五步招聘队伍管控法，助力达成任务目标

作者崔文彬 2021-02-01 23:36 36055

内容来自 2021-02-02 打卡话题观看本期直播

胡经理是一家医美企业的HR负责人，最近公司需要招聘一批整形医生，面对业务部门的用人需求，人事部门马上开始招聘，可一段时间之后招聘进度却停滞不前。胡经理调查后发现，公司的这批招聘组HR从未接触这一岗位，面对这种垂直行业的特定岗位都不知道如何寻找简历，导致合适候选人太少。虽说胡经理也分享了一些自己当初招聘该岗位的一些思路做法，但效果并不是很好，面对这一紧急难题，胡经理应该怎么办？

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作为一个部门管理者，当你所带领的团队工作结果无法满足企业需求时，只是分享自己过去的招聘思路与做法，简单地传授经验不仅无法给予下属有效支持，也充分地暴露出管理弱项。毕竟在市场环境变化之下，部门的领导者才是“文能定方向，武能搞实战”，依靠精准契合的招聘策略带领团队完成任务，创造价值的领航人。

对于招聘组的HR来说，他们作为执行层的士兵，也许只有“接收岗位—发布JD—筛选建立—预约面试”这个单一思路，但作为管理者要有锻炼整个招聘团队的能力，及确保达成招聘目标的必要方法，“磨刀不误砍柴工”的重点在于做好项目布局掌握主动，而是被动行动没有结果。

一个有策略、会管理的领导者，在面对这样的任务时会从以下几个方面实施：

1、制定完整的招聘策略

作为这个招聘组的负责人，需要对待招聘的岗位非常熟悉，岗位的工作特点和人才画像都很清晰，同时要熟悉多种招聘渠道的使用玩法，为下属开阔思路、打通渠道间的壁垒，不再只有既定认知下的招聘网站一条出路，构建出多元化的渠道平台。

同时，对于整体招聘项目进行排期，设置基础节点和任务指标要求，比如组人每人每周要回复多少数量的有效简历，打通多少邀约电话或者约来多少候选人进行面试，用时间节点管控数字化结果，过程中也能及时调整策略。

2、明确岗位的分工

既然是有一个招聘组的HR在进行这项招聘工作，组内的HR们必须要有明确的岗位分工和任务指标，我们可以根据待招岗位的特点和整个招聘任务情况，对组内HR合理分工：

① 高职级医生，选择那些学习能力强，能快速掌握陌生岗位要点的HR。组内HR不熟悉岗位，在统一培训指导下最先消化吸收岗位的HR才能较快发挥专业特长，尽快呈现工作结果。

② 一般或助理型医生，选择那些执行力强，效率高的HR来招聘。通常这样的岗位招聘数量多，批量化程度高，HR对岗位有一定认知，在招聘渠道矩阵下投入时间和精力即可。

作为管理者要有敏锐的发掘眼光，让适合的人去负责适合的岗位，每个人领取招聘任务的同时，再给予一定的激励指标，让招聘组内成员有目标、有方向，自己做好与对接部门间的矛盾协调等支持工作，让组内HR全力专注在招聘结果上，也能避免推诿和扯皮现象的发生。

3、借助数据掌控工作进展

很多时候，我们设立明确的目标、任务，做了充分的计划，却依旧无法得到圆满的结果，究其根本在于只看结果，未管过程。

尽管为大家分配了任务指标，但管理者也要考虑是否有其他因素在影响着结果达成。比如招聘组HR的沟通话术，信息回复的反馈时间与反馈频率，招聘网站里的刷新量，面试的真实人数与结果等等，管理者要通过直观的招聘数据查验下属的工作投入度，从而判断结果产出。

4、打造招聘IP

这几年IP这件事特别的火爆，用电视剧来简单举个例子：大家熟知喜爱的《庆余年》其实就是一部大热IP改编的剧集，IP能为新的衍生品带来更多的流量支持，将它置换到我们的招聘工作中，就是通过在岗位候选者的圈子、你的朋友圈等地打造IP，建造企业影响力，为你的招聘执行者们进行赋能，开拓基本网络渠道之外的自媒体招聘矩阵。

5、构建雇主品牌

对于招聘结果的达成，建立好的雇主品牌极其重要，通过雇主品牌影响力让更多的候选人认识并加入到企业里，是HR基础专业的再提升，也是HR脱离执行层面作为管理者应思考并实施的基本功。关于构架雇主品牌的方法我在《构建雇主品牌不再担心offer被拒》文中曾提到，大家可以回看文章，这里就不赘述了。

好的管理者不是向下属压任务，通过要求加班，投入更多无效时间去完成招聘要求，却不能提供任何有效辅助；也不会无视不同人员的特点和专长，采取无差别的等量招聘数字和岗位分配，而是通过自身能力为团队赋能，以有效的策略历练和管控团队，打造一支高效率的招聘团队！

HR的能力精进不是个人经验的单纯复制，是以全局思维行有效指导。一名HR从员工到管理者，从普通HR到HR高手之间，改变的是思维方式和所拥有的万全策略，只要有了这两项，你就是HR高手！

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500强首席人才官、知名HR讲师、HR职业发展顾问

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