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之前网上曝出这么个事件，某男子谎称有美国常青藤商学院学习经历，而且在美独立掌控过投融资上市企业。
一桩离奇的入职欺骗案，在经过某知名房产高层层层把关、面试之后居然顺利通过，还好，房产公司的CEO最终想到应该进行入职前调查，使得最终没能蒙混过关入职财务总监。
之所以提到这个事件，是想给题主和各位hr抛出一个思考：
优秀的简历和经验，真的能看出候选人胜任吗？
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从问题描述来看，题主是担心自己只看简历，拿捏不准候选人的实际能力，害怕自己挑了不适合的简历给到老板，让老板不满意。
“HR看简历、老板去面试”，说实话，这样子招聘副总不太严谨啊！
如果某些应聘者在对待某一问题的阐述中和老板的观点比较一致，而后老板便有英雄相见恨晚的感觉；
如果老板如果太重视新人是否能接受自己的管理理念为前提；
那就无法全面、准确、客观地去评估一个人！
错招，也就是这么来的！
我之前接到过这么个案子：
有家公司中小型公司招了好几个市场部总经理，后面都走了。这些经理不是能力不太行，就是自己做不长离职了。
他们老板就十分不解啊，“我这么求贤若渴，甚至不惜花重金挖跨国企业的管理人员，都堪比现代刘备了，怎么就碰不上诸葛亮来辅佐下我呢？”
那位老板口中讲的“跨国管理层”在任职一年后就被委婉劝退了。后面又连续经历外聘中高层依旧失败后，这家公司才找到了我咨询。
通过总结以往的招聘高层失败案例，我发现这些公司在招聘流程上，都沾上1~2个以下问题：
1、招聘流程过于简单，只采用了一份申请表、有限的个人简历检查及面试；
2、招聘中高层一直以来采取外聘的方式，招聘渠道过于单一；
3、招聘时，大多数只看简历就拍板敲定，而忽略了应聘者信息不足或造假等可能；
4、结合岗位需求选人，70%的人存在人岗不匹配状况；
5、有些能力强的中高层无法落实工作或制定的计划无法延续下去，导致中途无奈请辞，原因是不了解和不匹配企业的文化、价值观。
所以，对于题主，别迷信自己的看人能力，“光鲜亮丽”的简历上并不代表他足够胜任，也尽可能避免老板主观决策的可能，用不同的标准去评估应聘者是否拥有胜任职位的能力是避免“招聘失真”的有效办法之一，而不是只“看简历+面试”。
企业在中高管招聘情境中更多需要对应聘者的专业能力、内在能力进行甄别和考查。
作为“生产副总”候选人，智商（智慧+知识）、情商（处事沟通能力）、逆境商数（面对困难时应对能力）、价值观（是否认同公司文化），在这几点上必须要突出。
专业知识层面（即智商），企业可以结合岗位需求设置几份测试卷，对应聘者的专业程度进行摸底。
但对于情商（处事沟通能力）、逆境商数（面对困难时应对能力）、价值观（是否认同公司文化）这几点，这些都属于内在能力。要想在面试中问几个问题得出，几乎是不切实际，也不太准确的。
是因为：
一、面试者做过中高管理层，非常清楚什么样的回答能够赢得面试官的青睐,他们会主动隐瞒甚至编造一些话语来有利于自己的形势；
二、几个问题得到的只是片面的内在能力，并不代表面试者全部。也就是开头讲的，很多面试官往往会根据喜好投票，决策时难免会掺杂主观臆断。
应聘者简历上的经验并不等于能力。
所以HR们需借助一个科学的人才测评工具来了解这些人的内在能力，作为面试的一个辅助参考。
由于人的高度复杂性，现实中最有效的单一测评工具，预测的效度只有20%-30%，所以很有必要运用组合工具方式并采用多轮面试方式进行组合测评。
价值观测评：员工层级越高，价值观对其工作绩效的影响就越大。通过价值观测评，将个人价值观与企业文化进行匹配，初步淘汰价值观不匹配者，以免后续不必要的麻烦。
（阿里巴巴对“野狗”类型的人坚持零容忍原则。“野狗”是指业绩很好的，但价值观不达标，对公司文化认可度极低，这类人是最危险的，长期下去容易造成团队价值观的削减甚至反向，需要毫不犹豫地“杀掉”。）
T12胜任力测评：通过T12胜任力测评，从客观角度识别出人员在冰山水面以下的内在能力，例：职业天赋、胜任力素质、动机意愿。
从候选人“能不能做”？“愿不愿做”？出发，提高人岗匹配度。
领导力测评：作为副总候选人，领导要想事情、领导要说事情、领导要与他人建立关系。通过领导力测评，可以帮助我们HR看到候选人这些能力。
以上是我的一些看法和建议，有不对或不完善的地方，也欢迎题主和各位HR在评论下方多交流、多讨论。
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