绩效管理：职能和业务的“恩怨情仇”

作者龚俊峰更新于：2020-12-22 13:52 45150

内容来自 2020-12-23 打卡话题

我们公司每年都会采用自评+老板复评的方式对各部门进行年度绩效考核，由于老板对业务部门的指标设定得更加严苛，因此职能部门常常评分高于业务部门，这也引起很多业务部门的不满，认为职能部门带来的业绩少却得分高，不服气。出现这种情况后HR负责人就会主动调低职能部门的自评成绩，让两者年度绩效得分差距减少。面对领导的这种做法我很不解，虽然核心部门在企业中最重要，但是他们也获得更高的薪酬，难道说一线部门的绩效一定要比职能部门高才合适吗？

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绩效管理：职能部门和业务部门的“恩怨情仇

文/龚俊峰

绩效管理：职能和业务的“恩怨情仇”

在绩效管理中，职能部门的考核得分高于业务部门得分这种情况几乎会出现在所有实施绩效管理的企业之中。

这种现象是否正常呢？笔者有两种看法。

第一种看法是认为这种情况是正常的，因为绩效管理的基本目的推动日常管理工作。职能部门的过程指标较多，结果指标较少，在工作中只要不犯错、工作态度端正、保证部门业务正常开展，职能部门很比较难得低分的。相反，业务部门的工作是结果导向的，只要不能完成业绩指标，过程做的再好也无济于事。因此，同样是推动日常管理，职能部门的考核得分大概率的会高于业务部门。

但是，业务工作其实是非常复杂的，不是一个非此即彼的关系，也不是一个自然年度的关系。笔者经常举的一个例子就是销售和代理商开发的关系，虽然今年的销售不好，但是今年却开发了大量的优质代理商，而这些代理商会让明年的销售发生质的变化，这种情况是是不能只看销售结果的。

第二种看大是不正常的，因为绩效管理的根本目的是要推动企业业绩目标的达成。如果出现职能部门绩效得分高于业务部门绩效得分，而业务部门的绩效得分由于老板设置的目标过于苛刻导致业绩达成不理想，那么这种情况就是不合理的。业绩的实现固然和业务部门人员的努力分不开，但不可能与职能部门完全不挂钩。影响销售实现的因素有很多，可能是新开发的产品不符合目标市场的需求、可能是内部营运速度无法吸引更多的优质代理商、也有可能是公司产品的成本高于竞品导致价格无优势、还有可能是企业的包装过于老套……这是都不是由业务部门能够左右的。因此，从组织协同的角度来看，这种情况是不合理的。

HR是否应该调低职能部门的分数？

万万不可!!!绩效≈业绩+效率，无论是业绩还是效率，其评价主体都不是人，而是为具体工作设置的考核标准。人力资源改低职能部门的绩效得分会违背绩效管理的契约性，让绩效管理丧失其公信力。但是，如果企业想让职能部门的考核结果分布更加合理，可以采用标准分计算法对考核结果进行处理，但是这种处理不是为了改低分数，而是为了让分布结果更加合理。

业务部门为什么会不服自己的考核得分低于职能部门？

业务部门往往会觉得职能部门不创造直接价值但得分太高这种认知本身就是不正确的，企业内部的分工不同，每个岗位都有其存在的价值，如果进行岗位价值评估，业务部门的岗位价值不一定会高于一些职能部门的岗位。

其实，造成这种冲突的源头很可能业务部门认为奖励分配方式存在问题。笔者认为，一线部门的整体收入水平应该高于职能部门，但是得分却不适用这种逻辑。

造成业务部门对职能部门考核得分过高的不满情绪很可能是奖励设置问题。假如当年的销售没有达到老板的预期，但总的来说公司的增长率大于行业平均水平。从考核的角度，肯定是销售没有达成，业务部门的奖金会受到影响，而如果职能人员的奖励仍然不受影响的话，这种对抗就一定会产生。

因此，在奖励设置原则上，职能部门的奖励要和公司业绩达成挂钩，公司业绩没有实现，职能部门的奖金一定会受影响。

需要说明的是，如果销售增长，职能部门的奖金也应该增长，增长幅度要小于业务部门的增长幅度；如果销售降低，职能部门的奖金也应该降低，降低幅度要小于业务部门的降低幅度；如果某年业绩触发了否决条件，那么无论销售还是职能，其奖励都可能归零。

在实际操作中，一定要分清楚工资和奖金，工资是员工提供正常劳动应该获得的收入，奖金是企业根据效益提供的额外奖励，不具备强制性。很多企业在推行绩效管理的时候，从原有工资提取一定比例进行考核，这种情况在实际操作中一定要慎重。同时，业务部门的奖励政策一定要反复推算，激励政策一定要兑现。

前段时间在抖音看见一个自称是菲尔德薪酬法的短视频，内容是这样的。假设产品利润是20%，拿出10%的利润分给营销团队，业务员提成5%，经理提成7%，总监提成10%；业务员出单，自己提成5%，经理提成3%，中间提成2%，经理出单，自己提成7%，总监提成3%，培养10个经理，可以拿到30%的提成……这样的薪酬设计既能保证公司利润，又能解决人才复制问题……如果仔细推敲，我们会发现这段话的描述是有漏洞的，培养10个经理真的可以拿到30%的提成吗？大家感兴趣的话可以去找一下这个视频。

对奖励政策反复推算的原因是为了规避不可控的情况出现，有些企业在激励方式中约定，销售10万提成5%、销售20万提成10%、销售30万提成15%......如果不进行测算，这样的激励方法很可能会造成企业利润流失。

要消除业务部门抱怨职能部门绩效得分高，职能部门抱怨业务部门基本工资高这种对抗的环境。光靠简单的修改分数或采用狐狸分肉般的平衡是远远不够的，企业需要从战略规划、薪酬设计、个性化激励方案等方式着手，通过一些列管理措施来提高企业员工的整体经营意识，消除内耗、实现企业的合力。

做好绩效，在职业生涯上就可以更进一步~

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绩效管理：职能和业务的“恩怨情仇”