如何对销售人员进行管理

作者龚俊峰更新于：2020-09-25 13:44 50121

内容来自 2020-09-28 打卡话题

我们是一家销售型企业，目前有100多人的销售团队，公司目前最大的问题就是销售人员流动较大，而所有销售的领导都在不停的催HR招人，导致新人入职后，只能进行一些简单的入职培训，随后分配给各销售部门直接上岗，在岗位中逐步熟悉销售工作。可能是新员工未达到业务指标，又或者是部门管理不到位，导致试用期离职人员较多，久而久之销售领导也不愿意培训，宁愿自然淘汰留下合适的员工。如此恶性循环，企业管理遭遇瓶颈。作为HR，想要改变这一问题，该怎么办呢？

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如何对销售人员进行管理

文/龚俊峰

如何对销售人员进行管理

前两天在《也谈人力资源角色定位》给大家分享了一个观点：HR要想快速获得部门的认可就需要为部门业务发展创造价值。相信在大部分企业，销售人员的离职率都可以排在前列。而销售人员离职的原因很多，比较常见的原因有三个：“无法胜任岗位工作、销售激励不能兑现、领导风格排斥。”，我们将从招聘、培训、上岗、考核、激励等方面给大家分享一些应对技巧。

招聘：在上一篇文章，给大家分享了微软、奥美对招聘的重视及原理，在实际工作中我们应该如何做好招聘呢？首先是需要明确岗位的任职资格或胜任力模型，任职资格是要求员工的工作做到60分的基本要求，胜任力则是是要求员工的工作做到80分的要求。需要特别说明的是，在任职资格中，对经验的要求往往会被用人部门放大，他们在面试的时候几乎将过往工作经验作为是否录用的否决项，这种做法是否正确呢？笔者的观点是正确了一半，如果在一个具备岗位胜任力但没有行业经验的候选人和有一定行业经验，但不具备岗位胜任力的情况下，我们应该优先选择前者，而非将工作经验的作用放大。

培训：将没有经过系统培训的员工送上市场是对企业最大的浪费。

前段时间计划给母亲在医院做一次体检，分别咨询了两家医院，其中A医院只是简单告知了体检的套餐价位和体检时间，让我们去现场了解详细信息，而另外一家医院却将每个套餐的明细都发给了我们，并且提前一天将所有的手续准备好，只需要第二天去医院拿上体检单进行体检即可，免去的现场排队咨询的烦恼。我想，这大概就是培训的力量吧，只有通过培训考核的员工，在岗位工作才可能为可以创造便利，进而为企业创造最大的价值。

另外一家医院的员工或许也通过了培训考核，但究竟是服务标准太低还是员工没有服务的意愿，这又是一个讨论的话题了。

和案例中的医护人员一样，销售人员是企业直接和客户解除的代表，如果他们都不能熟悉自己的产品、不能相信自己的产品、不具备基本的礼仪、销售技巧、销售话术……那么势必不能给客户留下深刻的印象，在笔者看来，入职培训是最不能缩水的工作，不仅要进行企业文化、产品知识、销售技巧的培训，而且还要设置较为严格的考核标准，只有通过考核的员工才会被派下市场，这也是行使人力资源否决权的最佳实践之一。

上岗：入职培训只是满足基础任职要求的基本培训，而实践才是提升绩效水平最好的培训方式之一，当然岗位培训不可能像入职培训那般正式，它可能只是一次简单的对话、一次简单的演示、一次陌生的拜访……但是，岗位培训仍需进行有效的辅导和沟通、针对工作中出现的问题进行及时的沟通并且制定相应的能力提升计划，销售经理需要对其的就能力提升计划的完成情况与销售人员进行沟通和辅导，进而提升他们的胜任能力。可是，销售经理就真的愿意为员工的培养付出那么多时间和精力吗？答案是未必，要想实现我们的管理目的就需要对销售经理的考核指标进行针对性的设计，用绩效管理实现对业务的管控。

考核：对销售人员的考核指标包括销售类指标和过程指标，而过程指标由是围绕如何实现销售目标而实现的。但是，对于销售管理人员，尤其是离职率较高的企业，我们还应该增加一些管理指标，第一个指标是销售人员的人均效率，销售人员的人均效率=销售额/年度平均人数，销售管理人员想要获得高分就必须降低每个月的员工人数；相较于销售人员的人均效率，销售人员人力成本利润率更为直观，销售人员人力成本利润率=销售利润/销售人员人工成本总额，这个指标对结果的控制是双向的，一方面要增加分子，就必须降低人力成本，即降低分母；如果分子不能增大，那么能做的编制降低分子了。这也就是绩效管理牵引机制的一个应用。

激励：人员高流失还可能是因为激励不公平或激励不到位的等现象引起的。我们需要盘点一下自己的激励机制是否能够保证多劳多得，让奋斗者不吃亏。例如，有AB两个市场，他们的销量都是100万，但是A省区的存量是80万，B省区的存量是60万，如果我们的激励机制不能体现两者的差异，结果显然会让B省区的销售人员感受到不公平，进而增加离职的风险。关于销售人员的激励，笔者曾经分享过一片文章的《盘点2018年分享过的绩效“冷知识”》、《业绩好坏看背后，人均效率够不够》、《从“饼皇”卡佩拉的合同博弈看核心员工续约》等文章有一些介绍，感兴趣的可以关注一下。

总之，导致销售人员的离职的原因是多方面的，可能是招聘的原因、也可能是培训的原因、还可能是激励或其它原因，人力资源需要根据自己的专业领域知识，了解业务的真实需求，既要实现管控又要创造可以衡量的价值，最终与业务部门、员工、企业实现多方共赢。

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