楼主说“老板要求员工非工作时间也要关注工作群，否则视为失职”，具体是让HR部门推行落地，针对老板的决定，HR只有两个选择，要么实施，要么找理由不实施、自己被老板痛骂甚至离职。显然，后者就没有了下文，不在今天讨论之列。我认为，要较好实施老板的决定，可以如下进行：
1、充分理解老板用意
HR需要注意以下三个方面：
1）不宜再与老板交流。
老板要求“非工作时间关注工作群，否则算失职”以及“HR推行大家在吗”。
对此，HR对老板的相关要求或HR自身存在某些不明白、不确定、不够大胆等方面的顾虑，如果想找老板交流沟通以指导自己的工作，站在老板角度，就会想到两层意思：
一是确实要多给HR解释说明，这样一来，HR将承担更细更具体更多的要求和任务，包括实施时间、违反处理等都会更加严格；二是老板会认为HR在这项要求前有顾虑或退缩，在实施前就对HR部门有了不好的印象。
所以，HR不宜再找老板交流，可以在已经了解和掌握的信息、要求情况下来实施，只不过在实施前自己要有分步实施的稳妥推行的方案，具体后面分析。
2）充分理解老板用意。
老板这样要求，一定有其合理性，虽然HR不是老板，但可以站在老板的角度来思考。
虽然是非工作时间，员工在休息，但是，公司的许多工作和业务都不会因为“非工作时间”而停止，其中，不少紧急、重要的事情，既需要及时处理，也要让大家第一时间知晓，如果等到上班时间来处理或告诉大家，很可能客户或市场不允许，还让信息或资料没有及时产生更大的效益。
网络、信息时代，谁最早最先占有、处理、充分使用了应有的资料和信息，谁就能更快、更多产生经济效益甚至赢得市场，快人一步、商机先得。
特别是公司重要骨干员工和一些管理人员，更是要急公司之所急、想公司之所想。如果我们自己当了老板，恐怕也会如此要求。
3）自己内心先接受。
中小企业，现实客观点讲，恐怕没有几家单位不要求员工在非工作时间需要关注工作群的，只不过，具体的要求不同罢了。
所以啊，楼主所在单位，现在才要求员工非工作时间要关注工作群，实在不宜大惊小怪。虽然这样的要求有些不合理，毕竟占据了员工的休息时间、分散了一定精力，还可能要处理某些事情。
但是，如果一些需要及时处理的重要事情，在非工作时间得不到处理，损失的不仅仅是公司利益，也是所有员工的利益，这一点，HR要站到公司角度来思考、理解和接受。
只有思想理顺了，前奏准备充分了，接下来的实施和推行就能够得到保障。我认为，可以如后面一样分步分层次的推行，以便一边推行一边完善。
2、简要在群里公布推行要求
在充分理解、消化老板要求的前提下，HR可以在群里公布这项工作的推行要求了，这个要求，不妨如下简要草拟一个供楼主参考：
@所有人，为了让公司一些重要、紧急、突发或其他事项在非工作时间得到及时处理，以保障公司、全体员工及客户利益，提升公司产品和服务的竞争力，更好赢得客户和市场，经公司研究，决定从*年*月*日起，要求公司工作群的所有人员要及时关注工作群消息，所有人员需要及时回复“1”或“在”，否则视为“失职”，请大家知悉并遵照执行。
3、解释说明引导等
一激石投下去，必然有所波动。胆小沉默者、心直口快者、私下问询者等可能都有之。
对此，HR不要害怕，有反馈总比没人反馈为好，掌握好两个原则就行：一是针对反馈，及时回复，能解释清楚的给予说明，不能解释明白的请教领导；二是没有反馈，就当全体同意，按照要求推行即可。
如果有员工在群里直接问询，HR可以如前面分析过的一样用“大话套话官话”给予回复，只说是“公司利益和所有员工利益着想，公司研究决定的”，不要说是老板决定的。
总之，面对员工的问询，HR始终心平气和、不急不慢、想清楚回答内容的利弊或他人如何理解后才回复，有时可以故意延迟一点时间回复。
这样做，是让其他看到员工问询、HR回答的领导或老板有一个思考的时间，甚至让他们来回复员工的问题，如果HR回复快了、抢了这个机会，他们还怎么好回答呢，除非他们想补充。
所以啊，有领导在场的任何情况下，HR都不宜“把圈儿画得太圆了”，要留给领导发挥“能力和聪明才干”的空间和时间，这才是聪明和有一定职场经验的HR者。
4、多次提醒员工要及时回复
一项工作、一个要求，要得到充分、全面、有效的实施，过程并不容易。
