岗位、餐饮服务行业的一些岗位，本身就是高流失率的岗位，这些岗位，再采取单独的考核，成本较大且没必要。只要有简单的统一的考核，就完全可以在试用期中适用。
部分集团性的企业，也建议采取统一的考核，这里除了人员多，单独考核成本大的因素。更多是基于集团型企业需要考量的总体的素质本身就较高，很多在面试中已经展现过了，自身福利也较好，也很难会有意见。一般都是在岗位契合度和试用期表现上进行考核。也就是说，这类考核，已经上升到考核是否优秀的层面了，所以这类考核，也需要更为系统的开展。

当然，具体怎么考核，很难有统一的答案，但如果是统一考核，需要注意以下两点。一是虽然统一考核，但仍需要加入业务线条的相关考核项，比如专业技能或专业知识考试，业务线主管评价，这里要占最大的比重；二是考核要定性考核和定量考核相结合，大家不要觉得定性考核不公平，事实上，针对试用期考核，定性的考核更能观察候选人在工作中的团队融入情况。

人力资源引人不易、用人更难，因此试用期考核虽然看似复杂，但其实应用的好，既把准了引入的最后关口，又为以后的稳定性，做了很大的贡献。所以无论是怎么考核，但黑猫白猫，能抓耗子的就是好猫，只要能够找到自己合适的方法，对人力资源工作，能起到重大的作用。

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