不作恶是底线，有能力就引领价值追求

作者大川howard 更新于：2020-09-01 13:39 54507

内容来自 2020-09-03 打卡话题

上周我们刚刚讨论了椰树集团需抵押房产的奇葩招聘，本周又有两起事件冲上热搜：先是厦门国际银行新员工不喝领导敬酒被打耳光辱骂，后又有上海某家具公司要求产假员工手写工作心得，错字、重复、漏交都将遭受严厉的罚款。面对当下层出不穷的奇葩企业，大家一起来聊一聊，你认为是今年疫情导致企业骚操作变多了呢？还是如今的员工越来越有反抗意识？身为HR我们又能做些什么呢？

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【大川说量子HR】

首先我要说，厦门国际银行的企业价值观文化一定出现了问题。这种价值观的问题，绝不会仅仅导致一两个孤立事件的发生，而是会从很多企业员工的行为和迹象中不断体现出来。所以我简单百度了一下，果然发现这个中关村支行早就已经劣迹斑斑：根据银管罚[2020]13号文，北京分行与该支行的负责人前不久刚刚因为擅自查询他人征信的违法行为而被罚款。如果大家还记得池子和李诞笑果文化的案子，就会明白像这种事情对于银行品牌的伤害其实远比霸凌下属被曝光要大得多。可惜银行的处理可谓不痛不痒，所以我们也就不难理解银行初期的暧昧态度。

其次，我要告诉所有求职者一个真相，劳动力市场上什么样的雇主都有。世界并不全是真善美，可能在雇佣领域“假恶丑”的比例还要更高一些。像厦门国际银行这类企业发生类似事情，一点儿也不让人奇怪。底层原因是这类企业和机构存在着严重的人才流动壁垒和经营壁垒。大家都知道金融地产互联网是近年来平均收入最高的三大行业，而金融行业，又是三大行业中受国家保护最严重的。无论是五大行、股份制银行、城商行还是更小规模的农商行信用社等，它们在人力资源方面基本上都有一个共性的现象：那就是人才流动的壁垒非常高。员工到了40岁以上，流动比例就会变得非常低，而银行高管的流入流出也很少，除了发红头文件，基本上都是内部培养。在现在这个竞争行业不确定性很高的时代，这种岗位稳定性的价值就变得越来越高。如果大家还记得前一阵子杭州余杭区招的那48个公务员，全部都是清北硕博士，甚至连街道办的8个科员也全部是清北硕士的事件。大家就会发现，对于这种隐性价值，劳动力市场已经给出了明显的反应。

所以，这些企业的员工普遍存在着，不满和妥协忍让情绪共存的现象，特别是在基层。这其实也间接助长了管理层有恃无恐、价值观异化的态度。“自己人好办事，山头主义”是管理人员不受监督情况下、基于人性的自然选择。所以，厦门国际银行下属不喝酒、上司借酒发疯抽脸的事件根本就不是“喝不喝酒的个人习惯问题”，核心是“你愿不愿意为领导而妥协放弃自己价值”的问题。这背后其实还进一步关系到，领导愿不愿意把你纳入到自己团队的选择。很多年轻人往往没搞清楚这一点，以为“喝酒不喝酒是我的自由”；而领导想的是“让你喝杯酒的能力我都没有”，以后我还怎么放心让你为我办事。

这种做法其实也不是什么创新，在很多强管控的组织里面，类似做法随处可见。比如直销型组织，或者是军事化管理的单位里面，新人的第一课就是教大家应该如何为大家放弃自我。在军队，这种做法叫break the person，即破除自我的观念，让你心里只有团队；这样到了战场上，大家才放心把自己的后背交给你。

岗位保留价值越高的企业，如果万一碰到个价值观不正的管理者，这类情况出现的概率就会高很多；但是在岗位劳动力流通壁垒比较低的企业，这种事发生的概率就比较少。道理很简单，低门槛把岗位溢价抹平了。当管理者对员工要求变得过多，岗位的吸引力就不够了，团队很容易拆伙，这是管理者必然需要顾忌的。类似情况，普遍存在于具备流动壁垒的企事业单位和机关。

所幸的是，新生代员工多元价值观、以及当今信息快速传播的舆论环境，会成为最好的消毒剂。这两年你会发现，新生代员工非常敢于站出来，直面这种不良现象；他们同时具备了利用自媒体等快速舆论传播的技能。给了这些社会毒瘤行为，莫大的监督压力。看看厦门国际银行对于这件事情的处理，就很好地反应了这种效果。本来只是扣了相关人员的季度绩效奖金，后来随着事情的发酵，才把两位主要责任人停职了。你说是这家组织的价值观前后发生了改变吗？显然不是，关键还是迫于舆论的压力。我认为，随着这种外部舆论压力成为常态，必然会慢慢纠正和影响组织的负面价值观认知。

同样的道理，我们再来看看半木轩的这个案例。因为我主要在上海，所以对于这家企业事件的发酵过程一直很关注。不得不说，半木轩的HR从劳动关系的专业操作角度来看，确实是个高手。如果不被舆论大量关注，他设计的这个坑，很可能会在法庭上被支持。他妙就妙在把我们的销售行为经验总结嫁接到书面化写作，还对写作的内容和质量设置了定量的考核标准，为将来在法庭上狡辩筹集了大量的证据素材。这不由让人联想起前阵子腾讯用视频监控员工工位，以不足8小时在岗的理由开除员工的事情。问题就在于，这些专业人员把自己的聪明用错了地方，放弃了做人的价值底线，只想着如何用自己的专业知识、人脉关系、资金实力来碾压他人。现在的社会，“专业做妖、技术做妖”的现象越来越多。如果没有舆论的消毒剂，这种情况只会越演越烈。好在舆论一曝光，局势逆转、孕妇弱势地位天生或同情并受法律保护。

我一点儿也不同情那位HR，因为当他放弃价值底线的时候，就意味着要冒如同今天被唾弃的风险。何况这些小公司也没有像腾讯那么好的舆论公关能力，可以把事态压制下来。

最后来谈一谈我们的HR在这样恶劣的外部环境下，我认为应该秉持的做事原则：

对于初入职场、专业能力不足、谈判资本不够的HR人员，在关注执行力的同时也要为自己划一条价值底线，那就是“不作恶”。当然，画底线可能也会意味着你要放弃一些东西，无法在特定场景下有所表现，甚至可能会威胁自己的饭碗。但人生难免取舍，只求自己心安而已。当然，有底线并不一定是直愣愣地硬抗丑恶现象，难得糊涂也是一种处世之道。

高层次的HR我则希望大家要致力于在组织中起到价值引领作用。用我们的专业、对人性的把握，利用好商业制度，团结好一个队伍，为人类更大的繁荣而努力，这才是一种更高的人生价值追求。

让我们一起用量子思维和中国智慧跨越管理障碍，你我共同发掘人的价值。

文|大川，企业管理咨询顾问兼私董会教练，上海交通大学、同济大学外聘讲师。

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