对“大家在吗”回复较慢、不回复的员工，HR要密切关注、及时提醒，甚至可以私信要求，特别是推行的前几天甚至一周之内，没办法，HR只有多花些时间和精力了。
个人认为，不宜一发现不回复就立即按“失职”进行处理，这样太刚性的管理，可能会让大家不服，特别是遇到那些骨干员工或老板都特别重视、不愿意轻易得罪的。
但是，如果HR不管在群里还是私信两次、三次提醒后还不回复、不及时处理所要求事项的，还是得拿出HR和公司制度的威严来，同时附上多次提醒的证据，恐怕人家更心服口服，公司领导想包庇或打压HR，也难以师出有名。
5、逐渐完善推行细节
任何一项工作或要求，在实施和推行过程中，都一定会发生、出现一些原来不曾预想到的情况，都需要适时的做出相应的调整或完善。
就本案老板的要求来看，HR就需要将相关要求和推行者慢慢过度到用人部门以及相应的负责人，不宜由HR始终牵头实施到底。
比如：某位员工没及时回复和处理某项工作或没妥善处理，HR要及时将要求知会到员工的部门负责人、直接上级等，让他们来跟踪到底，顶多HR可以时不时的过问一下，到后来习惯后，就不怎么过问了。
同样，员工“失职”后的处理，HR也不宜直接冲到第一前线去面对当事员工，完全可以让部门负责人、直接上级先行处理，如果处理不妥当，可以给予管理人员一定建议，实在处理不下来，大家再来集体处理。
6、可以抓典型杀鸡儆猴
对于那些屡次提醒仍不及时回复的，HR不必太温柔、太让步，相反，要及时动用公司制度给予“刹车”，不然，大家会认为HR好说话、不处理人，老板也会认为HR原则性不强。
所以，HR可以抓抓典型及时处理，最好避开重要关键员工，这些人员的处理，还是HR、用人部门甚至公司领导出面集体处理为好，不宜在群里或公开场面，除非性质太过于恶劣、影响太坏。
7、不必太计较结果
中小企业，制度、要求的实施情况如何，是不是中途夭折，谁也不敢肯定，更不是HR能够左右得了的。
所以，对“非工作时间关注工作群”的要求，HR只需有技巧的实施，过程积极组织，有问题及时处理，至于推行到什么程度、什么时候，就管不了那么多。回忆公司其他规定、要求、事项，难道每一项都贯穿始终、PDCA循环实施到如今的吗？即使是大型公司，也未必如此。
或者说，有个别有个性的员工，非要拿这个要求去说事儿，或者仲裁等，在尽力劝导说服无效的情况下，也只好应诉，这不是HR能够全部可控的，即使是老板，也有无能为力的事情。
如果说实施情况较好，包括可以在公司某些规章制度中增加进去类似的规定，以便今后规范化管理，对员工违反处理时更合理合法，这当然最好和理想了。
总之，不管出现什么结果，HR能够坦然面对和接受。
对任何要求，理解透、想得通、讲技巧、重过程，其他的，还奢求什么呢。
上榜得茅豆
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40楼 psy20131126
谢谢老师的分享，分析的很全面很有指导意义
39楼 孙膑96590
的确，老板再不讲礼的要求，如果HR还想继续干，也只有先听老板的。
38楼 Gallian
分析全面，方法也可借鉴处理类似事情。“理解透、想得通、讲技巧、重过程”，这个过程归纳得挺好！
37楼 Gallian
分析全面，方法也可借鉴处理类似事情。“理解透、想得通、讲技巧、重过程”，这个过程归纳得挺好！
36楼 Cherry学习记
谢谢老师分享了这么多，非常具有现实指导意义！
35楼 Cherry学习记
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34楼 xdfjhuvy
写得太好了
33楼 我说我疯狂
老师分析的很全面。
32楼 DorisXu
非常实用
31楼 丨绝版丨佳佳灬
写的不错，很有帮助
30楼 yezi7758258
写的非常有心
29楼 Anly201314
有深度。
28楼 水妞2013
很有条理
27楼 上海美枫
写的太棒了
26楼 081120
打卡学习。
25楼 Stella陈
中庸之道
24楼 雨葭
学习了。
23楼 雪雪12345
谢谢志勇大哥，学习打卡了。
22楼 雪雪12345
谢谢志勇大哥，学习打卡了。
21楼 jally558
先做再说，尽最大努力
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