读书会活动组织

作者茹菓同学 2020-11-05 14:57 1444

内容来自 2020-11-06 打卡话题

今天是周五进阶干货分享专场，有14位大咖带来薪酬、招聘等模块的HR干货进阶专业知识，欢迎各位同学一起参与讨论，认真学习！

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　　因为我是在职的HR，最近想要在自由环节分享一些公司实际做的事项的自己思考。今天想要分享的是如何组织读书会活动。
　　背景：小公司，互联网，员工综合素质极高，成本意识强（省钱概念深入人心）
　　很多人会说，读书会是个非常小的事项，没有必要分享。之所以单独分享，是因为我觉得市面上面的读书会会存在以下问题：
　　1、很多读书会，都是形式主义为主，即变成朋友圈读书会，大家晒过朋友圈就等于看完了。很多形式要求最后都会变成流于形式，比如要求写读书笔记，大家就随便写一写，比如要求多少字数，大家就互相抄一抄。
　　2、"劣币"驱逐良币：书籍确实是见仁见智的，有些人见识多，觉得书籍一般般，有些人刚入行，觉得书籍非常有用，这种众口难调到最后导致读书会的劣币效应，即有一部分人唱着反基调导致读书会的氛围越来越差。
　　3、读书会总没有闭环：作为读书会，虽然算是培训的一个环节，但效果也是比较难以评估的，所以培训运营的同事也大概率不上心，导致了基本没有相应的闭环；
　　总而言之，很多培训的同事会把读书会当成日常组织，或者找到课程送出去培训，并不是那么上心。我之所以这么上心是公司客观原因导致的：
　　1、公司刚开始推进培训体系，读书会是我们新晋管理者很重要的一环，属于大家各自交互非常多的一个环节，如果一开始没有个好开头，后面的体系推荐会非常困难；
　　2、这次读书会是替代方案：当时是选了线下课程的，只是试听过后，无论是HR还是业务部门，都觉得比较一般，所以直接打算自己做读书会的形式。所以读书会承担了线下培训的责任和压力。
　　3、公司投入了大量的人力资源和时间成本（预算成本投入一般），且受众本身也是新晋管理者，如果不重视，很容易遭受诟病；
　　在明确我要全力以赴之后，我就按照如下流程进行安排，每个流程我尽量阐述清楚难点、要点和亮点，以便于大家后续有参考的时候能做出亮眼的效果。
　　一、信息收集分析（形式访谈重于问卷）
　　1、契机背景：公司大背景介绍过了，还有个实际背景来源，公司刚做完年中访谈，收集到了很多新晋管理者对于管理是有迷茫的，甚至觉得公司内没有特别厉害的标杆（也正常，我们公司高层大部分都是业务向的）。
　　契机这个词的解释：作为成长型公司，业务随时在变，意味着HR能做的事情非常多，再加上专业轨道上面又有很多重要的事项，所以很多情况下会堆积重要的事项，这些事情可能已经有想法且在准备了，但是大规模推进不是生硬的，一定要找到某个导火索，就是我说的契机，通过契机引入过渡非常平滑。就像这个培训的推进，我们内部已经把培训框架都建立好了，就是没有强行推，因为当下的业务部门认可的是野蛮成长和自我学习机制的，但加都有诉求了，就可以上场了。没有契机的仗，很容易让业务部门觉得有点摸不着头脑。
　　2、实际需求：
　　A．转变管理心态，不要觉得自己就是任务分配人员
　　B．提升管理的方法论，让自己有工具和方法可以使用
　　C．（附带目的）学会自我管理，很多新晋管理者自我管理都欠佳
　　D．（附带目的）提升部门之间的交互和互相理解
　　E．（附带目的）让业务部门负责人也能留个档
　　3、难点：
　　A、员工的批判性思维极强：之前的线下课，我们业务部门负责人和中层领导一起去的，这个线下课已经是业内很有名了，但他们完全没看上眼，觉得老师水平也一般般。所以稍一不慎就很容易导致员工的大量负面请您续；
　　B、过往完全没有采用过读书会的形式，相较于线下课程，读书会就完全把责任自己承担和吸收了，算是一个风险极高试错成本比较低的方式；
