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苦恼还是那些苦恼，看起来无比熟悉。
情况是这么个情况，大家都互相理解一下。
这个分配的对比主要来自市场。比如我所在公司的一个内训师，他就不是很愿意在公司内部讲课。因为他出去签一天商业授课，起价四位数，那还是熟的不行的情况下；在企业里当内训师呢？6小时授课，超不过四位数。
要是我们外请一个行业里有丰富经验的讲师，先还不论他的实际水平，不上五位数根本不带谈的。
各位伙伴，想想在自己的公司，6小时授课，能拿到的授课津贴能超过600的有多少？
冷不丁老板再来一句：这是上班时间，培训是你的工作之一。
人家更不想讲了。
但凡是兼职讲师，都会遇到这个问题。一旦本职工作和授课打架，时间是唯一和线性的，需要做取舍和选择。做不完工作会被扣绩效，被领导批评，说不定还连累整个团队；对比起来，不去讲课的后果和代价是不是要小得多？
能被邀请当内训师的人，多半是有相当的工作经验，或者有某一方面的业务特长。但这和他能讲好课，教好学生是两码事。有时人家说：我讲不好讲不好，你找别人吧。
可能是真讲不好，你也别赶鸭子上架：你行你行，你上吧！
好歹也跟人赋能，教教人怎么设计课程，怎么讲课吧！
……
好了，我不能再继续苦大仇深的“吐槽”了，分享几个我们目前在做的点，拿来可用。
制定《讲师管理制度》，把讲师津贴标准化、制度化，激励落在实处，不要全靠精神鼓舞。讲师一旦授课后，要快速兑现津贴。
而且还要注意姿态，不要觉得给了津贴就是给了讲师多大好处似的，虽然是自己人，但是讲师的尊重和荣誉不能少。想想你花大价钱请的讲师，是不是“鞍前马后”，“嘘寒问暖”的？
我们公司现在是讲师授课的次月发放授课津贴，并且为每一位讲师制作电子版的授课证书。当我在朋友圈看到我们讲师晒证书的时候，心里还是很感激这个免费广告的。
讲师分级管理也应该是内训师管理的基本功，在此不赘述。划分依据可以是现场认证、授课时数、效果评估、满意度评估等。
只让马儿跑，不给马儿吃草，这叫“白嫖”！
有的老师天赋好（自带授课技能），讲课效果还不错；但要是一个内训师没有足够的授课技能，培训效果不好，会打击讲师的积极性。
授课并不是每一个优秀员工的必备技能，所以HR应该要先给内训师们赋能。
不管是HR自己开发还是外请老师，老老实实给内训师赋能，他学会了，总是想摩拳擦掌试试的，这时候你只需要给他提供多的教练场就行。
不要再说培训是福利了，你明明是想让员工学会了工作效率高些。
我们应该清楚，培训数量和效果从来都不是完全正相关。
所以，培训前，请先评估，这个培训是否必须？
这个培训要解决什么问题？
这个问题要解决到什么程度？
通过什么形式的培训来解决？
冲上来就说要培训，尤其是老板吼一嗓子，马上就安排培训。我们必须要为自己的工作产出负责。
老板不支持的事，要干成太太太难。
先说说我们公司，每次重要培训（比如中高层管理培训），大老板、老板必定到场陪读。他们也不多话，就在后面坐着，如几座大佛。
时不时还会创造全明星阵容，高管全在场。
在这种情况下，传递了老板的什么态度和价值观？
说句实话，这种老板你羡慕不来，可遇不可求，先祝你好运！
你不用期待他一下做个多大的转变，让他变“青蛙”，温水煮一煮。
当内训师们工作真的很忙的时候，他的时间很宝贵，确实没办法单次产出。是不是可以想想其他形式？
比如录成视频，供学员反复观看？
比如请老师设计成自学课程，编写自学材料，用考试的形式检核学习效果？
比如请老师培养徒弟，再由徒弟去讲课？
比如每次培训，该到的都尽量到，不要让老师反复讲？
比如跟他的直接上级沟通，请直接上级支持，适当调整工作保证上课时间？
想一想，再想一想。
打个小结：一定要开开心心来接受一项新任务吗？尊重人的情绪。
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28楼 阿特柔斯10359
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请老板来站台啊 老板不支持的事，要干成太太太难。
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16楼 江左梅郎75669
不要再说培训是福利了，你明明是想让员工学会了工作效率高些---老师说的非常好，感觉老师的公司领导层很不错呢，这样工作很好开展。
@江左梅郎75669：有过对比，领导能做到这样，确实不容易。
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九安周丹
@江左梅郎75669：有过对比，领导能做到这样，确实不容易。
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