把握两个度用好临时工

作者崔文彬 2021-02-24 22:58 38330

内容来自 2021-02-25 打卡话题观看本期直播

我们是一家工厂，根据领导要求，需要寻找一名专门负责园区绿化管理和清洁的人员，每天上午下午对垃圾进行清理，以及管理园区绿植。领导认为该岗位工作较为清闲，也不用整天在岗，因此不愿意和该员工签订劳动合同，想作为临时工处理。可最近又听同行说过临时工概念早已废除，那么想要按照领导要求合法合规的使用该员工，我该怎么做呢？又该注意哪些事项呢？

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2020年在疫情影响之下，“共享员工”这个名词突然火了起来，它在解决一些劳动密集型企业用工问题的同时，似乎开启一个新模式，但其实它就是我们都熟悉的劳务派遣，只是随时代发展换了新包装。正如我国在08年颁布《劳动合同法》时取消“临时工”这一称呼，保留全日制用工和非全日制用工两种形式，这是在简化用工类别。

临时工也是灵活用工，百度是这样为我们解释的：

指全日制劳动用工以外的四种形态，包含以非全日制用工为代表的时间上的灵活；以劳务派遣为代表的雇佣形式上的灵活；以业务外包为代表的服务形态上的灵活；以平台型用工为代表的就业形式上的灵活。

对于案例中所说的临时工情况，正是非常典型的要采用“非全日制用工”方式处理，对于企业而言，作为HR的我们在实施过程中，既要注意用工风险，也要妥善处理彼此关系，若想把握好此中分寸做好这两点：

1、从规避风险的角度出发

一般企业会采用非全日制用工，面对的岗位都是简单劳动型的基础岗位，所以极为看重节省人力成本这件事情，常规的法规要求都会满足，但唯独保险一事会被忽视，甚至不以为然。

从企业角度认为非全日制不是正式员工，没必要增加保险负担，但那些非全日制用工的劳动纠纷案件，多数都发生在这工伤赔偿方面，最终损害的都是企业利益。

在人力资源和社会保障部对非全日制用工的政策解读上，明确指出非全日制用工从业者在两个或两个以上用人单位同时就业时，各个用人单位都应分别为其缴纳工伤保险费，职工发生工伤时用人单位依法承担工伤保险责任。

HR实操重点：为非全日制员工缴纳工伤保险，约定薪酬中包含养老和医疗保险，由员工自行缴纳，签订非全日制用工合同作为依据，别因为是口头协议发生问题时扯皮。

2、从人员管辖角度出发

我在辅导1名学员时，他曾提到令其头疼的非全日制用工问题，基于他的实际环境给了些指点，大家也可以来看看。

他们公司有不足2亩地的葡萄种植为了配合项目，用于采摘酿酒。前期开垦找施工队处理，但后期葡萄种植自然要用到非全日制人员，因牵扯一些技术问题由种植师来管理这些人员。从当地村子找来几个种植工，多少有些懈怠，但又因找不到人来做种植而无法换人，即便未到采摘季也拉长工时多收钱。

我这位学员觉得种植师不会管理，工人过于松散和随意，可自己又不能去要求这些工人，毕竟对这事儿懂得不多。他去找种植师聊工时波动产生的费用及管理问题时，对方又总有“实际情况”来应对，个人态度上也认为管的过紧工人不来会很被动。

其实这是企业选择非全日制用工时十分常见的问题，他们不同于全日制员工有规章制度约束着，对于工作交付标准、服务时间等只能不断沟通、提醒、强调，但多数时候都是“睁一只眼闭一只眼”，有些岗位工作基于地理位置等问题，甚至无法更换人员。

HR实操重点：在非全日制用工合同中，根据岗位特点和周期情况，明确工作时长、工作标准和规范，以及基本行为要求，不明说工时上限，但务必做好岗位要求，最大限度的控制总体费用支出，这就要求我们的合约要细，适用公司环境而非模板照搬。

另外一点是要记得先跟公司内部管理这些非全日制人员的同事沟通清楚合同事宜，相关标准符合实际情况，彼此做好配合。

其实，对于案例中提到的这些岗位，若园区过大且没有人力实时巡场，最简单的方式是选择劳务派遣公司。与公司签订合作协议，这样不用考虑人员管辖和劳动风险问题，还可以从“公对公”的角度去要求执行标准和结果，公司之间的对话，总是胜过公司对个人的。因为是劳务派遣公司，费用标准固定，对企业来说真是省时省力又省心的好事情。

美国纽约大学教授纳西姆·塔勒布曾说：习惯于学习精确的东西，而不是从总体上把握，是人性的一个弱点。

在我们日常工作中，总会有些难解的小事摆在面前。你可以准确的看到它，但很难想清楚从哪个环节开始才是解题关键。因为有些伙伴太习惯于盯着眼下的这个问题，没有想过从上层来看眼前之事并不是问题所在，你要解决的也不是眼前这点事儿。

HR的工作中太多以小见大，需要我们改变思维方式和习惯才能处理好的事情，我们唯有积极拥抱变化才能够支撑自己触达更高峰。有策略的工作不是空想，不是套路，而是能跳出工作本身去看待、去思考！

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