　　C、读书会的形式其实不算是非常创新和互联网，可能沙盘或者模拟经营这种新形式会更加有效一些，会有一种会到学生时代的感觉；
　　4、优势：
　　A．需求是个切实存在需求：大部分新晋管理者都面临着这些问题，即提供到满意的内容，他们就多多少少有收获；
　　B．从上到下的支持：从老板到各部门的高层都有这个感触，都愿意配合加入到读书会
　　C．刚好马上就要公司的淡季了，大家都能空出时间成本
　　二、流程安排
　　根据可能存在的问题确定流程：
　　A、都是新晋的管理者，积极性没有那么高----老带新，能带新
　　B、可能流于形式------那就固化形式，确保交互，不行就硬交互
　　C、有些同事已经自学过或者很有经验----他们会成为学长或者之类的定义
　　D、几十号人没办法强交互----按照无领导小组的规模进行分组
　　所以最后得出的结论是：
　　A．开营仪式
　　B．分小组，以小组为单位读书，但大流程统一不变
　　C．小组分配各类角色
　　D．以一周为时间读书
　　E．周中穿插读书会议交流
　　F．结营仪式
　　三、分组
　　分小组一般是5~6人一组，最大的学问是咋么分组，对外口径统一是随机打乱分组，实际分组操作如下：
　　A、先把几十号报名的同事打上标签，比如气氛活跃组，学长干货组，小白组；按照搭配的思维去分组，即5~6个人里面有人拟定气氛活跃，有人拟定是提供干货的，有人就是来真实吸收做海绵的，这样子初步搭配好；
　　B、再按照部门乱序原则做打乱：就在第一步的基础上做同角色平移，让每个小组尽量都是不同部门的同事，这样子虽然有面临大家无话可谈的困境，但是通过一些手段，可以让大家对于别的部门会有更深入的了解；
　　C、调部分刺头：有些虽然属于学长干货组的，但是之前就侧面了解到他对于这些组非常不认同或者自信满满的那种，所以一定要将他调整到有共同话题的组里面；
　　四、分配各位角色
　　这些角色包括显性的角色和隐形的角色
　　A、隐形角色：即作为培训组织者了解的，有利于更好的组织培训和达成效果的，但并不会公示，比如真实用户（真正最需要帮助的人），刺头等；
　　B、显性角色：公示出来，方便进行培训小组的管理，助理--一般由HR部门人员担任，提供组织和内容。班主任--由部门负责人担任，可以借到最大的资源。前辈--由资深管理者担任，也引导他们更多的输出内容；
　　四、读书
　　除了时限要求，还有如下要求：
　　A、读书心得会提供模版，如果感兴趣可以搜索康奈尔读书笔记，并且要求把读书心得pou到小组群内，而不是私聊助理或者班主任------形成良性竞争，也规避了互相抄袭的问题；
　　B、班主任会进行评分，并且给出中肯意见及改进措施------同上，形成良性竞争，且对于班主任的权威性也有要求，间接促进班主任成长；
　　C、会引导组内的氛围，让大家互评和互相提问；
　　五、读书会议
　　A、主题选取：主题是根据大家的读书心得当中的内容，选取同类项（即大家都关心的或者问题比较多的），然后概念提取成相应的主题；
　　B、会议讨论大纲展示：同作业一样，会要求大家提前把自己要分享的大纲展示出来，并在会议前汇总好投影出来，其他人也能更加直观的看到其他组员的展示；
　　C、会议时间控制：严格控制时间，分享发言一般控制在5分钟一个人，防止有人夸夸其谈，气场压制，也防止有人没有话题进行跳过；
　　D、与会结束后，由培训组织者输出会议录音和纪要，并引导大家继续讨论；
　　E、如果本组气氛活跃，情况良好，可以进行两组之间的联谊：辩论赛、吐槽大会皆可；
　　六、结营仪式：
　　A、物料提供：奖状，小礼品，学员个人的所有输出内容（作业、讲话、录音等等）；
　　B、要求班主任在结营仪式上面对每位学员提供相应的话术，对学员进行及时激励；
　　C、提供后续的方案及学员反馈的路径，保证链路的闭环；