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作者丨董超（董点先森）
篇数丨三茅第454篇分享
专注丨人力资源、组织文化与发展、生涯规划
01
谈到招聘，有一个绕不过去的话题就是招聘渠道。没有一个好的渠道，也就没有好的简历来源，招人才也就成了一纸空谈。
企业很喜欢说，通过各种办法扩大招聘渠道。似乎只有扩大了渠道，才能够挖掘到更多的潜在候选人。
这话本身没有错，但是渠道总共就是这么多，也不可能总指望着，去无限制的创造新的渠道，来寻求合适的人选吧。
所以，其实相对渠道的扩充来说，更关键的，或许在于，如何运营这些渠道，让本身是渠道的渠道，服务得更好，让不是渠道的渠道，成为一种渠道，补充渠道本身的有限性。
这句话，我从三个层面做进一步的阐释。
02
现有的渠道贵精不贵多
我们耳熟能详的渠道，掰着手指头都数得完。它们也是求职者用得最多的渠道。因此对于这些渠道，我们选择一些用得最频繁、最好用的渠道即可。
比如我们常见的boss前程智联猎聘。这些渠道，根据以往的使用情况，可以进行有选择性的开通，毕竟它们是常规渠道里面的前锋队员。
除此之外，还可以额外补充一些，当地常用的渠道，或者针对行业性的渠道。比如拉勾适合招聘一些技术型人才的岗位，如果公司属于技术公司，完全可以考虑它。
只需要分这两步简单的思考，传统的招聘渠道就已经足够了，再多的金钱投入，也起不到多大的提升效果。
03
合理开辟非常规渠道
所谓的非常规渠道，其实并不是一种渠道，或者说，所有与外界交互的媒介，都是招聘的渠道。
比如，企业做品牌形象，有在运营自己的视频号抖音号，那么这些都可以成为招聘人员手中的一种新招聘渠道。
企业运营这些账号，是希望借助账号的内容传递企业内在的价值观，产品等等。而被吸引到的人，本身也是对企业感兴趣的人。那么他们难道就不能够成为企业的一份子吗？
我就见过很多企业虽然不大，但是，运营的这些账号很有意思，关注粉丝很多。他们甚至从来没有主动的在里面发起过任何的招聘信息，但是评论区经常会看到，主动想要到这些公司去工作的留言。这些留言虽然带着一定的玩笑性质，但如果要认真去对待，我丝毫不怀疑，肯定也有人确实就是这么想的。
所以，难道这些就不能成为一种渠道吗？甚至在某种情况下而言，在现在这种万物互联的大背景下，带着互动性质的渠道，更容易获得求职者的青睐，更有利于企业找到合适的人选。
这也就是我们现在所说到的圈层经济。同样的人会在同一个圈子里面，目标精准，互动黏性强。难道他们不比招聘官跟求职者打电话，通过简单的几句话，像求职者介绍企业更加的吸引人吗？
04
运营圈子，而不是渠道
其实从上面就可以看出来，渠道就是一个媒介。只要你认定它能够替企业招到合适的人，它就会成为一种渠道，但是怎样把这些渠道盘活，充分利用它们提高招聘效率，则是另外一回事了。而这才是招聘者应该关注的重点。
所以与其去谈论所谓的拓宽渠道、维护渠道，更重要的，是需要懂得运营圈子。
再举个例子，比如招聘官聊到了一个很合适的技术人员，但是他因为种种原因不愿意来公司面试，也不考虑公司，那么事情到此是不是就结束了呢？
如果听懂了我上面所说的内容，就会发现并没有。这些没有来公司的人，完全可以成为公司外部的人才圈子。我们常说的，建立外部人才库，也就是在建立这些圈子，是一个意思。
但外部人才库为什么没有建起来呢？关键就在于，企业没有将这群人给运营活。企业只是把他们做一份档案存在那里，不去更新不去维护，当需要的时候自然起不到多大的作用。
可如果以运营的角度去看待这些人，即便他们暂时没有来，也需与他们长期的保持联系。让他们持续的获取到企业的动态，不断的强化他们对企业的印象，如此就一定有可能从这些人里面选到一些，当初不愿意来，而现在又愿意来的人。
这些人一旦进来了，他的稳定性将会比那些，通过简历筛选的方式找到的人更加稳定，因为他们实际上在之前就已经对公司很是了解了。
招聘已经从一种传统的视角转换到了一种链接人心的层次。只有先获得别人心的认可，才可能会与别人有进一步的交集，否则，单纯靠走量，招聘质量想要提升，确实不太容易。
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