OKR飞天，KPI贴地 ——场景绩效

作者崔庆法更新于：2021-02-09 21:02 22042

内容来自 2021-02-10 打卡话题

【干货分享】绩效、培训、劳动法等精华知识自由分享！

春节前最后一个工作日，特邀各位老师为大家带来绩效、培训、劳动法等各模块的精华干货分享，欢迎各位同学一起参与讨论，认真学习！年前最后一次打卡话题，提前祝大家新年快乐！

展开

OKR飞天，KPI贴地 ——场景绩效

文/崔庆法

无疑，绩效管理在企业中扮演着重要的角色，也是始终是热点之一。绩效考核的讨论本就一直不绝于耳，再加上绩效改进者的声音的此起彼伏，再加上OKR的推崇者们四处呼喊，绩效领域的热火的行情一浪高过一浪，景象异常繁荣。

但在这一浪一浪的表面繁荣下，确给很多本就管理基础就不扎实的企业形成了很多困惑，甚至连基础绩效考核要不要做都成了问题，到低是KPI，还是BSC，还是OKR？——选择过多，也并非就一定是好事情。

事物是发展的，细分化，场景化可能是其基本趋势之一,——当我们看到连可口可乐等一大帮卖水的企业把自己的包装都进行了个性化之后，当我们看到连一包包檫手纸都各有图案的时候，我们是否应该立刻清醒——细分和场景必然也是未来企业内部管理的趋势之一。

至于绩效考核管理，自然也是同一逻辑。将来可能在相当长的一段时期内，各种绩效考核及工具将在不同的企业，不同场景，不同序列，不同团队中保持着并行使用。脱离开具体场景，不存在哪一个更好的问题，也不在哪一个更先进的问题。

直线式发展的底层逻辑，往往惯性的认为新出现的就是先进的，就是更好的——这种认识将会逐渐变得狭隘而遇到世界是多样化、生态化的挑战——一如自然世界虽然进化出了像你我这样的高等动物，但却自然界仍不会剥夺蝼蚁的生存权利——生态多样包容才是世界的逻辑。

OKR是新出现的，作为绩效管理的工具，正式进入人们的视野，比KPI要晚了差不多半个世纪，——这也不能说明OKR就比KPI先进，KPI都要让位于OKR；用OKR的企业就会比用KPI的企业发展好等等。而是会在在将来很长一段时间并存。

从发展的底层逻辑上，OKR更强调团队协作和自我驱动性——这是其先进性，但必然也是其缺陷性；在一个员工知识认知不高缺乏自我驱动、整天思考着“如何钱多事少离家近”的企业里，其这种先进性恰恰给了人性的底层诉求以空间，最后的结局自然可想而知。

当一个需要以知识密集、自我驱动、环境快速变化的高科技企业里，却大力度实施至上而下的强势的KPI绩效考核时，不仅连跟上环境变化的脚步大打折扣，而且往往会挫伤内在自我驱动动力和意愿，何谈高质量创新？一个背负着沉重外在枷锁和桎梏的灵魂，如何能够谱写出天籁之音？突破性成就的获得往往来自强大的兴趣或责任。

记得国内一家主推OKR的机构，连其广告语都是“让一部分团队先飞起来”，这说明了什么？——OKR可能也只是适合于部分企业，部分场景，部分团队。取代KPI不仅不可能，甚至连他们自己也不会这么想，——扛这么大的责任，岂不是自毁前程吗？

当然为了不让您在选择的时候更乱，再重申下绩效管理的观点，简单考核，KPI体系，OKR模式，均是在不同企业、发展阶段、职级序列等不同场景下的不同方式。

如果一个企业是传统性制造企业，大部分员工还是以工资讨生活的状态下，可能还是以KPI为主，在其规模足够大的情况下，其高层团队也可逐渐认识并尝试导入OKR，尝试让高管团队先飞起来。

当一个企业身处5A级或超豪华写字楼，员工大部分不是硕士就是博士，从事科技研发和网络智能等等需要极度烧脑和自驱的企业里，如果还是靠至上而下强势KPI考核路子，怎么感都想是医生反而穿起了屠夫的衣服了一般，——格格不入，太不搭配了。不管是否KPI看起来了多么地有效，OKR都还是要搞起来的，

以上是从行业及主体员工构成等角度来看，当然从另外一个角度，从企业的不同发展阶段时期，可能也需要根据不同的场景，来选取适合的绩效考核管理模式；否则的话则可能往往会作出很多费力不讨好的事情来，不仅效率低下，而且可能还可能会误入歧途。

通过较为详细的分析企业不同发展的主要命题和核心诉求，结合绩效管理主要特征，采用不同形式绩效考核的方法，详细内容请参见文后视频。

预祝春节愉快！感谢一直以来的关注，作为小小的馈赠，绩效三级道微课暂时全免奉送（点击链接绩效三级道视频入口），或个人页面微课《绩效三级道》。

另，作为农历2020年最后打卡的礼物，订阅关注我加群获取《哈佛商业评论》等精品资料大礼包~

绩效三级道—PBOS绩效系列课

本文仅代表作者个人观点，不代表三茅网立场。如因内容、版权等产生的一切纠纷，将由作者本人承担。