转发：薪酬方案设计流程案例演示——宽带薪酬

作者 Tarque 2020-10-30 14:22 2681

内容来自 2020-10-30 打卡话题

本周五HR进阶干货分享专场，由各位老师带来薪酬绩效、领导力及企业文化等模块的HR干货进阶专业知识，欢迎各位同学一起参与讨论，认真学习！

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我，没有经历过类似的情况。

薪酬方案设计流程案例演示——宽带薪酬

第三章

薪酬方案设计流程案例演示——宽带薪酬

一、前言

通过前两次的分享我们可以看出，影响薪酬框架模型的因素有很多，其中以薪酬比例的分配原则和权重比配为重心，宽带薪酬综合了多元化的激励特点，并在平衡配比方面也具备突出的应用性。本次我们将以宽带薪酬为例，来模拟设计一款薪酬模型。

因薪酬设计的参考维度较多，本次分享仅以要点和流程介绍为主，不再对各类情形的方案设计思路进行分析、叙述。文中所涉及的工具将会在《第五章 薪酬系统设计工具篇》中给大家罗列。后期也会为大家录制该模块的课件，届时会对各类细节做更详细的介绍和演示。

 

二、薪酬方案设计流程案例演示

宽带薪酬的设计流程可以大体分为20个步骤：明确需求、确认目标、岗位分析、岗位价值评估、岗位分类与评级、岗位系统模型确立、薪酬调研、级宽确认（档数）、薪级确认、岗薪回归、档差确认、调研分位回归、薪酬系统模型确立、岗薪回归、薪酬构成结果应用、岗薪绩效模型检验、制度设计、发布大会、试运检验、规范执行。

2.1 明确需求

要点：薪酬战略定位，

主要内容：组织诊断：目的/目标、组织/结构、关系/流程、激励/奖励、帮助/机制、领导/管理

薪酬竞争力：薪酬调研

薪酬预算设计与评估

所需工具：组织诊断、薪酬调研、薪酬预算

2.2 确认目标

要点：薪酬策略组合设计

主要内容：策略确定，领先型薪酬策略、市场追随策略、拖后策略、混合策略

所需工具：组织诊断

2.3 岗位分析、岗位价值评估、岗位分类与评级、岗位系统模型确立

要点：完成岗位系统分布图

主要内容：利用岗位说明书、组织架构图、岗位职级表、岗位编制单等资料，建立职位等级序列表，解决传统职位晋升调薪机会不足的需求，在同一岗职内设定适当宽度的等级序列（含管理序列、职能序列、技术序列、销售序列、操作序列等）

分别对应工具：

岗位分析：岗位职责说明书、岗位编制单、组织架构图、岗位价值评估模型（表）

岗位价值评估：岗位价值评估表、岗位价值评价统计表

岗位分类与评级：岗位职级表、等级序列模型（含管理序列、职能序列、技术序列、销售序列、操作序列等）

岗位系统模型确立：岗位系统分布图

2.4 薪酬调研

要点：外部公平

主要内容：合理选取调研方法或工具，根据岗位特性、预算支出等实际情况确定调研方案。

所需工具：分位数据模型

2.5 级宽确认（档数）

要点：6-8档为宜

主要内容：级宽（档数）是指同一薪级的薪酬幅度，实操中各级可同档亦可各异，但建议各级级宽尽量统筹一致。影响级宽的因素：激励周期、预算控制、职位发展、级差、级数、薪酬调研数据。

2.6 薪级确认

要点：岗级决定薪级

主要内容：根据薪酬调研结果，选取符合企业的对应薪级档位和薪酬调研分位，合理对应。不断调整相邻薪级间的交叉重叠部分，优化平衡，最终确定薪级级数。

2.7 岗薪回归

要点：以岗调薪，优化调整

主要内容：对照岗位系统分布图、现岗薪酬数据和对应分位级档（如某岗位薪酬50分位对应同级5档），完成岗级与薪级的一一对应。

2.8 档差确认

要点：激励效价

主要内容：综合岗级特征与激励要点，设置各薪级的档差雏形，同时调整相邻薪级间的交叉重叠部分，优化平衡，最终确定档差。

2.9 调研分位回归

要点：激励与成长性检验

主要内容：分别对应该岗位薪酬调研结果的30分位、50分位、80分位（或90分位），对照薪酬相近的同级薪级档数值，完成对各个档位薪酬值的检验。（例如：30分位对应上级7档，50分位对应本级5档，80分位对应本级7档，就较为合理。【备注：假设每级共计8档】）

2.10 薪酬系统模型确立

要点：宽带薪酬模型定稿

主要内容：合并岗位系统分布图和薪酬结构设计图，完成宽带薪酬模型框架

2.11 岗薪回归

要点：差异化调整

主要内容：对宽带薪酬模型框架中的异常值进行处理，包括岗位分布系统和薪酬结构设计系统，对不符合组织发展要求和实际的数据进行调整岗级或薪级，使其回归岗薪系统。

2.12 薪酬构成结果应用

要点：结构嵌入

主要内容：将薪酬体系设计中确认的薪酬构成嵌入宽带薪酬模型，通常浮动薪酬部分仅留绩效工资一项。（特案可特殊处理）

2.5至2.12，即第8至15步所需工具：案例训练经验积累、宽带薪酬模型（岗位系统分布图+薪酬结构设计图）

2.13 岗薪绩效模型检验

要点：模拟检测

主要内容：将绩效考核模拟结果输入岗薪绩效模型，对极值（最低薪资和最高薪资）进行判断和薪酬成本预测，完成实操检测。

所需工具：岗薪绩效回归模型

2.14 制度设计

要点：薪酬管理基础保障工具

主要内容：参考《第二章 薪酬体系设计思维》相关内容

所需工具：薪酬福利制度

2.15 发布大会

要点：薪酬管理的意义、原则、重点、阶段（进阶思维）、发展、共赢等

2.16 试运检验

要点：心态建立、工具熟悉、个性优化、群众基础、动态调整、日常管理

2.17规范执行

要点：进阶保障：严格执行、不断优化、特例成惯例、惯例成管理、管理成体系

 

三、图表示意（辅助阅读）

四、收尾

下节我们继续探索下一话题：“体系运作思维”和“薪酬日常管理”。下周再见。

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