分层分级分目标，企业的梯次培训方案

作者吴西楚 2020-10-08 22:39 47958

内容来自 2020-10-10 打卡话题

如今企业老板越来越认识到人才的重要性，也开始关注人才培养的问题，可是培养人太难了，成本高、周期长、而且失败概率也不低。有些企业认为价值观好的人值得培养，有些企业认为有远大目标的人值得培养，有些企业认为，踏实勤勉的人值得培养，还有些企业认为聪明能干业务强的人值得培养。那么作为HR，你认为培养企业员工，应该优先关注哪些方面？什么样的人更值得企业培养呢？

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企业要不要花大力气培养人才，这是一个假命题，任何企业，都必须要花精力去培养优秀的人才。

培训的必要性毋庸置疑。一是没有人天生优秀，任何人都是在不断的进步之中，即便是有人原本优秀，但随着给企业业务的发展、专业技术的不断更新、竞争对手的不断进步，也必须保证不断学习和精进。二是即便有人很优秀，但落实到具体的企业和业务中来，也需要进一步的学习。三是理论上来讲，一个企业也不可能招的每个人都很优秀，毕竟有些人更多的是慢慢成长。更何况，企业在培训的过程中，还可以进一步的识别人才，提高人均效能，进而提升组织效能，总而言之，培训是一个投资收入比极高的活动。

但投资收入比高，不意味着每一笔投资都可以完全按照最高标准进行投资。企业毕竟讲究利润和收入的最大化，所以，要如何合理的进行培训的投入呢？从大的方向，我们可以采用分层分级的梯次培训计划。

梯次培训计划，就是要更优针对性的制定培训，避免培训投入的一刀切。大致来讲，我们可以从以下三个层面进行分层。

一是普遍性培训和针对性培训的区分，不要一股脑的都把培训的精力和经费用到所有的培训上，相应的，可以针对大家通用的需求，做一次性的培训开发，节约更多培训成本。针对有强烈需求的专业线条和技术需求，再进行针对性的培训，也就是注意培训资源的整合。尤其是注意避免培训费用的重复使用，比如针对很多制度性的培训，可以采取录制视频课的方式，进行一般性管理的留存，这样，就避免再次的课程开发和使用。部分的课程虽有改变，但也可以根据情况进行适度更新，也节约了培训的成本。

二是一般管理人员和高管的培训的区分。针对一般管理人员，可以更多的从技术层面进行培训。针对中高层管人员，则可以更多的从管理的角度进行培训。当然，这只是针对内容上，事实上，针对不同管理层级，还可以让培训的效果最大化，避免培训文不对题。比如，针对新员工的新员工专题培训，可以从企业文化、管理基础、企业认识、日常制度等方面进行培训，这样的培训花费少，且不需要请外部讲师。针对青年员工可以开设青年员工培训班，主要针对一般性技能和常见管理进行答疑和培训，以及进行潜力挖掘等。针对中层骨干可以设置骨干培训班或者成长培训班，可以进一步的挖掘管理潜质，为高管储备人才。针对高管则可以请外部讲师讲课，或者前往外部进行参观等等。

三是内部培训开发与外部培训聘请的区分。主要是要进行内培还是外培的区分和论证，针对很多技术领域的专业知识，和企业内部文化和一般性管理，内部培训讲师可以胜任的，就没必要请外部讲师。相应的，针对前沿知识、最新领域和高端管理，也可以适度的请外部讲师。进行内部讲师和外部讲师的提前策划，也可以充分的节约一定的管理成本。

只要如上所述，进行简单的分级分层开发，其实培训费用就能够大大的节约。除此之外，还能够让负责培训的HR们从繁忙冗杂的工作中脱离出来，可以有时间和精力更好的开发更多的课程。当然，具体执行起来，需要注意的还有很多，这里只从经费的节约和效率的提高角度来简单讲授。事实上，培训作为一件系统性工程，需要HR去做的还有很多。

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