活水不可断，薪酬体系得不断盘活

作者茹菓同学 2020-10-27 21:07 48511

内容来自 2020-10-28 打卡话题

我们是一家设计公司，今年第一次参加校园招聘，为了能够吸引更优秀的毕业生加入我公司，我们给所有校招生起薪设定了统一且略高于校招平均水平的薪酬标准，也确实找到了一些潜力很好的毕业生。但是随之而来的问题是校招生的起薪其实与我们公司的薪酬体系有冲突，我们公司绝大部分员工的薪酬结构都为底薪+提成，而且底薪设置的都比校招生的底薪标准低。虽然整体薪酬肯定是老员工高，但是领导还是担忧届时因为底薪倒挂导致老员工心里不平衡，也害怕降低校招生薪酬而流失人才。面对这一难题，我该怎么办呢？

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　　现在的校招，真的是愈演愈烈，有些公司又相对财大气粗，工资蹭蹭蹭的给，导致新入职的同事带来倒挂的情况。这种现象无可避免却又不得不做，就是市场价格和公司需求两方的力在不断的推进导致的。

　　活水不可断，这是原则的问题，新同学带来的好处真的是多：
　　1、高潜强力：很多新同学进来，会带来更多的一些固化套路之外的方法，相信各位也有经历过新入职的HR，他们有很多HR领域之外的方法论，会带来一种肉眼可见增长的绩效；
　　2、价值观定型：作为白纸，新同学更加容易被培训和价值观宣贯，他们也会更容易认同一些价值观；
　　3、初生牛犊不怕虎：敢打敢拼会导致很多过往的疑难杂症有人推动，有人解决；
　　4、鲶鱼效应：会促进很多老同事的危机感，会更加主动的做一些事情；
　　5、学校培养机制越来越成熟；
　　不批量的引入活水，就很容易死板固化，无论是新人教育管理还是新人本身带来的冲击力，都会对一家公司带来活力和激情。

　　再来说起薪倒挂的问题，应届生倒挂是常态了，别说一般的公司了，很多互联网大厂的员工，跳槽只为了追到之前倒挂的应届生。但这种不可避免的常态就要面临案例中的问题，要不就是调整回来，要不就是给老员工涨薪，那么真的是两难问题么？个人觉得是做好区分度，这不是完完全全一刀切的做法：
　　一、针对校招生
　　1、做好一年度跟进，确保潜力区分：入职一年后的校招生，HR部门应该有个明确的判断，谁是高潜谁是绩效低洼，数据和心理都有明确的底了，这种信息是后续操作的一系列基石；
　　2、统一调整绩效方式：如果大部分同事都是提成制且HR部门判断可行的情况下，确实是应该调整为统一的绩效考核方式。这里有个区分度，有些新人经过测算，就是能跟原来的薪资保持一致（不调整），有些新人经过测算，就是跟整个公司的规则保持一致；相当于有些人做的比较好，合理加薪；
　　3、固化下来具体薪酬转制流程：以后校招宣传的时候，可以直接明确前期是绩效考核，后期是提成制度，如果可以，就把转化的规则叙述清楚，就可以相对透明的转化过来。

　　二、针对老员工
　　1、同上，还是明确绩效和高潜，画好人才九宫格；
　　2、然后高潜和高绩效的老员工应该防止薪酬倒挂，保证这部分老员工的稳定性，这里面应该投入人工成本；
　　3、可能有部分老员工确实会流失，做好流失预估，保证新人才的引入；
　　薪酬结构最好一开始就预估好，就不会像现在这样子被动的，校招的时候完全可以介绍薪酬情况的，否则过一年刚好产生价值，因为薪酬改制而离开就比较尴尬。

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