哈罗,大家好,我是人狠话又多的HR石榴姐徐渤BOBO,又到年底了,各位小伙伴是不是又被明年的各种计划愁坏了?
关于培训,真的是做好的不算加分,做错了一定减分。因此培训要么不做,要做就一定要做到位。培训做到位要实现的目标是:
1、让业务部门感受到培训是有效果的,愿意参加甚至主动参加;
2、让老板感受到培训是与企业效益提升有关联的,愿意投入甚至是主动投入;
3、让员工感受到接受培训是对自己有利的
真正有效的培训一定是满足以上三点,否则就是“流于形式”为了培训而培训,不如不做,毕竟是花钱吃力还不一定讨好。
如何实现这几个目标,在培训预算不足的情况下如何“策划”培训就考验HR的硬实力了。
根据360度思考模型,HR认真思考:为什么老板要压缩培训预算?
找原因,可以采用5WHY法或者是鱼骨图法进行原因拆解。
1、内训师授课培训效果不行?
继续往下追,为什么内训师授课效果不行?谁界定的呢?是老板认为的还是做了培训评估?如果做了完善的培训评估就要看是哪一项被评为效果不行,例如:培训授课技巧、课程内容与员工岗位及企业效益毫无关系等。
2、培训没有解决问题?
继续往下追,为什么没有解决问题?培训需求是从哪儿来的?培训计划如何制定?是否有经过业务体系的确认?
3、老板认为培训与现阶段重点目标没有关系?
继续往下追,培训的实施是一层一层促进企业现阶段重点目标的吗?培训是真的能够实现企业效益的吗?
当拆解了老板不愿意提升预算的情况下,我们需要做出整改。
第一个建议:重新确定培训需求的澄清方向
培训需求如果还是用传统的培训需求调研表那就一定会流于形式。在预算不够的情况下,更需要压缩预算,要从解决问题出发,从人才培育出发。
1、业务团队在实现业务目标过程中遭遇的痛点问题进行诊断
例如:业务完不成的核心问题是什么?业务人员技能问题还是素质问题?如何提升技能?如何让一个有能力的张三变成心甘情愿带出无数张三的“老师傅”?如何拉平整体素质?
HR要想让企业老板及业务部门都能接受培训,首先要考虑的就是去年业务发展痛点究竟是什么,人力资源方向如何解决,人力资源的培训方向如何针对性设计培训计划。
因此诊断能力是HR必须要具备的能力,尤其是做培训的和做绩效薪酬的,没有诊断能力就不可能真正“看出病根”。
2、针对内部核心人才的发展“想招”
即使是再穷的企业,也不愿意流失核心人才。可是哪些是核心人才?如果只有100万,怎么发奖金?哪些是高潜力人才?假如企业一共只有30个岗位,60个员工,资源有限的情况下如何留下那些老板想留下的人?培训是其中一种手段,但不仅仅是培训的问题,这不仅仅是培训的问题,还需要考虑:
如何挑选出张三这样的高潜力人才
如何设立机制鼓励张三这样的高潜力人才在内部进行“复制”等
第二个建议:小范围先做,做重点做刚需
在编制培训计划的时候,不要再求“大而全”,或者从网上抄袭一份所谓培训计划改改用。而是针对第一条改进的地方,先抓刚需。
举例来说,我曾经咨询辅导过的一家广告公司,老板也并不愿意掏钱给全部员工培训,但是也知道培训是一定要有的,而且是认真的思考“怎么培训能赚钱”,于是我辅导HR先诊断再做小计划,而且先做主价值链产值最高的部门-----大区营销中心。整个营销中心里还有不同部门,针对营销人员的技能评定做了任职资格的行为认定,再针对任职资格体系做内部技能考核,未通过考核的一群人员全部送出去进行了专业的营销技能训练,回来以后再进行内部复制与转化,不仅让受训者感觉到荣誉感也没有让钱白花。
第三个建议:找准天时地利人和再做
如果在不合适的时机策划培训,一定是招人狠的。因此培训一定是要找准天地地利人和。先做铺垫,再做环境氛围的营造,最后实施。找坑、造势、种树,这是一个非常好的闭环。如果没有坑,非要在水泥地上硬凿坑那肯定落地不了或者白白浪费时间。造势就是在没有种树的时候就已经让大家看到了那个坑就是在的,在了怎么办?要解决,不解决整天掉坑怎么办?那就种树。
于是这个时机就对了,种树就是“理所当然”的全力以赴。
全年的培训计划编制还有一些小技巧。给大家一个简单的工具模型吧
1、先确定成本
通常是根据企业的产值提前策划,例如:产值的1%或者是毛利的5%,不同的企业会有不同的测算,根据历史数据进行测算即可。
2、先看业务部门全年计划再制定培训计划
HR不要闭门造车,一定要围绕业务部门的计划与规划以及去年的痛点及刚需制定计划。也就是你要先看看“家里有没有昨天的剩菜是必须消灭的,再看看明天孩子们一定要吃什么”这个时候策划怎么配菜、怎么炖,如果材料不足,就先凑一个必须要养大的孩子喂饱。
因此,如果你自己不去诊断不去复盘去年也不等业务部门来年规划就闭门造车一定不可能编制一个有效果的培训计划。
3、如果预算不足,就拆解到更细
如果预算不足的情况下,就做一个全面的,但是实施的时候一定是更细的,甚至到每个季度必须要考虑的培训预算。
4、编制培训预算表
我是在做完了昨天的直播后,加急写了这篇文,还有更多内容会在今天晚上的直播中与大家阐述,包括如何详细的编制培训预算,如何把培训做成老板称赞的培训以及如何进行企业整体培训的策划等。
有兴趣的小伙伴可以加我助理的微信,回复“直播”,获取直播链接
39楼 周荔枝Liz
学习了,小范围先做,做重点做刚需!
38楼 毅行
学习了,谢谢!
37楼 jinou
编制培训计划不应该求“大而全”,先刚需,这点往往被忽略,总想做成完美
36楼 wf山野村夫
HR需要认真思考:老板为何要压缩培训预算,原因可以采用5WHY法或者是鱼骨图法进行原因拆解。
35楼 1234561111
我比较认同老师说的,培训选择价值最高的部门来做,并不一定非要做全员培训
34楼 七天大圣d顺风耳
我们公司的培训预算连产值毛利的5%都不到,呵呵呵,少的可怜!!
33楼 第六感
从业务发展痛点出发,研究如何解决,制定出针对性的培训计划,会更容易被老板和业务部接受
32楼 一寸
我们都没做过任职资格的评定,内部技能考核到是有
31楼 ing安
培训要实现的目标是:培训有效果,业务部门愿意主动参加;企业效益提升,老板愿意投入;员工感受对自己有利
30楼 成功之道教育集团
打卡
29楼 上层上品人事
培训不一定都要花钱,预算不高可以多开展内部培训,开发内部培训讲师资源,建立内部培训师队伍,鼓励他们自己开发课件并授课,当然这个需要营造一种全员学习的氛围和组织文化,更需要领导的支持
28楼 2010129808
“流于形式”的培训是花钱吃力讨好,还不如不做
27楼 冥王的蝎子
学习
26楼 鼎力相助
打卡
25楼 magui4987
收获不少
24楼 humanresouce
培训预算不好做,做到多通不过,做少了又好难操作,难啊~
23楼 gvygbjkgk
又来分享bobo老师的好文章
22楼 皮拉29054
打卡学习
21楼 我爱乡间ABC
打卡
20楼 鹏程上达
学习了。谢谢分享!
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