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业务部门对人力资源工作的不理解、不支持、不配合的案例比比皆是,几乎在大部分企业里也都或多或少的存在这样的问题。有的时候这些问题对HR的工作效率、工作状态有非常负面的影响,如何才能解决这些问题呢?
我们可以从三个方向来尝试解决这些问题。
第一个方向是制度方向。
我们现在的一些企业,太忽视制度建设和制度执行了。我们有些HR,最习惯的工作方式是“约定俗成”式的,就是以前怎么做,现在还怎么做。我们最喜欢的工作方式是“直给”式的,有什么事直接找业务部门沟通,直接找需要解决问题的人沟通。以往我们都觉得这样最有效率。但如果对方一点都不配合你,又何谈效率?我们现在一提到流程,就觉得是低效的,实际上这种认识是非常错误的。流程如果低效,那是流程设计问题,而不是流程本身的问题。解决很多问题,尤其是业务部门需配合的工作,完全是可以通过制定明确的制度、进行清晰的执行能够达得到的。只有有明确的制度和简明的流程,那任何工作就按照制度执行,按照流程去对应审批和工作,那么如果别人对应的不支持、不配合,那就按照制度规定去沟通,甚至去惩处。那么大部分问题就不再是问题了。我们一定要牢记,在组织内部,只有制度约束才是最好的执行路线。
第二个方向是从支撑方向。
我们在工作中,还是看到一些HR存在一定的偏差,那就是为了工作而工作,有人力资源的“本位主义”。我们的人力资源工作,要更加的务实,务实既是过程的务实,要更加的简洁清晰;务实也是结果导向的务实,要更加注重真正的战略引领、发展支撑上下好功夫、做好工作、取得成效。所以,我们无论是一项工作的前期策划上,还是这项工作的过程推进上,乃至到最后的结果输出上,一定是支撑业务部门更好发展的。这样的工作,无论是在与业务部门的沟通中,还是真正的成效,都明确指向对业务部门的帮助与支撑。这样的出发点与成效,业务部门自然也会给予人力资源部门相应的理解和支持。支持是相互的,只有我们从支持他们的角度出发,自然能够换回他们对我们的支持。
第三个方向是找到最大公约数。
我们和业务部门沟通上的问题,或者对某件事的不认可,更多的是因为业务部门自身的工作较为紧张,对于很多哪怕稍稍占用时间的非本职工作,都不愿提供支持。基于此,我们在工作中,可以更加深入的了解到业务部门的真实需求,以及他们合适的时间、认可的方法。并阐明类似工作一般的做法、所需的时间。在业务部门本职工作和人力资源需要他们做的工作之中,找到合理的最大公约数。确保两个部门或者两个线条,在目标一致的基础上,能够在方式方法上彼此的包容理解,能够找到更好的更合适的办法。尤其是,我们要摒弃我们认为自己的工作别人就必须配合的思想,觉得我们做的都是为了别人好,所以别人就必须支持你。事实上,我们不但要在目标上是向好的,也要在方式上,确保是最优的。
只要从上述三个方面进行沟通和推进,那业务部门的支持,也并非是太大的难事。当然,日常工作中的相互支持,私下相处时候的愉快相处,企业支持相互配合的包容文化,这些方面也非常重要。
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37楼 荣村大队东北队
新年伊始,持续性学习,做好规划。
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分析得好,方法值得借鉴
25楼 alize
写的真好
24楼 buyfdgjinh
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23楼 劼通管业
HR能帮助到业务上出现的问题,相信业务部也不是那么难说话的
22楼 最美
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