第一章绩效管理要素概述（第二节）

作者李继超 2020-11-23 11:57 44638

内容来自 2020-11-27 打卡话题

【干货分享】实战案例及名企经验分享专场

本周五HR干货专场，特邀13位老师为大家带来实战案例及名企经验等干货知识分享，欢迎各位同学一起参与讨论，认真学习！

展开

第一章绩效管理要素概述

（第二节）

1.1.3考核管理与双向评估【实施指导】：绩效评价系统工具训练与实施、考核者与被考核者绩效双向评估、部门管理与考核管理的统一性、绩效面谈与处理技巧。

该部分的实施对象既包括考核者也包括被考核者。

绩效评价系统工具训练与实施：绩效评价系统工具指的是我们常见的考核类工具，如：记功分、技能赛、360度、KPI、KSF、BSC、OKR、自我管理中心（如阿米巴等）等。每类工具的特性、应用范畴、应用对象、理念原则等都各不相同，在选择工具类型时，需要根据组织的个性需求来定。为保障绩效系统的正常实施，咨询师或HR在设计完成后，需要对管理层和员工做针对性的工具训练和指导。主要内容涉及两方面：第一，角色定位（清晰的角色定位很重要，是理智应用工具的前提）；第二，系统应用。

考核者与被考核者绩效双向评估：从组织管理和个人成长角度两方面来讲，考核管理都是双向评估过程。

组织管理：组织（企业）——群体（部门）——成员（岗位）三者之间是相互检验的关系，管理者——被管理者两者之间也是相互检验的关系。

个人成长：评价结果既是对组织价值的检验，也是对个人能力的检验。

对于双向评估的正确理解和充分应用需要一个认知的前提：绩效管理≠考核管理，考核管理=检测手段/工具。如此，绩效管理将有机会充分发挥其在人力资源整体管理系统中的作用（见：《体系运作思维》）。

部门管理与考核管理的统一性：部门管理是组织管理的基本单元，部门管理能否与考核管理统一是绩效管理的基础。在实操中，一般通过两方面来达成两者的统一性。

其一，设计环节：岗位满流程工作（日常工作）*80%=标准岗位职责说明书的职责部分，标准岗位职责说明书职责部分*60%=考核指标【经验值】。因果决定“结果—目标”。

其二，管理环节：日常管理、日、周、月报等与考核管理相一致，切忌脱离范畴。

绩效面谈与处理技巧：该部分所述的绩效面谈与处理技巧，特指对考核者的培训。组织实施绩效管理后，理论上，在绩效管理涉及的范畴，所有的管理沟通均是绩效面谈与问题处理。但在实践中，很难达到理想状态，因此，绩效面谈与处理技巧的培训会以常规管理培训的形式被企业实践。明确概念的价值，即是绩效管理回归应有管理职能的过程。（正视过渡期和它的价值，有利于组织的可持续发展）

1.1.4结果应用与反馈【价值拓展】：诊后机制设计与流程优化、组织管理与绩效思维嫁接、选取、优化适当的激励机制。

结果应用与反馈是绩效管理的价值输出，外循环的结果应用与反馈焦点在于各个系统的接口设计与衔接。

我们之前讲过，考核管理（绩效评价系统）仅是测评工具，真正令组织产生价值的是测评/诊断后的结果应用与闭环反馈。

下面我们通过《体系运作思维》来看一下，绩效管理在组织中的角色与应用范畴。

第一章绩效管理要素概述（第二节）

诊后机制设计与流程优化：该部分是为了保障结果应用的运营通畅。举几个例子，培训中心与绩效管理。两者之间互为因果，绩效管理的结果是培训体系建设中核心模块——课程体系设计的双维之一。人才梯队建设与绩效管理，在以人为本的组织管理理念下，绩效管理的两大价值体现：一、组织硬件增值（资产），二、组织软件升级（人才梯队建设）。（终极目标：组织可持续发展）。人才梯队建设是绩效管理的战略目标，人才梯队的框架边界即是绩效管理中成员能力与价值检测的目标。

组织管理与绩效思维嫁接：随着对组织管理研究的发展和摸索，绩效管理已逐渐显现其战略的价值，平衡记分卡的广泛应用，为绩效管理战略升级提供了契机。该思维的具体表现，将在之后的平衡计分卡模型+（BSCP）中详细阐述。

选取、优化适当的激励机制：在《薪酬（动态）管理》中，我们已将薪酬元素化，并收纳了激励系统。因此，该部分的管理焦点为“绩效（闭环）管理”与“薪酬（动态）管理”的系统匹配。要解决这个问题，首先需要建立新的认知：绩效元素的激励属性隶属薪酬。用薪酬管理的思维来处理绩效结果应用。

在常规的组织管理中，绩效多数被当做约束要素，为了完成绩效在组织中实施，通常采取关联薪酬的正反两面处理。正激励通常表现在奖金部分如：年终奖、超产奖、效益奖等；“负”激励最常见的表现为：绩效工资，且通常以扣分降薪为主。

在《薪酬（动态）管理》中我们讲到过，绩效工资同样隶属奖金模块，在操作上，我们也可以借鉴相应的方法，比如积分制。一般积分制的应用周期为季度以上，但在人力资源系统较为完善的前提下，是具备应用条件的。再说的透彻一点，月度“考核”是企业管理的畸形表现。再次重申，绩效（日常）管理是重点，绩效考核仅是测评手段。

（每周五更新。。。）

特别备注：《第一章绩效管理要素概述【第三节】》已在本周三借由话题提前更新，感兴趣的伙伴可以回看。

今日份福利：HR的双重福利来啦！

福利一：漂亮实用的组织架构图，下载PPT，简单修改即可使用。你也能轻松做出让人眼前一亮的组织架构图；

福利二：人员结构分析资料包，下载PPT，图表文字兼备，适合各类场合的人力数据报告。

第一章绩效管理要素概述（第二节）

本文仅代表作者个人观点，不代表三茅网立场。如因内容、版权等产生的一切纠纷，将由作者本人承担。

190

未来3年，请保持能随时离职的能力

哪怕在一家公司待了2年以上，我相信很多人都有离职的冲动。很多人心里都有过离职的想法，但还是要劝大家谨慎再谨慎，因为大部分人离职后都是平级跳、薪酬涨幅一般在10%以内居多。现在大多数的人都缺乏能随时离职的...

2024-05-08 15:34

全部评论(22) 我参与的评论

22楼小花母猪

感谢分享

2020-11-28 11:57:36 回复赞(0)

21楼小花母猪

感谢分享

2020-11-28 11:57:24 回复赞(0)

20楼 luopeng1818

不管用什么方法，只要是有利于企业经营业绩提升，都可以纳入绩效考核，因为只有通过高效的人力成本，才能换取企业的高利润。所有绩效考核的方法，都不是尽善尽美的，唯一不变的是企业文化和员工的心。李世民说过：“得人心者得天下”做企业就像做人，财聚人散，人散财聚。利润分配是每个HR都要面对，如何给老板出谋划策，就决定了你在企业的生存价值。

2020-11-28 09:21:39 回复赞(0)

19楼 luopeng1818

2020-11-28 09:21:32 回复赞(0)

18楼 luopeng1818

谢谢大咖们的分享。

2020-11-28 09:12:56 回复赞(0)

17楼 luopeng1818

谢谢大咖们的分享。

2020-11-28 09:12:52 回复赞(0)